서울고등법원 2024. 9. 27. 선고 2024나2008902 판결

원고들의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에다가 이 법원이 추가로 조사한 증거들을 종합하면 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결의 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰고, 원고들이 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장을 포함하여 제2항에서 추가로 판단하는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만, 분리·확정된 제1심 공동원고 F 등 22명에 대한 부분은 제외한다).

피고의 인사규정(갑 제2호증) 제57조는 “이 규정 시행에 관하여 필요한 사항은 내규로 정하며, 조사직, 서비스직 직원에 관한 사항은 별도 규정으로 정할 수 있다.”고 규정하고 있을 뿐, 사회복지직 직원에 관한 사항을 별도 규정으로 정할 수 있다는 위임규정이 없으므로, 피고의 사회복지직 직원관리규정(갑 제3호증, 을 제1호증의 2)은 위임근거가 없는 무효의 규정이다. 설령 피고의 인사규정 제57조가 정하는 ‘서비스직 직원’이 ‘사회복지직 직원’을 의미하는 것이라고 보더라도, 위 제57조와 같은 추상적인 규정만으로는 사회복지직 직원에 대하여 별도의 호봉 산정 기준을 마련하여 규율할 위임의 근거가 될 수 없다. 그러므로 일반직(사회복지직)에 속하는 원고들에 대하여는 일반직의 초임호봉에 군복무경력을 반영하도록 한 피고의 인사규정이 적용되어야 한다.

이른바 ‘유리한 근로조건 우선의 원칙’에 따라, 군복무경력을 초임호봉에 반영하도록 한 피고의 인사규정이 군복무경력과 무관하게 입사 시점부터 1호봉을 부여하도록 한 사회복지직 직원관리규정보다 우선하여 적용되어야 한다.

사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 참조), 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 1개의 취업규칙으로 된다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 참조). 피고의 인사규정 제2조는 “직원의 인사에 관하여 법령 또는 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다”고 정하고 있고, 제57조는 조사직과 사회복지직 직원에 대하여는 별도 규정으로 인사 관련 사항을 규율할 수 있도록 규정하고 있다. 피고의 인사규정 제2조, 제57조에 따라 제정된 별도의 취업규칙인 사회복지직 직원관리규정 제4조의2는 “사회복지직 초임호봉은 공단 입사 전 경력과 상관없이 입사 시점부터 1호봉을 부여한다”고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면 사회복지직 직원들의 초임호봉에 관하여는 사회복지직 직원관리규정 제4조의2가 우선하여 적용된다고 보아야 한다. 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

사회복지직 직군과 다른 일반직 직군이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부는 ‘군복무경력 인정의 필요성’ 측면에서만 판단하여야 하고, 이와 달리 각 직군이 수행하는 업무의 내용, 임용경로 등을 판단 기준으로 삼는 것은 부당하다.

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

근로기준법 제6조가 다루고 있는 근로관계의 요체는 근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 그에 상응하는 임금 등 보수를 받는 것이므로, 해당 근로자가 비교대상 근로자와 본질적으로 동일한 비교집단에 속한 것인지 여부는 우선 ‘본질적으로 같은 노동’을 제공하였는지 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 그것이 가장 중요한 판단 기준이 된다. 이와 달리 사회복지직 직군 근로자와 다른 일반직 직군 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하는지 여부는 ‘군복무경력 인정의 필요성’ 측면에서만 판단하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 일반직 직원 중 조리, 보안, 시설정비, 상수도 직군의 경우 원고들과 같은 사회복지직 직군과 마찬가지로 그 채용과정에 NCS 직업기초능력 시험 관련 필기전형이 없는바, 원고들과 위 각 일반직 직군에 속하는 직원들 사이에 임용경로에 차이가 없는 이상 양자를 본질적으로 동일한 집단으로 보아야 한다.

원고들이 들고 있는 위 각 일반직 직군은, 채용과정에서 NCS 직업기초능력 시험 관련 필기전형이 요구되지 않는 점을 제외하면, 요구되는 전공 지식이나 자격증 등 자격기준 및 채용목적, 업무의 성격과 내용, 책임과 권한 등이 모두 다르다. 예컨대 일반직 조리직의 경우 조리분야 기능장 이상 자격증을 소지하여야 하고, 필기전형으로 위 생관리법규 관련 전공시험을 거쳐야 한다(을 제6호증). 위 일반직 채용절차에 NCS 직업기초능력 시험 관련 필기전형이 요구되지 않는다는 사정만으로, 사회복지직과 위 각 일반직이 본질적으로 동일한 집단에 속한다고 인정하기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고는 2022. 1. 1. 이후 사회복지직 신규입사자의 초임호봉 산정에 있어서 사병의무복무기간 내에서 군복무경력을 인정하도록 사회복지직 직원관리규정을 개정한 반면, 2022. 1. 1. 이전에 입사한 원고들에 대하여는 여전히 호봉 산정에서 군복무경력이 반영되지 않고 있으므로, 이는 위법한 차별적 처우에 해당한다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다(대법원 2007. 12. 14. 선고 2007다18584 판결 등 참조).

위와 같이 피고와 피고 노동조합의 2022. 12. 23. 자 노사합의는 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하면, 피고가 2022. 12. 23. 자 노사합의를 이행하기 위하여 사회복지직 직원관리규정을 개정하면서 2022. 1. 1. 이후 신규 입사한 사회복지직 직원의 초임호봉 산정에 한하여 사병 의무복무기간의 범위 내에서 군복무경력을 반영하였다고 하더라도, 이를 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.

판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복