주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서의 주장 내용과 크게 다르지 않고, 원고의 주장을 제1심 및 당심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.
따라서 이 법원이 이 판결에 기재할 이유는, 아래와 같이 추가하거나 고쳐 쓰고, 아래 제2항에서 추가 판단을 기재하는 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
[추가하거나 고쳐 쓰는 부분]
제1심판결문 제6쪽 글상자 아래 제2행의 "취소하는 결의를 하였다" 다음에 "(이하 '이 사건 주식매수선택권 취소'라 한다)"를 추가한다.
제1심판결문 제6쪽 글상자 아래 제7~8행의 "해임사유를 적시한 해임통지서를 보냈다" 부분을 "해임사유(이하 '이 사건 해임사유'라 한다)를 적시한 해임통지서를 보냈다(이하 '이 사건 해임'이라 한다)"로 고쳐 쓴다.
추가 판단
원고의 주장 요지
원고는 피고의 근로자에 해당하므로, 근로자에 해당하지 않음을 전제로 한 이 사건 해임 등은 위법하다(이하 '제1 주장'이라 한다).
원고의 경영능력 여부는 피고의 주주총회에서 원고에 대한 이 사건 해임사유로 다루어지지 않았으므로, 원고의 경영성과 부존재를 이유로 한 이 사건 해임은 효력이 없다(이하 '제2 주장'이라 한다).
피고가 이 사건 주식매수선택권 취소 후 원고에게 그 결과를 통지하지 않음으로써 1차 부여계약 제10조 제2항, 2차 부여계약 제8조 제2항을 위반한 것이므로, 이 사건 주식매수선택권 취소는 효력이 없다(이하 '제3 주장'이라 한다).
제1 주장에 관한 판단
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2020다237117 판결 등 참조). 그리고 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조].
한편, 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 그런데 주식회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이나(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 등 참조), 주식회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들, 을 제17, 18, 21호증, 을 제20, 22호증의 각 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 자신의 판단과 의사결정 하에 인사권을 행사하였고 사용자의 지위에서 피고의 근로자들을 평가하였으며 피고 회사의 운영과 관련된 중요한 결정을 본인이 내리고 직접 지시까지 한 후 피고 대표이사에게 사후적으로 협의하는 방식으로 업무를 수행한 것으로 보이고, 또한 원고의 등기 사내이사로서의 명칭이나 직위가 형식적 · 명목적인 것에 불과하다거나 원고가 담당한 전체 업무의 실질이 위임사무를 처리하는 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 근로를 제공함에 그친다고 볼 수는 없으므로, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 근로자임을 전제로 한 원고의 제1 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
피고는 규모가 비교적 작은 스타트업이어서 임직원들의 실질과 계약 형식이 일치하지 않는 경우가 있었다고 보이고, 실제 근로자가 아님이 명확한 피고의 대표이 사조차 근로자들과 동일한 연봉근로계약서를 작성하고 있었다(을 제17호증).
원고는 2020. 7. 9. 피고에 PO(Product Owner, 제품책임자)로 입사하여 '제품팀/SW 사업부'의 책임자로 근무하였고, 2023. 3.에는 사내이사로 등기되었다.
원고는 피고의 투자자들과 주주간계약을 체결할 때 'Co-founder(공동창업자)'로 그 지위를 명시하였고, 애초에 대외적인 계약서에 투자자들과 동일 선상에서 성명이 기재된 사람은 피고의 대표이사 외에는 원고뿐이었다고 보인다[2023. 1. 31. 자 주주간계약서(Shareholders' Agreement), 을 제18호증 중 제1, 16쪽].
원고는 피고의 인력 채용에 관한 의사결정을 하였는데(을 제2호증의 1 내지 3, 을 제10호증, 을 제11호증의 1, 2), 인력이 필요할 때마다 추가 인력 충원 여부를 본인이 의사결정을 한 후 피고의 대표이사에게 제안하여 이를 실행하였고, 대상 근로자에 대해서도 본인이 직접 만나서 평가를 마친 후 피고의 대표이사에게 통보하는 방식으로 채용절차를 진행하였다(을 제20호증의 1, 을 제21호증).
원고는 직원들의 수습기간 설정, 면접 일정, 인사평가 방법 등 인사권 전반에 대해 피고의 대표이사에게 구체적인 안을 제시한 후 그 방향대로 의사결정을 하였고(을 제20호증의 1, 2), 피고의 조직구조에 관해서도 주도적으로 의사결정을 한 후 피고의 대표이사와 상의하였으며(을 제3호증), 피고의 근로자들에 대한 평가를 본인이 진행하였고, 그 결과를 단지 피고의 대표이사에게 통지하는 방식으로 업무를 진행하였다(을 제12호증, 을 제22호증의 1, 2).
제2 주장에 관한 판단
관련 법리
상법 제385조 제1항은 주주총회의 특별결의로 언제든지 이사를 해임할 수 있게 하는 한편, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다고 정하고 있다. 이는 주주총회에 의한 이사 해임의 자유를 보장하는 한편, 임기가 정하여진 이사의 임기에 대한 기대를 보호하기 위하여 정당한 이유 없이 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 회사가 손해배상책임을 부담하도록 함으로써, 주주의 회사에 대한 지배권확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이다. 여기에서 '정당한 이유'란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적 · 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 의미한다.
위 조항에 따라 회사가 이사에 대하여 부담하는 손해배상책임은 회사의 고의나 과실을 묻지 않고 그 책임을 인정하는 법정책임에 해당한다. 이러한 상법 제385조 제1항의 문언 내용과 규정 취지, 손해배상책임의 법적 성질 등을 고려하면, 정당한 이유가 있는지는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고, 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니다(대법원 2023. 8. 31. 선고 2023다220639 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들(특히 을 제16호증) 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2023. 5. 30. 열린 임시주주총회(이하 '이 사건 주주총회'라 한다)에서 원고를 이사직에서 해임하는 의결을 하였는데, 원고는 이 사건 주주총회에서 '그래서 사실 짧은 호흡으로 빠르게 성과를 내면서 하는 방법들을 작년에 많이 찾아봤지만 대부분 실패를 하였고, 그런 아이디어들에 대한 여러 가지 타진들도 해봤지만 어려움이 있었고' 등의 진술을 한 사실, 그다음 날인 2023. 5. 31. 이 사건 해고사유를 적시하여 원고에 대한 이 사건 해고가 이루어진 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 주주총회 과정에서 이 사건 해임사유인 '경영역량부족, 회계처리원칙미준수, 경영불성실'이 모두 논의된 상태에서 위와 같은 해임 의결이 이루어졌다고 봄이 상당하다. 이와 달리 원고가 제출한 갑 제15호증의 기재만으로는 위와 같은 인정을 뒤집기에는 부족하다고 할 것이다.
설령 이 사건 주주총회에서의 이 사건 해임결의 시 원고의 경영성과 부존재 여부는 참작한 사유에 해당하지 않는다고 가정하더라도, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 주주총회에서의 이 사건 해임결의 당시 이 사건 해임사유가 객관적으로 존재함이 인정된다고 할 것이므로, 위와 같이 가정된 사정만으로는 이 사건 해임에 정당한 이유가 없다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고의 제2 주장도 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.
제3 주장에 관한 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등을 종합하여 보면, 비록 피고가 원고에게 이 사건 주식매수선택권 취소 사실을 통지하지는 아니하였지만, 이러한 점만으로는 이 사건 주식매수선택권 취소가 무효라고 할 정도의 절차 위반이 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제 하에 있는 원고의 제3 주장은 받아들일 수 없다.
1차 부여계약 제10조, 2차 부여계약 제8조에 의하면, 피고가 이사회 결의로 주식매수선택권 부여를 취소할 수 있고(각 제1항), 취소 결의 후 선택권자(권리자)에게 통지할 것을 정하고 있으며(각 제2항), 한편, 위 제1항의 사유의 존부 또는 이사회 결의 효력을 다투는 소가 제기되고 그 소송에서 선택권자가 승소한 판결이 확정된 경우에는 선택권 부여를 취소한 이사회 결의는 취소 시에 소급하여 효력을 상실한다고 규정하고 있다(각 제3항).
위 규정의 체계에 비추어 보면, 피고의 이사회 결의로 주식매수선택권 부여에 대한 취소의 효과는 발생하였고, 피고가 그와 같이 취소 사실을 선택권자에게 통지하도록 한 것은 위 제3항에서와 같이 선택권자로 하여금 그 취소를 한 이사회 결의 내지그 취소 사유 자체를 소송으로 다툴 수 있는 기회를 부여하기 위한 것으로 봄이 상당하다.
그런데 아래 5)항에서 보는 바와 같이 원고가 실제로 이 사건 소송을 통하여 이를 다투고 있기도 하다.
주식매수선택권 제도는 임직원에게 직무의 충실로 야기된 기업가치의 상승을 유인동기로 삼도록 함으로써 장기적으로 회사와 임직원 간의 이해관계를 일치시켜 근로 의욕을 고취시키고 직무 충실을 유도하고자 하는 일종의 성과보상제도이다.
피고는 2023. 5. 30. 열린 이 사건 주주총회에서 원고를 이사직에서 해임하는 의결을 한 후, 그다음 날인 2023. 5. 31. 원고에게 이 사건 해임사유를 적시하여 해임통지서를 보냈다.
피고는 그 후 2023. 7. 6. 이사회를 열어 '원고의 퇴직'을 사유로 '1, 2차 부여계약에 따른 각 주식매수선택권의 부여'를 취소하는 이 사건 주식매수선택권 취소 결의를 하였다. 다만, 피고는 위 결의 직후 원고에게 그 취소 사실을 통지하지는 아니하였다고 보인다.
이에 원고는 2023. 7. 25. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하였고, 2024. 1. 22. 청구취지 및 청구원인변경신청서를 통해 피고에 대하여 이 사건 주식매수선택권을 행사한다는 주장을 하였다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 같이하는 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김상우(재판장) 신용호 이병희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.