서울고등법원 2025. 11. 7. 선고 2024나2003280 판결

피고는 웨딩컨설팅업을 영위하는 회사이다.

원고들은 개인사업자등록을 한 후 피고와 '결혼을 앞두고 있는 고객으로 하여금 피고와 웨딩컨설팅계약을 체결하게 하고, 그 대가로 피고로부터 매출액의 일정 비율을 수수료로 지급받는다'는 내용의 업무위탁계약(이에 따라 원고들이 수행하는 업무를 이하 '웨딩컨설팅 업무'라고 하고, 이러한 업무를 담당하는 사람을 이하 '웨딩플래너'<1>라 한다)을 체결하고, 별지1 퇴직금 산정표 '근무기간'란 기재 각 기간 동안 피고를 위한 웨딩플래너 업무를 수행하였다.

원고들

피고

관련 법리

구체적 판단

원고들이 담당한 웨딩컨설팅 업무는 웨딩컨설팅업을 영위하는 피고의 사업에서 핵심적인 업무에 해당하고, 피고는 이러한 업무를 담당하는 인력이 상시적으로 필요하였다. 다음에서 보듯이 피고는 목표의 설정에서부터 업무 수행 과정에 이르기까지 웨딩플래너들을 구체적으로 지휘하고 관리·감독하였고, 원고들은 피고의 지시에 따라 웨딩컨설팅 업무를 수행하여 왔다고 보인다.

피고는 웨딩플래너들에게 사내업무프로그램을 설치하도록 하고, 위 프로그램과 휴대전화 메시지, 사내 메신저 등을 이용하여 웨딩플래너들에게 업무상 공지사항과 지시사항을 전달하고 웨딩플래너들로부터 업무 일정과 내용을 보고받았다. 피고는 웨딩플래너들이 고객과 주고받은 문자메시지 등 구체적인 상담내역을 상담기록에 남기거나 관리자에게 보고하도록 지시하였다.

피고는 웨딩플래너들에게 매월 목표 계약건수를 부여하고, 개인별 매출현황을 공지하며, 매출실적이 우수한 웨딩플래너들을 시상하고, 전체 조회나 시상식 명목의 각종 회의를 개최하여 개인별 및 팀별 실적을 보고받고 매출 목표 달성률을 평가하는 등의 방법으로 웨딩플래너들의 영업활동을 독려하였다.

피고는 웨딩플래너들을 조직적으로 관리하기 위해 국장, 실장, 팀장과 같은 직급체계를 두고 근무기간 등을 반영한 승진제도를 운용하였다. 팀장 이상의 직급을 부여받은 경우 별도의 관리수당을 지급받고 회사의 공지사항을 전달하는 등의 관리업무도 수행하였다. 이러한 직급 및 승진체계를 두고 단순히 개별 개인사업자들의 영업실적에 따라 계약조건에 차이를 둔 것에 불과하다고 보기는 어렵다.

웨딩플래너들은 피고가 주최하는 웨딩박람회에 필수적으로 참석하여야 했고, 피고는 웨딩플래너들의 참석 여부를 확인하였으며, 웨딩플래너별로 모객인원을 지정하기도 하였다.

피고는 웨딩플래너들에게 구체적인 내용, 방식, 할당량 등을 정하여 각종 SNS(네이버 지식인, 네이버 블로그, 인스타그램, 페이스북 등)에 홍보자료나 게시글 등을 게시하도록 지시하고, 수시로 게시 여부를 확인하고 할당량을 채우도록 독려하였다. 네이버 지식인의 경우, 피고는 웨딩플래너 3명을 1개조로 편성하여 조별로 게시해야 할 질문의 요지와 키워드를 정해 주면서, 한 명은 네이버 지식인에 결혼을 앞둔 신부인 것처럼 행세하며 질문을 올리고, 다른 두 명은 신속히 답변을 달며, 질문한 웨딩플래너는 그 답변을 바로 '채택'하여 그 답변이 상단에 노출되도록 할 것까지 지시하였다. 웨딩플래너의 개인 인스타그램에 관해서는, 피고는 기간 별로 게시할 글의 주제를 정해 주고, '1일 1포스팅' 할 것을 요구하였다.

피고는 웨딩플래너들이 상담 및 업무수행 과정에서 생겨난 고객들의 불만사항을 접수하여 상위직급자로 하여금 문제를 해결하도록 하거나 담당 웨딩플래너를 교체하는 방식으로 업무를 조정하였다.

피고는 웨딩플래너들에게 휴가계획표를 작성하여 제출하게 하고, 근속기간에 따라 하계휴가일수를 다르게 지정하여 부여하였다(갑 제15호증에 의하면, 피고는 하계휴가일수를 근속기간이 6개월 미만인 웨딩플래너는 3일, 6개월 이상 1년 미만인 웨딩플래너는 4일, 1년 이상인 웨딩플래너는 5일로 공지하였다).

피고는 고객들의 전화를 응대하는 전담 직원을 별도로 두고 있었지만, 신입웨딩플래너들을 '당직자'로 지정하여 점심시간에 위 전화 응대 업무를 대신하는 당직근무를 하도록 하였다.

피고는 원고들이 피고의 사무실에서 근무해야 하는 시간을 주 5일(화요일부터 토요일까지) 10:00부터 19:00까지(휴게시간 12:00부터 13:00까지)로 지정하였고, 원고들은 이에 실질적으로 구속되었던 것으로 보인다.

피고의 웨딩플래너들은 대부분은 위 근무시간을 준수하였던 것으로 보인다. 피고도 그러한 사실을 대체로 인정하면서도 '웨딩플래너의 업무가 피고로부터 위탁받은 업무라는 성질상 피고의 영업시간과 보조를 맞추어 이루어질 필요에 따른 당연한 결과이고, 피고가 이를 강제한 바 없다'고 주장하고 있을 뿐이다.

피고 소속 웨딩플래너였던 W, X, Y, Z은 근로감독관 조사<2>에서 아래와 같이 지각 시 공식적인 불이익은 없지만 심한 질책을 듣거나 국, 실에 따라서는 인스타그램 추가 포스팅 등을 부과 받았다고 진술하였는데(을 제10호증의 3, 을 제11호증의 3, 4, 을 제30호증의 3), 이로 인하여 피고의 웨딩플래너들은 지정된 근무시간을 어기기 매우 어려웠을 것으로 보인다.

W : 정해진 출퇴근 시간은 10:00 ~ 19:00인데, AA 실장이 10분씩 일찍 오라고 했다. 회사 인트라넷에 출근 시 금일 업무 보고, 퇴근 시 익일 업무 및 '하루를 보내며' 등을 작성하라고 했다. 회사 출입 시 지문이나 카드 등 인식 기록, 수기 출퇴근 기록은 하지 않았다.

X : 09:50까지 출근을 완료해야 한다. 지각에 대한 패널티는 없다. 국 및 실 자체 안에서 정할 수 있고, 정하지 않을 수도 있다. 패널티를 정한 사례는 인스타그램 포스팅 게시를 추가한 것이다.

Y : 지각하면 탐장에게 지각보고를 한다. 이때 심한 질책을 받는다. 퇴근 시에도 컨펌 받은 후 퇴근한다. 금전적 불이익은 없고, 인스타그램 포스팅 게시가 추가된다.

Z : 출퇴근 등록을 하도록 했거나 복무관리를 했던 것은 없다. 지각 결근 조퇴해도 보수에서 감액해서 지급하지 않았다. 지각이나 땡 퇴근 시 장시간 혼났다.

피고는 2014. 4. 1.부터 '당월 매출 목표 100%를 달성'한 웨딩플래너들을 대상으로 자율근무제도를 도입하였는데, 자율근무 시행 중에도 매달 마지막 주 화요일은 전체조회 참석을 위해 정상 출근하도록 하고, 매출이 100% 미만으로 떨어질 경우에도 즉시 정상출근하도록 정하였다. 피고가 실적을 독려하기 위한 유인책으로 자율근무제도를 도입하였다는 것은 웨딩플래너들의 원칙적인 근무제도는 피고가 지정하는 근무시간을 준수하는 것이었음을 방증한다.

웨딩플래너들은 피고가 제공한 사무실에서 근무하였고, 피고는 웨딩플래너들에게 업무수행에 필요한 전화기, 컴퓨터, 책상 등 비품과 고객 면담에 필요한 팸플릿과 화보 등 홍보물도 제공하였다. 웨딩플래너들은 필기구 내지 각자의 업무 수행 방식에 따라 필요한 수준의 물품만을 개인적으로 준비하였다.

웨딩플래너들의 고객 확보는 피고로부터 배정을 받는 방식, 웨딩플래너가 지인이나 불특정 다수를 대상으로 영업활동을 하는 방식으로 이루어졌는데, 피고로부터 배정받은 고객이 웨딩플래너들이 보유·관리하는 고객의 상당 부분을 차지하고 있는 것으로 보인다(피고는 2025. 3. 26.자 참고서면에서, 웨딩플래너 시작 초기에는 대체로 회사가 배정하는 예식 건인 소위 '회사DB'가 70%, 웨딩플래너가 영업한 소위 '개인DB'가 30% 정도를 차지하는데, 시간이 지날수록 웨딩플래너의 영업능력이 향상되어 몇 년 후에는 '개인DB'가 70%에 이르게 된다고 주장하였다).

웨딩플래너의 주요 업무는 고객들과 상담을 진행하여 고객에게 결혼식 관련 업체와 비용을 제시한 다음 고객을 대신하여 결혼식장의 예약, 혼수품 구입, 드레스 및 메이크업 업체 선정 등의 업무를 대행하는 것인데, 대부분의 웨딩플래너들은 피고와 제휴계약을 체결한 업체와의 계약을 중개하였고, 피고는 제휴업체들 중 피고가 지정한 특정 업체와 많은 계약을 할 것을 유도하였다.

피고는 원고들을 비롯한 웨딩플래너들을 대상으로 고객정보 관리, 업체방문 교육, 직무역량 강화 등 웨딩컨설팅 업무에 필요한 전반적인 내용을 수시로 교육하였다. 웨딩플래너들은 국장에게 사전 보고하지 않는 한 피고가 실시하는 각종 교육에 필수적으로 참석해야 했고, 위 교육에 지각하거나 불참하는 경우 사유서를 작성하거나 자율근무 대상자에서 제외되는 등의 불이익을 받았다.

피고가 웨딩플래너들과 체결한 업무위탁계약 제9조에서는 웨딩플래너가 타 사업장에서 업무활동을 하는 것이 제한되지 않는다고 규정하고 있으나, 위 조항에도 불구하고, 대부분의 웨딩플래너들은 피고에만 소속되어 웨딩컨설팅 업무를 수행하였고, 제3자로 하여금 자신의 웨딩컨설팅 업무를 대신 수행하도록 하는 것이 가능했다고 보이지 않는다. 실제로 원고들 중 피고에 소속된 기간 동안 다른 업체의 웨딩컨설팅 업무를 수행한 사람은 한 명도 없었다. 원고 A은 AD 주식회사(2016년 70,000원), 주식회사 AE(2017년 337,480원), 주식회사 AF(2018년 174,205원)로부터, 원고 E은 주식회사 AG(2015년 1,201,163원), AD 주식회사(2016년 32,700원)로부터 소득을 얻은 사실은 인정되나, AD 주식회사의 소득은 피고의 웨딩컨설팅 업무를 수행하는 과정에서 얻게 된 부수 이익으로 보이고(갑 제69호증의 1), 나머지 소득은 피고도 인정하듯이 다단계 판매업체 등 웨딩컨설팅과 관련성이 낮은 업종에서 발생한 것이고 액수도 소액에 불과하므로 원고들의 근로자성을 부정하는 징표가 된다고 보기 어렵다(한편, 이 법원의 각 세무서장에 대한 사실조회 결과에 의하면, 일부 원고들은 그 외에도 피고가 아닌 업체에서 소득을 얻은 사실이 인정되나, 이 부분 소득은 해당 원고들이 피고에 입사하거나 퇴사한 연도의 소득인 점, 피고도 이를 문제 삼지 않고 있는 점 등에 비추어, 이는 피고에 입사하기 전이나 퇴사한 후에 얻은 소득으로 보인다). 또한 웨딩플래너가 업무를 수행할 수 없는 경우 피고가 위 업무에 대한 관리·처분권을 가지고 다른 웨딩플래너에 이를 인계하였는바, 웨딩플래너들은 피고에 대하여 상당한 정도의 전속성을 가진다고 보인다.

피고가 웨딩플래너들에게 지급하는 수수료는 웨딩플래너들의 영업실적에 비례하여 산정되었고(웨딩플래너의 2개월 또는 3개월 누적매출액에 따라 차등적으로 기본급이 정해지고, 이에 더하여 매출액의 일정 비율이 계약수당으로 지급된다), 웨딩플래너별 편차가 크며, 동일한 웨딩플래너에서도 월별 편차가 크기는 하다. 그러나 ① 웨딩플래너의 영업실적은 자본이나 피고용인 없이 자신이 직접 수행하는 업무량, 업무시간, 업무능력의 결과인 점, ② 결혼식에 선호되는 계절이나 월이 있어 수수료의 월별 편차는 웨딩업계의 특성에 기인하는 측면도 일부 있는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 웨딩플래너가 진행하는 예식 건 중 상당 부분은 웨딩플래너가 스스로 영업을 한 것이 아니라 피고로부터 배정받은 것인 점, ④ 근로자인지 여부는 노무제공 관계의 여러 측면을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 앞서 본 바와 같이 웨딩플래너들은 업무수행 과정에서 피고로부터 상당히 강한 통제를 받았다고 평가되는 점 등을 고려하면, 수수료의 편차를 들어 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다.

원고들이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고, 피고가 원고들의 소득에 대해 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하여 왔으나, 이는 피고가 우월적인 지위에서 임의로 정한 방침에 따른 것으로 보인다.

피고의 본부장 직급에 있는 AB은 항소심 법정에 출석하여 전체적으로 피고의 주장에 부합하는 취지의 증언을 하였다. 그러나 AB의 증언은 다음에서 보듯이 객관적인 증거에 반하는 내용이 많아 그대로 믿기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고는 웨딩플래너에게 국장, 실장, 팀장 등의 직급을 부여하였는데, 이에 관하여 AB은 이러한 호칭에 관하여 "마치 직급이 있는 것처럼 한 것으로 피고가 정한 것이 아니라 웨딩플래너들이 영업의 효율성을 위해 비공식적으로 자연스럽게 한 것이다. 피고 회사는 웨딩플래너들 내부의 호칭 변경이나 역할 분담에는 전혀 관여하지 않는다."라고 진술하였다(서면증언 4, 23쪽, 증인신문조서 13쪽). 그러나 피고가 피고의 전산망에 '인사발령'이라는 제목으로 승진자와 승진직급(실장, 팀장)을 공지하는 글을 게시하였다는 점(갑 제9호증)에서 위 진술은 그대로 믿기 어렵다. 위 게시글에 대하여 AB은 "인사발령은 웨딩플래너들이 사기진작을 위해 요청하여 피고의 근로자 중 한 명이 전산망에 공지한 것이지, 피고와는 관련이 없다."라고 해명하였으나(서면증언 56쪽, 증인신문조서 16쪽), 위 게시글의 형식과 내용 등(게시글 하단에는 '축하한다'는 댓글이 다수 달려 있기도 하다)에 비추어 위 해명은 설득력이 없어 보인다.

피고 전산망에 2015. 10. 8. 게시된 '교육제도 기준안'(갑 제19호증, 교육 불참 또는 지각 시 패널티에 관하여 상세히 정하고 있다)에 관하여 AB은 "피고 소속 근로자인 AC이 작성한 것인데, AC은 평소 자신이 회사에서 무시당하고 있다고 생각해서 피고 모르게 위 교육제도 게시안을 게시하였다. 이 일로 인해 AC은 징계를 받았고, 그 후에 AC이 보복성으로 피고의 영업비밀 문서를 다시 한 번 전체 공지로 올리는 돌발행동을 해서 해고된 것으로 알고 있다."라고 진술하였다(서면증언 52쪽, 증인신문조서 24쪽). 그런데 만일 피고가 AC을 징계까지 하였다면 그 즈음 위 게시물을 내렸을 것인데, 위 게시물은 2018. 10. 30.까지도 삭제되지 않은 채 웨딩플래너들에게 열람된 점, 피고는 AC을 징계하였다는 자료를 제출하지 않으면서, 징계가 있었다는 근거로 AB의 위 증언만을 근거로 들고 있는 점(피고의 2025. 3. 10.자 준비서면 3쪽) 등에 비추어 보면, 위 기준안이 무단 게시되었다는 AB의 증언 또한 그대로 믿기 어렵다.

퇴직금 청구권의 발생

퇴직금 액수의 산정

산정의 기준

근로관계 종료일

원고 C, A, B

갑 제1호증, 을 제24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 C, A, B는 별지1 퇴직금 산정표 '근로관계 종료일'란 기재 각 일자(2025. 6. 12.자 원고들 참고서면에서 특정된 일반팀 근무 종료일)까지 피고의 '일반팀' 소속 웨딩플래너로 근무하다가 피고의 '프리팀'('프리'는 '프리랜서'의 약자이다)으로 소속이 변경되었고, 그 후 '프리팀' 소속 웨딩플래너로 근무하다가 피고에서 퇴사한 사실이 인정된다.

위 원고들의 퇴직금 발생 시점인 근로관계 종료일은 퇴사일이 아니라 일반팀 근무 종료일로 보아야 하는데, 그 이유는 다음과 같다.

위 원고들은 제1심에서, 프리팀 소속일 때에는 일반팀 소속일 때와는 달리 출퇴근 시간에 제약을 받지 않는 등 근무 방식이 달랐다고 주장하며 프리팀 소속 웨딩플래너로 근무한 기간을 퇴직금 산정의 계속근로기간에서 제외하였고, 프리팀 운영지침(갑 제63호증)에 의하면, 수수료 체계에도 차이가 있는 것으로 보인다. 피고 또한 제1심 및 이 법원에서 프리팀 소속 웨딩플래너가 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하였다.

근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 프리팀 근무기간을 계속근로기간에 산입하여 퇴직금을 산정하게 되면 퇴직금 액수가 부당하게 증가하고, 평균임금에 프리팀 소속으로 받은 수수료가 산입됨으로써 일반팀 소속일 때의 통상적인 생활임금이 제대로 반영되지 않는 결과에 이른다.

피고는 일반팀 웨딩플래너와 프리팀 웨딩플래너 사이의 위와 같은 노무제공 관계의 차이를 누구보다도 더 잘 알고 있었던 점, 일반팀에서 프리팀으로의 소속 변경은 피고의 동의 내지 허락 하에 이루어진 것으로 보이는 점(피고는 웨딩플래너들이 피고의 관여 없이 일반팀과 프리팀 사이를 오갔다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고가 직급체계를 운용한 점, 일반팀 소속인지, 프리팀 소속인지에 따라 피고의 관리 방법과 수당 산정 방법이 달라지는 점 등을 고려하면, 그 소속의 변경이 웨딩플래너의 희망에 따라 이루어졌다고 하더라도 피고의 동의나 허락이 수반되었다고 보인다), 피고는 프리팀 소속 웨딩플래너뿐 아니라 일반팀 소속 웨딩플래너에 대해서도 퇴직금을 지급할 의사가 처음부터 전혀 없었던 점 등에 비추어 보면, 프리팀으로의 소속 변경 시점을 퇴직금 발생 시점으로 하여 지연손해금을 인정하여도 구체적 타당성 측면에서 아무런 불합리한 결과가 발생하지 아니한다.

나머지 원고들

평균임금의 산정

근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2017다281817 판결 등 참조). 근로기준법 등 법령이 정한 원칙에 따라 산정한 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 되는 원인으로서 '근로자의 퇴직에 즈음한 특수하고 우연한 사정'은, 근로자의 개인적 사정 외에도 근로제공의 형태, 임금의 지급·산정방법 변동 등과 같은 다양한 사유로 발생할 수 있다. 따라서 임금의 지급·산정방법이 전형적이지 않은 근로자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하려는 평균임금 제도의 취지에 반하지 않도록 해당 임금체계의 내용, 특성을 비롯한 근로관계의 실질을 고찰할 필요가 있다(대법원 2025. 9. 25. 선고 2024다286933 판결 참조).

갑 제1, 11호증, 을 제24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들에게 지급된 수수료 중 일부는 업무를 수행한 때(계약일 또는 예식일 등)로부터 상당한 기간이 지나서 지급되었고, 피고는 원고들의 퇴사 후에도 '원고들이 수행한 예식 건에서 발생한 수수료'를 원고들에게 지급한 사실을 인정할 수 있다.

원고들은 별지2 청구금액표에서 원고들의 퇴사일 또는 일반팀 근무종료일 이후 지급된 위와 같은 수수료를 평균임금에 산입하여 퇴직금을 산정하였다(예를 들어, 2018. 11. 30. 퇴사한 원고 S의 경우, 2018년 12월 명세서, 2019년 3월 명세서, 2019년 5월 명세서, 2019년 6월 명세서상의 수수료를 '2018. 11. 1. ~ 2018. 11. 30. 지급된 임금'에 포함시켰다). 그런데 '퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 수수료'에는 '그 3개월보다 앞선 기간에 수행한 예식 건'에 대하여 발생한 수수료가 포함되어 있어, '근로관계 종료일 이후에 지급된 수수료'를 평균임금에 산입할 경우에는 평균임금이 과다하게 산정되는 문제가 발생한다. 을 제24호증 각 수수료 명세서만으로는 원고들에게 지급된 각각의 수수료가 언제 수행한 업무에 대한 대가인지를 일일이 가려내는 것이 매우 곤란해 보이므로, '근로관계 종료일' 이전 3개월의 기간 내에 실제로 지급된 수수료만을 산입하여 평균임금을 산정하는 것(즉 근무관계 종료일 이후에 지급된 수수료를 제외하는 것)이 가장 합리적인 방법으로 보인다.<3>

이러한 방법으로 산정한 원고들의 평균임금은 별지1 퇴직금 산정표 '1일 평균임금'란 기재와 같다. 참고로, 별지1 퇴직금 산정표는 2025. 6. 12.자 원고들의 참고서면에 첨부된 별표1(원고 A, B, C의 경우) 또는 2025. 5. 19.자 원고들의 준비서면에 첨부된 별표1(나머지 원고들의 경우)을 아래와 같이 수정한 것이다.

원고 C, D, E, T의 경우, 수수료 명세서상 '지급항목 총액'이 아닌 '실지급액'으로 잘못 기재한 곳이 일부 있어 이를 명백한 오기로 보아 정정하였다.

원고 C, A, B의 경우, 평균임금에 '근로관계 종료일 이후 지급된 월 수수료'가 산입되고 '근로관계 종료일 이전 3개월 동안 지급된 월 수수료' 일부가 제외되는 오류가 있어 이를 정정하였다. 예를 들어, 피고는 원고들에게 매월 10일에 전달에 발생한 수수료를 지급하였는데(갑 제40호증), 원고 C의 근로관계 종료일은 2020. 1. 31.이므로 이전 3개월인 2019. 11. 1.부터 2020. 1. 31.까지 사이에 실제 지급된 수수료는 2019. 11. 10.에 지급된 2019년 10월 수수료, 2019. 12. 10.에 지급된 2019년 11월 수수료, 2020. 1. 10.에 지급된 2020년 12월 수수료인데, 원고 C는 평균임금에 2019년 10월 수수료를 산입하지 않고 2020년 1월 수수료를 대신 산입한 것이다. 따라서 원고 C의 평균임금에 2020년 1월 수수료를 제외하고 2019년 10월 수수료를 추가하였다.

원고 S, T, U의 경우, '최종 3개월 일수'에 계산상 착오가 발견되어 이 또한 정정하였다.

구체적 퇴직금액 및 지연손해금

원고들이 피고의 근로기준법상 근로자로 근무한 기간은 별지1 퇴직금 산정표 '근무기간'란 기재와 같고, 원고들이 근로관계 종료 전 3개월 동안 피고로부터 실제 지급받은 수수료는 같은 표 '근로관계 종료일 이전 3개월 동안 지급된 금액'란 기재와 같으며, 이를 기준으로 계산한 1일 평균임금은 같은 표 '1일 평균임금'란 기재와 같다. 이를 기초로 원고들의 퇴직금을 산정하면, 그 액수는 같은 표 '퇴직금'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 퇴직금 산정표 '퇴직금'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들의 근로관계 종료일로부터 14일이 경과한 다음 날(원고 A, B, I의 경우에는 위 14일이 경과한 다음 날 이후로서 원고가 청구취지에서 구하는 날<4>)인 같은 표 '지연이자 기산일'란 기재 각 기산일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 항소심 판결 선고일인 2025. 11. 7.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 C, G를 제외한 나머지 원고들

원고 C, G