서울고등법원 2024. 12. 27. 선고 2024나2004207 판결

당사자들의 주장

원고들

피고

판단

관련 규정 및 법리

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다.

취업규칙의 작성․변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성․변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

인정사실

피고는 2010년 AF와 AG가 통합되어 출범하였고 이후 한시적으로 AF와 AG의 구 인사규정이 각 소속 직원들에 대해 적용되었다가 피고의 2012. 12. 20.자 인사규정이 제정․시행되었는데, 위 인사규정 제44조 제1항은 정년을 ‘만 60세’로 정하면서, 부칙 제2조에서 ‘정년 연장에 따른 경과조치’로 3급 이하 및 기술직 직원의 정년은 제44조에도 불구하고 구 AF 직원은 2011년부터 2012년까지는 59세로, 2013년부터 60세로 하며, 구 AG 직원은 2011년부터 2012년까지는 58세로, 2013년부터 2014년까지는 59세로, 2015년부터 60세로 하기로 정하였다.

피고는 2016. 1. 28. 이 사건 임금피크제 도입을 위한 1차 설명회 개최를 공고하고 2016. 1. 30. 1차 설명회를 개최하였으며, 2016. 3. 11. 2차 설명회 개최를 공고하고 2016. 3. 11. 2차 설명회를 개최하였으며, 이에 대해 취업규칙 변경에 대한 정규직 직원의 변경동의서를 2016. 3. 16.까지 개인별로 봉인, 부서별로 취합하여 제출할 것을 공고하였다.

AI 노동조합은 2015. 11.부터 피고와 협의를 진행하여 2016. 3. 5.경 AJ 노동조합과 함께 피고와 협의한 이 사건 임금피크제의 주요 내용과 개요를 공고하였고, 2016. 3. 11. 이 사건 임금피크제에 대한 조합원들의 투표를 공고하였으며, 2016. 3. 30. 피고와의 최종 합의가 이루어졌음을 공고하였다.

피고는 AI 노동조합 및 AJ 노동조합과 사이에 2016. 3. 18.자 합의(갑 제1호증)를 통해 인사규정 제44조에 따른 직원의 만 60세 정년을 보장하되, 2016. 7. 1.부터 정규직 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하기로 합의하면서, 정년 2년 전부터 임금피크제를 적용하되 임금 감액율을 적용 1차년도는 피크임금의 90%, 2차년도는 피크임금의 70%로 하기로 합의하였다. 이후 2016. 7. 1. 시행된 피고의 임금피크제 운영 요령(을 제6호증의 1)은 제4조에서 임금피크제의 적용대상을 당해연도 기준연령인 만 58세에 도달하는 정규직 직원으로 정하였다.

2016. 7. 1. 시행된 피고의 인사규정(을 제1호증)에 의하면, 피고 직원은 기술연구직과 시험연구직으로 나뉘는데(제3조 제1호), 승진하는 경우 호봉을 인사규정 별표 제1호 및 제2호의 ‘승진 시 호봉 획정표’에 따라 획정하도록 하고(제15조의3), 승진 방식에는 정기승진이 있으며(제27조), 인사규정 제30조, 제30조의2에 따라 징계처분 등이 있는 경우 승진을 제한할 수 있도록 정하고 있다. 한편 위 인사규정 제19조는 피고가 기간제 및 단시간근로 직원을 채용할 수 있도록 정하고, 제9조의2는 피고 원장이 직원의 업무수행능력 및 태도 등에 대한 실증을 위해 일정기간 계약직으로 채용 후 평가에 따라 정규직으로 전환하는 제도를 운영할 수 있도록 정하고 있으며, 계약직의 인사에 관한 사항을 정하고 있는 피고의 계약직 운용 요령(을 제25호증의 1) 제2조 제1항은 계약직 직원에 대해 따로 정한 경우가 있는 경우를 제외하고는 이 요령이 정하는 바에 따른다고 정하고 있다.

피고의 2016. 3.경 정규직 직원의 수는 총 488명이고(을 제35 내지 37호증 참조), 그중 AI 노동조합 가입자가 255명, AJ 노동조합 가입자가 140명이며, 노동조합 미가입자가 93명이었는데, 피고 AI 노동조합은 조합규약 제7조 제1호에서 조합원 자격을 정규직으로 제한하고 있다.

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 도입 당시에는 기존 AF 소속 직원이나 AG 소속 직원의 정년이 모두 2012. 12. 20.자 인사규정 부칙 제2조에 따라 만 60세였고(AF 직원은 2013년부터, AG 직원은 2015년부터), 이 사건 임금피크제 도입을 통해 정규직의 임금만을 만 58세부터 감액하기로 하였으므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

위 인정사실 및 을 제6, 13, 25, 40 내지 44, 46 내지 49호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합해 보면, 이 사건 임금피크제 도입 당시 정규직 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 AI 노동조합의 동의를 받음으로써 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 적법한 동의절차를 거쳤다고 봄이 타당하므로, 이 사건 임금피크제 도입은 유효하다.

피고의 ‘임금피크제 운영 요령’은 이 사건 임금피크제 적용 대상을 ‘정규직’으로 명시하고 있다(제4조). 한편 피고는 계약직에 대해서는 일정한 절차와 평가를 거쳐서 무기계약직으로 전환하거나 정규직으로 채용하는 절차를 거치고 있을 뿐만 아니라, 계약직에 대해서는 정규직과 달리 계약직 운용 요령 및 계약직 운용 지침이 적용되므로 피고의 직원은 정규직과 기간제․단시간 근로 등의 계약직으로 근로조건이 이원화되어 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입에 대해 동의의 주체가 되는 근로자 집단은 피고의 정규직에 한정된다고 봄이 타당하다.

한편 피고의 2016. 3. 당시 정규직 근로자는 488명인데,<1> 정규직만이 가입 자격이 있는 AI 노동조합의 가입자가 255명이므로, AI 노동조합은 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 되는 피고 정규직의 과반수로 조직된 노동조합에 해당한다.

이에 대하여 원고들은, AK, AL은 AI 노동조합 소속이 아니었고, 2016. 1. 1. 정규직으로 신규채용된 10명은 투표권을 부여받지 못하였으며, 육아휴직자 2명(AM, AN)은 조합원의 자격이 유보되었고, AO은 보직 임명되어 조합원 자격이 없다고 주장한다. 그러나 AK, AL은 당시 AI 노동조합 소속이었고(을 46호증 참조), 신규채용된 10명이 조합가입일부터 90일이 경과하지 않아 ‘투표권’을 부여받지 못하였다고 하더라도 AI 노동조합의 조합원임이 분명하며, 이 사건 임금피크제 당시 단체협약 제7조에서 육아휴직자를 조합원에서 배제하고 있지 않고(을 제43호증의 1 참조), AO은 2016. 3. 당시 정식조직의 부속조직 팀장에 불과하여 노조원 자격이 유보되지 않았다(을 제47호증 참조). 원고들의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.

또한, 원고들은 정규직 전환을 전제로 계약을 체결한 직원들 역시 동의 대상이어야 한다고 주장하지만, 2016년 당시 원고들 주장과 같은 정규직 전환형 계약직이 존재하였다고 볼 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 계약직에 대해서는 피고의 인사규정에서 일정한 절차와 평가를 거쳐 정규직으로 전환할 수 있도록 한 것이므로 아직 계약직인 당시에 이 사건 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 되는 정규직에 해당한다고 볼 수도 없으므로, 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.