주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고들이 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서의 주장 내용과 크게 다르지 않고[다만, “피고의 일반직 직원들과 비교하여 지원직이라는 원고들의 고용형태는 ‘사회적 신분’에 해당하므로, 위와 같은 피고의 차별은 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에 위반되어 위법하다”는 주장은 당심에서 철회하였다(이하 ‘철회 부분’이라 한다)], 원고들의 주장을 제1심 및 당심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.
따라서 이 법원이 이 판결에 기재할 이유는, 아래와 같이 추가하거나 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(다만, 철회 부분 주장에 관한 제1심판결 이유 부분은 위와 같은 주장 철회로 인해 제외한다).
[추가하거나 고쳐 쓰는 부분]
제1심판결문 제2쪽 맨 마지막 행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『위와 같은 일부 원고들을 포함하여 원고들의 입사일시는 별지 ‘원고별 청구금액표(최초청구 초과)’의 ‘입사일’란 기재와 같다(을 제1호증).』
제1심판결문 제5쪽 제2행의 “급식비 상당액을 지급하지 않았다” 부분을 “급식비 상당액을 그 기본급에 포함하거나 또는 별도로 산정하여 지급하지는 아니하였다”로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제5쪽의 ‘각주 1)’ 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『1) 피고는 급식보조비 또는 급식비 항목의 임금을 명시적으로 지급한 것이 아니라 위와 같이 일반직 직원의 경우에 기본연봉에 급식보조비가 포함된 것으로 보거나 유스호스텔 지원직 직원들의 경우에 급식비 금액만큼 증액된 기본급을 지급하였으나, 이로 인하여 위 각 금액만큼 차등대우가 발생한 점, 급식비 금액은 그에 상당하는 식권이 지급되면서 일괄 공제된 점, 그 급식비 상당액에 대하여도 근로소득 원천징수를 하였는지 여부(을 제8, 10, 15, 16호증 등)는 원고들에 대해 차등대우를 하였는지 여부와는 별다른 관련이 없다고 보이는 점 등에 비추어, 위와 같은 급식비 상당액의 지급으로 인해 원고들에 대해 차등대우가 있었다고 보고 이하에서 판단하기로 한다.』
제1심판결문 제5쪽 제2행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『한편, 제1심 공동원고 Z, AA, AB, AC 등은 피고에 입사 당시부터 유스호스텔에서 근무하여 급식비 상당액을 지급받았다가, 피고가 2021. 1.경부터 같은 해 12.경까지 유스호스텔의 리모델링 공사를 진행함에 따라, 위 원고들이 AD 공원 미화 담당으로 재배치되었고, 위 기간 동안 급식비 상당액을 제외한 최저임금을 기준으로 기본급을 책정하여 지급함으로써 위 급식비 상당액이 지급되지는 아니하였다.』
제1심판결문 제10쪽 제10행부터 제11쪽 제8행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『1) 관련 규정 및 법리
(1) 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다.
여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).
(1) 남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다.
여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 대법원 2015두46321 판결 등 참조).
여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).
근로기준법 제6조에서 정하고 있는 ‘균등대우원칙’이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’ 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(위 대법원 2015두46321 판결 등 참조).』
제1심판결문 제11쪽 제18~19행의 “을 제7, 9, 11, 12호증” 부분을 “을 제7, 9, 11, 12, 17 내지 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)”으로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제12쪽 제9행의 “2018. 1. 1. 이전에” 부분을 “2018. 1. 1.이 되기 전인 2017. 12. 31. 이전에”로 고쳐 쓴다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 이와 결론을 같이 하는 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김상우(재판장) 신용호 이병희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.