서울고등법원 2026. 1. 16. 선고 2024나2058693 판결

1999. 2. 10. 자 규정과 2003. 9. 1. 자 교원임용규정의 주요 내용은 아래와 같다.

<생략>

피고가 시행하였던 종전 급여규정 등 중 급여규정과 이 사건 연봉제규정의 주요 내용은 아래와 같다.

<생략>

<생략>

<1>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 갑 제6호증, 갑 제42호증, 갑 제43호증, 갑 제55호증, 갑 제60호증, 을 제14호증, 을 제18호증 내지 을 제23호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제29호증, 을 제45호증, 을 제46호증, 을 제49호증, 을 제50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결 이유중 해당 부분(제1심판결문 제4면 글상자 아래 제3행부터 제8면 제6행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이고(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등 참조), 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또

는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875, 13882, 13899 판결 등 참조). 그러나 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 그 취업규칙 적용 배제의 확인을 구할 수 있는데, 피고가 원고 C에 대하여 뒤에서 보는 바와 같이 취업규칙에 해당하는 이 사건 연봉제규정규정의 적용을 주장하면서 원고 C의 무효 확인 청구에 관하여 다투고 있는 이상 이 사건 소 중 원고 C이 현재 자신에게 적용되고 있는 이 사건 연봉제규정의 무효 여부의 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 있어 적법하다(피고는, 아래에서 보는 바와 같이 원고 C은 신규임용된 이후 연봉제에 기한 급여를 지급받아 이 사건 연봉제가 불이익한 경우에 해당하지 아니하므로 이 사건 연봉제의 무효 확인을 다툴 이익이 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 연봉제규정이 원고 C에 대하여 유효한지 여부는 본안에서 이 사건 확인청구를 인용할 것인지 여부의 문제로 판단될 사유일 뿐이고, 본안 전에 확인의 이익 유무로서 판단될 사항은 아니다).』

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결문 제8면 제9행의 "1)"을 "가."로, 같은 면 제14행의 "2)"를 "나."로 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제8면 제9행부터 같은 면 제19행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 삭제하는 이외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분(제1심판결문 제9면 제12행부터 제18면 제7행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『또한 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 나아가 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결, 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실과 함께 앞서 든 각 증거와 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 각 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 피고가 종전 급여규정 등에 따라 호봉제를 적용받던 호봉제 적용 교원들에 대하여 급여체계를 연봉제로 전환하면서 호봉제에 관한 규정인 종전 급여규정 등을 폐지하고 이 사건 연봉제규정을 제정·시행한 것은 원고 A, B를 비롯한 호봉제 적용 교원에 대하여 취업규칙의 불이익변경에 해당한다. 그런데 피고가 그 변경 과정에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었다고 인정하기에 족한 증거가 없다. 따라서 이 사건 연봉제규정은 원고 A, F을 포함하는 호봉제 적용 교원들에 대하여 무효이다. 』

『 바) 피고는, G노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)이 2022. 10. 31. 중앙노동위원회에 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 '교원노조법'이라 한다) 제9조 제1항에 근거하여 임금협약에 대한 조정을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 1. 11.'임금협약 제1조 보수규정과 임금인상률의 기준은 기존에 시행하고 있는 연봉제 급여 규정에 따른다'는 등 내용의 중재재정(이하 '이 사건 중재재정'이라 한다)을 하였으며, 서울행정법원은 2024. 11. 7. 선고 2023구합53386 판결로 이 사건 중재재정이 유효하다고 보았고 이는 단체협약과 동일한 효력을 가지므로, 호봉제 적용 교원들에 대하여도 이 사건 연봉제규정은 유효하게 적용되어야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 을 제41호증, 을 제43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 노동조합이 2022년 임금협약(이하 '임금협약'이라 한다)을 체결하기 위하여 피고와 7차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하자 2022. 10. 31. 중앙노동위원회에 교원노조법 제9조 제1항에 근거하여 임금협약에 대한 조정을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 1. 11. '1. 임금협약 제1조 보수규정과 임금인상률의 기준은 기존에 시행하고 있는 연봉제 급여 규정에 따른다. 2. 임금협약 제2조 2022년도 임금인상률은 기본급 기준 3.0%를 인상한다'는 등 내용의 이 사건 중재재정을 한 사실, 노동조합은중앙노동위원회위원장을 상대로 하여 서울행정법원 2023구합53386호로 이 사건 중재재정 취소의 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2024. 11. 7. 노동조합의 위 청구를 기각하는 내용을 판결을 선고하였고(이하 '관련 제1심판결'이라 한다), 이에 노동조합이 항소를 제기하였으나 서울고등법원은 2025. 10. 1. 선고 2024누68707 판결로 G노동조합의 항소를 기각하였으며(이하 '관련 항소심판결'이라 한다), 이에 다시 노동조합이 상고하여 현재 대법원 2025두35367호로 상고심에 계속 중인 사실이 인정된다. 그러나 다른 한편 서울행정법원은 관련 제1심판결에서 '노동조합이 위 조정 및 중재과정에서 이 사건 연봉제규정이 위법·무효임을 쟁점으로 주장하지 않았으므로, 중앙노동위원회에서 연봉제규정의 무효 여부에 대하여는 별도의 판단 없이 임금인상률에 관한 판단에 나아간 것에 근로기준법을 위배한 위법이 있다고 할 수 없고, 이 사건 중재재정 주문 제1항이 이 사건 연봉제규정의 위법 여부에 대하여 판단을 한 것이라고 볼 수 없다'고 판시하였고, 서울고등법원 또한 관련 항소심판결에서 같은 취지로 '이 사건 연봉제규정의 위법성 여부는 이 사건 조정 및 중재 과정에서 쟁점이 되지 않았고, 이 사건 중재재정의 대상에 포함되지도 않았다'고 판시한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 앞서 인정한 각 사실만으로 이 사건 연봉제규정이 유효하다고 볼 수 없고, 오히려 이 사건 중재재정 및 그에 관한 관련 제1심판결과 관련 항소심판결은 모두 이 사건 연봉제규정의 유효성에 관한 판단을 한 것이라고 볼 수 없다.

피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 을 제1호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 노동조합은 피고와 사이에 2020년도 임금 및 단체협약 교섭진행과 관련하여 2021. 12. 19. 별도합의서를 작성하였는데, 별도합의서 제2항에서 '대학은 노동조합 활동의 활성화를 위하여 해당 년도/학년도에 6개월 이상 임원으로 활동한 경우 다음과 같이 책임시수 및 업적평가 혜택을 제공한다'고 규정하고 노동조합 위원장과 수석 부위원장에 대하여 제공하는 책임시수 및 업적평가 혜택을 제공하도록 정한 사실과 2020년 단체협약서 부칙 제6조에서 본 협약서에는 별첨의 별도합의서 내용도 포함한다고 규정한 사실이 인정된다. 그러나 별도협약서 제2항의 규정만으로 위 규정 내용 등에 비추어볼 때 이 사건 연봉제규정이 적법·유효하다고 인정하였다거나 노동조합과 피고 사이에 피고 운영 E대학교의 교원에게 연봉제를 적용한다는 취지의 단체협약이 체결된 것으로 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

을 제53호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2021. 12. 16. 별정제 전임교원를 대상으로, 2021. 12. 17. 정년트랙 전임교원을 각 대상으로 하는 인사제도 개선 공청회(이하 '이 사건 공청회'라 한다)를 개최하였고, 피고의 교원인사제도 개선안에 관하여 정년트랙 전임교원 총 인원 957명 중 633명(동의율 66.1%), 별정제 전임교원 117명 중 101명(동의율 86.3%)이 동의하여, 위 교원인사제도 개선안이 가결된 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거와 갑 제59호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음의 각 사정들, 즉 ① 교원인사제도 개선안의 주요내용은 '교원업적평가제도 개선안', '승진/재임용 제도개선안', '연구년 제도 개선안'인데, '교원업적평가제도 개선안'의 세부 내용은 '평가 대상 기간 확대', '평가계열 조정', '업적평가 결과의 예측가능성 제고', '학술지 등급별 배점 조정' 등에 관한 것이어서 이 사건 연봉제규정의 도입이나 그 유효성에 관한 것이 아니고 기존에 시행 중이던 이 사건 연봉제의 내용에 대한 안내에 불과하여, 이 사건 공청회가 종전에 운영되던 호봉제에서 이 사건 연봉제를 새로이 도입·실시하는 것에 관한 동의를 얻기 위한 절차였다고 보기 어려운 점(승진/재임용 개선안 또한 정년보장기준, 승진심사 횟수 제한, 재임용 기간 확대 등에 관한 것으로, 이 사건 연봉제규정 도입에 관한 내용이 아니다), ② 앞서 본 바와 같이 원고 A은 2021. 12. 13. 서울지방고용노동청 H지청에 이 사건 연봉제규정 등 관련 규정의 제·개정 과정에서 취업규칙의 불이익변경 절차를 위반하였다는 이유로 진정을 제기하거나, 2022. 11. 14. 노동조합위원장으로서 중앙노동위원회 조정회의에 참석하여 이 사건 연봉제규정의 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 주장하는 등, 지속적으로 이 사건 연봉제에 따른 피고 소속 교원들의 보수에 대해 불만을 제기하고, 처우 개선을 요구했던 점, ③ 설령 원고 A, B를 포함하는 피고의 호봉제 적용 교원들이 이 사건 연봉제 시행 이후 명시적인 이의 제기 없이 상당한 기간 피고로부터 이 사건 연봉제에 따른 급여를 지급받아왔다거나 이 사건 공청회에 참석하여 위 교원인사제도 개선안에 동의하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위 원고들을 포함한 피고의 호봉제 적용 교원들이 성과연봉제 도입을 수용하게 될 경우 자신이 처하게 될 법적 지위를 충분히 이해하면서 무효인 취업규칙인 이 사건 연봉제규정의 내용을 승인하였다고 보기는 어려운 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 원고들을 포함한 호봉제 적용 교원들이 종전에 시행하던 호봉제를 이 사건 연봉제로 변경하는 이 사건 연봉제규정이 무효임을 알면서도 진의에 기하여 이를 추인하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고 C은 2004. 2. 6. 피고 운영 E대학교의 전임교원인 조교수로 신규 임용된 연봉제 적용 교원으로, 피고와 연봉제에 기한 신규 임용계약을 체결한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 각 사정 등에 의하면, 원고 C은 이 사건 연봉제규정 시행 이전에 이미 연봉제에 의한 급여를 지급받은 연봉제 적용 교원이고, 이와 같이 그 이전부터 연봉제를 적용받던 연봉제 적용 교원의 경우 종전 호봉제의 급여체계를 연봉제로 변경하는 이 사건 연봉제규정의 제정·시행이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고C 등 연봉제 적용 교원에 대하여 이 사건 연봉제규정은 유효하고, 그 무효 확인을 구하는 원고 C의 청구에 관한 주장은 이유 없다.

살피건대 갑 제12호증 내지 갑 제16호증의 각 기재에 의하면, 피고는 E대학교 소속 교원들에게 매년 임금협약에 기초하여 책정한 급여를 통보하였는데, 당해 연도 임금인상율을 반영하여 호봉제 적용 교원에 대하여 적용하는 각 직종별 호봉표 및 수당표를 첨부하면서 그 말미에 '계약교원연봉기준표'를 첨부한 사실, 2007년경까지 각 해당 년도 전임교원 연봉계약상 정하여진 원고 C에 대한 급여는 위 계약교원연봉기준표상 호봉과 연차를 적용한 해당 금액과 일치하는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 호봉제는 매년 호봉승급분이 당연히 발생하나, 연봉제는 호봉제와 달리 매년 급여총액을 약정하여 연차가 증가함에 따라 급여가 당연히 증가한다고 볼 수는 없는데, 위와 같은 피고의 위 각 급여책정에 있어 호봉제 적용 교원들에게 적용되는 기본급 등 각종 급여는 확정액으로 정하여진 반면 연봉제 적용 교원들에게 적용되는 부분은 계약교원연봉'기준표'라고 되어 있는 점과 앞서 본 바와 같이 원고 C에 대한 급여에 대하여 신규임용 당시 피고의 관련 규정이나 신규임용계약서 등에서 명시적으로 연구업적 등을 평가하여 1년 단위로 결정하는 연봉제에 의한다고 명시적으로 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 앞서 인정한 사실만으로 원고 C이 이 사건 연봉제 시행 이전에 호봉제 또는 실질적 호봉제에 의한 급여를 지급받았다고 할 수 없다. 이와 반대의 전제에서 원고 C 역시 취업규칙인 이 사건 연봉제규정의 불이익변경 여부의 판단에 있어 호봉제 적용 교원들과 같이 취급되어야 한다는 원고 C의 주장은 이유 없다.

『상당하다{피고는, 이 사건 연봉제 시행 전 기본급 인상률이 등록금 인상률을 넘어선 적이 없어 이에 대한 고려 없이 2008년도, 2010년도의 기본급 인상률을 일괄적으로 5.5%로 정한 제1심법원의 판단이 부당하다는 취지로 주장하기도 하나, 2008년도의 등록금 인상률은 6.8%로, 제1심법원이 정한 기본급 인상률(5.5%)이 등록금 인상률(6.8%) 범위 안에 있고, 2010년도 등록금 인상률이 0%라고 하더라도 앞서 본 바와 같이 등록금이 동결되었다는 사정만으로 기본급 인상률이 동결될 것이라고 단정할 수 없으며, 위 기간 동안의 국공립대학교 및 사립대학교 교원의 평균적인 임금 보수 관행에 비추어 과도하다는 피고의 주장을 인정하기 족한 증거도 없고, 더욱이 2008년도와 2010년도의 각 실제 기본급 인상률보다 적은 5.5%의 인상률을 적용하는 점까지 고려하면, 이와 같은 판단에 잘못이 있다고 볼 수 없다).』

『1) 이 사건 연봉제규정은 원고 C에 대하여 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 없어 그 변경 절차 위반을 전제로 한 원고 C의 무효확인청구는 이유 없다.

『관하여는, 위 원고들이 각 해당 기간에 대한 임금 차액으로 호봉제가 적용될 경우 지급받았어야 할 임금 총액에서 피고로부터 실제 지급받은 임금 총액을 공제한 금액을 청구하고 있는데, 특정 월의 경우 호봉제가 적용될 경우 피고로부터 지급받았어야 할 임금보다 실제 지급받은 임금이 더 많은 경우도 있으나 위 원고들의 계산방법에 따라<2> 각 해당 기간별 임금 총액을 기준으로 임금차액을 계산한 점과 제1심판결에 대하여 피고만이 항소하여 불이익변경금지의 원칙상 제1심판결 중 위 원고들에 대한 부분을 피고에게 불리하게 변경할 수 없는 점 등을 고려하여 제1심판결에서 설시한 바와 같이 2023. 1.부터 원고 A의 경우 2024. 2.까지, 원고 B의 경우 2023. 2.까지의 임금 차액에 대하여는 최종 변제기 이후로서 이 사건 청구취지 변경신청서부본 송달일 다음날부터의 지연손해금을 인정하기로 한다.』

그렇다면 원고 C의 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 원고 A, B의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고 C에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 원고 C에 대한 항소를 받아들여 제1심판결 중 원고 C에 대한 부분을 취소하고, 원고 C의 청구를 기각하며, 제1심판결 중 원고 A, B에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고 A, B에 대한 각 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정경근(재판장) 박순영 박성윤

12003. 9. 1. 자 교원임용규정을 말한다.

2이에 의하면, 위 원고들이 구하는 총 미지급 임금차액이 실제 지급받은 임금액이 더 많은 달이 존재하여 미지급 임금이 존재하는 해당 월의 미지급 임금을 단순 합산한 금액과 다르다.