서울고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024나2029855 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『4) 피고는, ① 2020. 3. 31.경 원고에게 부당한 무급휴직 인사명령을 내렸고, ② 2020. 5. 25.경 원고에게 원고가 경기지방노동위원회에 제기한 부당휴직 구제신청을 취하해줄 것을 요청하면서 휴직기간의 임금 중 30%를 수령하지 않겠다는 확인서를 작성하게 하여 원고의 임금 중 일부를 편취하였으며, ③ 2021. 6. 15. 원고를 부당하게 해고하였고, ④ 2022. 2. 9.경 원고를 중부물류로 보내겠다고 협박하였으며, ⑤ 2022. 2. 8.부터 같은 해 6. 30.까지 원고에게 업무를 부여하지 않았고, ⑥ 부당한 이 사건 전보명령 및 이 사건 해고 처분 등을 하였다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같은 불법행위로 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.』

직권으로 이 사건 소 중 해고무효 확인 청구 부분의 적법성에 관하여 살펴본다.

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

원피고가 2018. 1. 1.경 작성한 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다) 제4조 제1항에서 '원고와 피고는 쌍방의 합의에 의하여 본 계약의 내용을 변경할 수 있고, 본 계약에서 정하지 않은 사항은 관계법령과 취업규칙이 정하는 바에 따른다.'라고 정하고 있고, 피고의 취업규칙 제24조 제1항에서 '사원의 정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.'라고 정하고 있는 사실, 원고의 생년월일이 J인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증, 을 제3, 25, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

이러한 사실에 의하면 원고가 이 법원 변론종결 당시 이미 피고의 취업규칙에 의한 당연해직사유인 정년을 지났음이 역수상 명백하여 원고가 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다972 판결 등 참조). 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제33, 55, 56호증, 을 제14 내지 16, 30, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 전보명령에 업무상 필요성이 없다거나 그로 인한 원고의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나 이 사건 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것이 아니라고 단정하기 어렵고, 달리 이 사건전보명령이 무효라고 볼 만한 증거가 없다.

갑 제33호증의 기재에 의하면, 2021. 6. 28. 자 인사발령 대상이던 근로자 19명이 2022. 3. 31.경 D물류에서 근무하고 있었던 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 중앙물류를 일시에 폐쇄한 것이 아니라 기존 중앙물류의 업무 일부를 D물류로 이관하였다가 점차적으로 그 업무를 중부물류로 이관한 것으로 보이는바, 이에 따라 중앙물류의 인력도 곧바로 중부물류로 이동하는 것이 아니라 D물류를 거쳐 중부물류로 이동할 필요성이 있었다고 보이는 점, 중앙물류 소속이었던 K 팀장(차장)은 인사발령 이후 중부물류에서 근무하기 시작하였는바, 중앙물류 소속 근로자 중 일부는 인사발령 직후 중부물류로 이동하기도 한 점, 피고가 위 2021. 6. 28. 자 인사발령 직후 퇴직한 근로자 14명에게 위 인사발령을 통해 직 · 간접적으로 퇴직을 강요하였다거나 남대문본점에서 중부물류로 전보된 근로자 2명이 물류센터 업무에 대한 전문성이 떨어진다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로 피고의 위 각 인사발령이 허위의 전보명령이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 증거가 없다.

이와 같이 원고가 이 사건 합의서의 위 조항에 따른 절차에 협조하지 않음에 따라 피고가 이 사건 전보명령을 하게 된 것으로 보이므로, 이 사건 전보명령이 이 사건 합의서 '3. 합의사항'의 라.항에 반한다는 사정만으로 이 사건 전보명령이 부당하거나 신의칙에 반한다고 볼 수는 없다.

앞에서 본 바와 같이 이 사건 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것이 아니라고 볼 수 없음에도, 원고가 이 사건 전보명령에 따라 전보발령일인 2022. 7.1.부터 피고의 중부물류로 출근하였어야 함에도 중부물류로 출근하지 않았고, 피고로부터 출근을 독촉하는 내용의 두 차례의 내용증명을 받았음에도 징계위원회가 있었던 2022. 8. 4.까지 출근하지 않은 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다. 이와 같이 원고가 이 사건 전보명령을 위반하여 상당 기간 무단결근을 지속하였는바, 이는 피고의 취업규칙에서 정한 해고 사유(제27조 제12호, 14호, 15호)에 해당하는 점에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고의 사유가 인정되지 않아 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 증거가 없다.

이 사건 전보명령이 부당하다거나 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없는 이상, 이 사건 전보명령이 부당하고 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는 원고의 임금 및 식대 합계 38,592,000원의 지급 청구는 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심 판결서 13면 아래에서 6행부터 15면 5행까지 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『3) 원고는, 원고가 임금피크제를 시행하는 취업규칙에 동의하지 아니하여 임금피크제의 적용 대상이 아님에도 피고가 임의로 임금피크제를 적용하여 2022. 4.부터 2022. 7.까지 기존 임금의 80%만 지급하였으므로, 원고가 원래 지급받았어야 할 3개월분의 임금에서 원고가 실제로 지급받은 3개월분의 임금 차액인 1,830,000원[= 9,150,000원(= 3,050,000원 × 3개월) - 7,320,000원(= 2,440,000원 × 3개월)]의 지급을 구한다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

위 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 2022. 4. 1.부터 임금피크제를 시행하면서 임금피크제 적용 전 기본연봉의 80%를 피크임금으로 정하였는데, 갑 제3호증의 기재에 의하면 이 사건 근로계약서에서 원고의 기본급을 3,050,000원으로 정한 사실을 인정할 수 있으므로, 임금피크제를 시행하는 피고의 취업규칙에 대하여 피고 소속 근로자의 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그 취업규칙이 원피고 사이의 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 볼 수 없으나, 한편, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 합의서 중 '3. 합의사항'의 나.항에서 '임금피크제는 취업규칙에 준하여 시행한다.'라고 정하고 있는데, 이는 피고가 시행할 임금피크제를 원고에게도 동일하게 적용하는 데 대하여 원고가 동의한 것으로 보아야 하므로, 결국 임금피크제에 관한 피고의 취업규칙과 임금피크제 운영규정이 원고에게도 적용된다고 봄이 타당하다.

나아가 위 기초사실에 의하면, 피고의 임금피크제 운영규정에서 직원이 만 57세가 되는 날의 다음 월 첫째 날부터 기존 임금의 80%를 지급하기로 하는 내용이 포함된 임금피크제를 2022. 4. 1.부터 시행하기로 정하였으므로, 2021. 11. 25. 만 57세가 된 원고는 2022. 4. 1.부터 월 2,440,000원(= 임금피크제 적용 직전 기본급 3,050,000원 ×80%)의 임금을 지급받는 것이 타당하다. 따라서 원고의 매월 임금이 위 돈을 초과함을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

이 사건 소 중 해고무효 확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 이 사건 소 중 해고무효 확인 청구 부분을 각하하기로 하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영