서울고등법원 2025. 5. 23. 선고 2024누32470 판결

원고의 주장

원고에게는 2022. 1. 27. 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 '중대재해처벌법'이라 한다)의 시행을 앞두고 안전 · 보건에 관한 업무를 총괄 · 관리하는 안전전담조직을 구성할 업무상 필요성이 있었고, 이 사건 전보는 위와 같은 업무상 필요성에 더하여, 근로자의 공정 수행능력과 상사와의 관계 등까지 두루 고려하여 이 사건 근로자를 대상자로 추천하여 이루어졌다. 이 사건 근로자가 연장근로를 통하여 임금 차이를 어느 정도 해소할 수 있다는 점에서 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자가 입게 되는 생활상 불이익이 현저히 크다고 볼 수 없으며, 전보 과정에서 이 사건 근로자와 신의칙상 요구되는 협의절차도 충분히 거쳤다. 이 사건 전보는 원고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것으로 권리남용에 해당하지 않는다.

또한 이 사건 전보는 공정 안전관리 조직의 강화 및 이를 통한 재해 예방이라는 중대한 업무상 필요에 의해 이루어진 것일 뿐, 이 사건 근로자의 노동조합 활동 등과는 아무런 관련이 없으므로, 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

관계 법령 및 규정

부당전보 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 상시 약 850명의 근로자를 사용하여 적층세라믹콘덴서 제조 등 전자축전기 제조업 등을 영위하는 회사로서, 2022. 1. 27.부터 시행되는 중대재해처벌법의 적용을 받게 되어, 중대재해처벌법 제4조 제1항 제1호, 중대재해처벌법 시행령 제4조 제2호 가목에 따라 안전 · 보건에 관한 업무만을 총괄 · 관리하는 전담 조직을 구성하는 등 안전 및 보건 확보의무를 부담하게 되었다. 중대재해처벌법 제6조는 사업주 또는 경영책임자가 위와 같은 안전 및 보건 확보의무를 위반하여 사망자 발생의 중대산업재해가 발생할 경우에는 형사처벌을 받도록 정하였고, 고용노동부 중대재해처벌법 해설서(갑 제3호증, 55쪽<1>)에서는 '안전 · 보건에 관한 업무를 총괄 · 관리하는 전담 조직은 부서장과 해당 부서원 모두 안전 · 보건에 관한 업무만을 총괄 · 관리하며 그와 무관하거나 목표의 상충이 일어날 수 있는 업무를 함께 수행할 수 없다'고 정하였다. 이에 원고로서는 기존의 산업안전보건법에 따른 안전관리와 보건관리 업무 외에 공정 안전관리 업무(Process Safety Management, 이하 'PSM 업무'라 한다)까지 아우르는 '중대재해예방전담팀'을 구성하기로 하였고, 그중 PSM 업무 부분의 담당자를 선정하여 전체적인 공정의 안전 관리 업무를 수행하도록 인원 배치를 변경할 필요성이 있기는 하였다.

그러나 원고에게 위와 같은 인원 배치를 변경할 필요성이 있었다고 하여도, 전보를 하는 데 있어 요구되는 업무상 필요란 인원 배치 변경의 필요성 외에도 그 변경

원고는 2022. 1. 7. 각 제조부서에 'PSM(공정안전관리) 조직 강화 관련 인원 선정 의뢰'라는 사내연락서(갑 제5호증)를 송부하면서, 제조1과에서 1명, 제조2과에서 1명, 제조3, 4과에서 1명, 총 3명을 필요인원으로 정하여 PSM 업무 담당자를 선정할 것을 요청하였다. 이에 대하여 제조1과에서는 희망자가 없었음에도 이 사건 근로자를 선정하였고, 제조2과에서는 I가 희망하였으며, 제조3, 4과에서는 희망자가 없었는데, 원고는 2022. 1. 14. 이 사건 근로자와 I 2명을 PSM 업무 담당자로 선정하여 앞서 재심판정의 경위에서 본 것과 같이 이 사건 근로자를 2022. 1. 17. 자로 총무부 안전환경과로 전보하였다. 원고는 이 사건 근로자가 배합, 도공, 인쇄 공정을 두루 경험해보았기에 제조 공정 전반에 대한 이해도가 높아 PSM 업무 담당자로 선정하였다고 주장하나, PSM 업무가 제조공정에 대한 이해도를 필요로 한다고 하더라도 관리 업무로서의 측면도 있는 만큼 관리부서에서의 근무 이력도 어느 정도 갖출 필요가 있었다고 보이는데, 이 사건 근로자는 2000. 11. 6. 입사한 이래 줄곧 제조부서 근무와 노동조합 활동을 주로 하였고, 관리부서에서의 근무이력은 물류과에서 4개월 정도 근무한 것과 2년 11개월 동안 총무부 소속 비정규직센터 소장으로 근무한 것이 전부였다(갑 제8호증).

그뿐만 아니라 당심 증인 K의 증언에 의하면, 이 사건 근로자는 배합 및 도공 공정에서 일하다가 문제가 있어 인쇄 공정으로 전보 발령을 받은 적이 있고, 인쇄공정 작업 중에도 일을 제대로 하지 못한다는 지적을 받기도 하였다는 것이고, 이에 따르면 이 사건 근로자가 제조 공정에 대한 이해도가 높았다고 보기도 어려워 보이는바, 원고가 이 사건 전보 당시 과연 이 사건 근로자의 제조 공정에 대한 이해도를 고려한 것인지 의문이 든다. 무엇보다 원고가 전보 대상자를 선정하는 과정에서 제조부서 내지는 제조1과 소속 전체 직원들의 업무능력, 경력, 개별 사정 등의 요소와 기준, 판단 근거 등을 확인하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 확인되지 않는다.

더구나 이 사건 근로자와 함께 안전환경과로 전보된 제조2과 I은 주간 상주근로자로서 근로자 자신이 PSM 업무 담당으로의 전보를 희망하기도 하였고 관련 자격증도 가지고 있었던 반면, 교대제 근무자인 이 사건 근로자는 관련 자격증을 가지고 있지 않았고, 2022. 1. 11. 및 2022. 1. 15. 당시 제조부 차장이던 K로부터 PMS 업무담당을 권유받고 주간제 근무에 따른 임금 수준 저하를 이유로 거절한다는 의사를 명확히 밝히기까지 하였다.

나아가 이 사건 전보가 이 사건 근로자의 생활에 미치는 불이익의 정도를 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인하여 근무부서 및 담당 업무 내용이 변경되었을 뿐만 아니라, 교대제 근무에서 주간 상주 근무로 변경되어 잔업수당, 심야수당, 교대수당 등을 받지 못하게 되어 월 평균 임금이 4,740,813원(출근정지 등이 없었던 2021. 9.분 급여 4,929,991원, 2021. 10.분 급여 4,830,169원, 2021. 12.분 급여4,462,279원의 월 평균 임금액)에서 2,688,029원(2022. 2.분 급여 2,551,994원 및 2022. 3.분 급여 2,824,063원의 월 평균 임금액)으로 약 205만 원이 감소하였다.

이와 관련하여 원고는, 이 사건 근로자가 이 사건 전보 이후에 1주 12시간의 범위 내에서 연장근로 및 휴일근로를 스스로 거부함에 따라 각종 수당이 줄어들어 급여가 감소한 것에 불과하고, 이 사건 전보로 이 사건 근로자가 야간근무를 하지 않고 정상적인 생활리듬을 유지할 수 있어 삶의 질이 향상된다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 수인 불가능하다고 볼 수 없다고 주장하나, 위 주장도 받아들일 수 없다.

원고는, 이 사건 근로자의 통상임금이 이 사건 전보 이후 오히려 30,000원이 올랐으며, PSM 업무 담당자를 충원하여 교대제로 운영할 계획이었으므로 이 사건 근로자가 입게 되는 임금의 감소가 일시적인 것이었다고 주장하나, 위와 같은 통상임금의 증가 정도가 이 사건 근로자의 전체 임금 수준에 미치는 영향 면에서 유의미하다고 보이지 않고, 이 사건 전보 당시 PSM 업무의 교대제 근무 시행 여부가 확정적이지도 않았으며, 이 사건 근로자의 이 사건 전보 전후 임금 차이에 대한 생활상 불이익을 해소하기 위하여 원고가 적극적으로 노력하였다고 볼 만한 사정도 보이지 않는 점에다가, 뒤에서 보는 바와 같이 노동조합 활동도 활발히 하였던 이 사건 근로자가 PSM 업무를 담당하게 될 경우 노동조합 활동을 하지 못하게 된다는 측면까지 고려하면, 이 사건 전보로 인한 이 사건 근로자의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 봄이 타당하다.

한편, 원고는 이 사건 전보에 앞서 각 제조부서에서 PSM 업무 담당자를 선정하는 인원 선정 방식을 노동조합과 협의하였고, 2021. 12. 29.과 2022. 1. 11. 이 사건 근로자와 면담을 진행하기도 하는 등 어느 정도 사전 협의를 거친 것으로는 보이나, 그 면담 과정에서 이 사건 근로자가 임금 수준 저하를 이유로 PSM 업무 담당 권유를 거절하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 근로자 본인이 반대의 의사를 명백히 하였을 뿐 아니라 PSM 업무를 담당하게 될 경우 실제로 임금 수준이 현저히 감소하여 생활상 불이익이 크게 발생하는 이 사건 근로자에게 원고가 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같이 노동조합과 협의하고 이 사건 근로자와 두 차례에 걸쳐 면담을 가졌다는 것만으로는 신의칙상 요구되는 충실한 사전 협의를 거쳤다고 보기는 어렵다.

부당노동행위 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

원고 단체협약 제6조(조합원의 자격)에 의하면, 대상 업무와 직책 등에 따라 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자의 범위가 설정되어 있고, 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인하여 위 조항 제1호에 따라 조합원 자격을 상실한다. 그런데 이 사건 근로자는 2021년 제8대 노동조합 위원장 선거에 입후보하였다가 낙선한 바 있고, 그 과정에서 2021. 6. 6. 선거 홍보 영상(원고의 임금수준이 동종 업계 및 인근 제조 사업장중에서도 최저 수준이라는 내용이 담겨 있었다)을 제작하여 전 조합원에게 카카오톡 메시지로 송부하자, 원고가 2021. 6. 7. 회사 내 전 부서(공정)에 '선거기간 중 악의적인 유언비어를 확대 생산하거나 경쟁 후보자를 비방 또는 허위사실 유포, 과도한 SNS활동 등으로 사생활 침해 등 부정행위가 발생하면 사규에 의거 엄히 처벌할 예정'이라는 취지의 협조공문(사내연락서)을 발송한 일이 있었으며, 이에 이 사건 근로자가 원고의 위와 같은 사내연락서 배포행위는 지배 · 개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2021. 11. 2. 위 구제신청이 기각되었고, 이 사건 전보는 위와 같은 이 사건 근로자의 구제신청이 기각된 후 약 2달여 만에 이루어지기는 하였다.

그러나 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 앞서 본 사정만으로는 원고가 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 이 사건 근로자로 하여금 더 이상 노동조합 활동을 할 수 없게 하고자 하는 부당노동행위의 의사에 기하여 이 사건전보를 한 것이라고 추단하기 어렵고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

앞서 살펴본 바에 의하면, 원고에게는 중대재해처벌법의 시행으로 안전 · 보건에 관한 업무만을 담당하는 전담 조직 구성을 위해 PSM 업무 부분의 담당자를 선정하여 전체적인 공정의 안전 관리 업무를 수행하도록 인원 배치를 변경할 필요성이 있었다. 비록 PSM 업무를 담당할 인원 선정 과정에서의 합리성이 부족하고 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자가 입게 되는 생활상 불이익이 크다고 판단되어 이 사건전보 자체는 부당한 것으로 인정되지만, 위와 같은 인원 배치 변경의 필요성이 있었음은 객관적으로 확인된다.

원고는 이 사건 전보에 앞서 PSM 업무를 담당하게 될 인원 선정 방식을 노동조합과도 협의하였고, K을 통하여 이 사건 근로자와 사전 협의로써 두 차례 면담을 진행하기도 하였는데, 그 과정에서 이 사건 근로자는 거절 사유로 임금 수준 저하를 거론하였을 뿐 노동조합 활동이나 조합원 자격과 관련해서는 아무런 언급을 하지 않았다. 이 사건 근로자가 2021년 제8대 노동조합 위원장 선거에 입후보하였다가 낙선한 이후 이 사건 전보 무렵에 노동조합에서 구체적으로 어떠한 활동을 하였는지 확인할 만한 아무런 자료가 없고, 원고가 평소 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여겼다거나 그 밖에 반노동조합 의사를 가지고 있었다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.

이 사건 전보 이전에도 원고 소속 근로자들의 조합원 자격에 변동을 초래하는 부서 이동은 비교적 빈번하게 이루어져온 것으로 보이고, 이 사건 근로자 또한 조합원 자격이 인정되지 않는 총무부에서 근무한 이력이 있기도 하다. 특히 이 사건 근로자는 '이 사건 전보에 관한 구제신청 당시 억울한 마음에 이 사건 전보처분이 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하였으나, 이 사건 전보는 노동조합의 업무와는 아무런 관련이 없음을 인정한다'는 취지의 탄원서(갑 제21호증)를 이 사건에 제출하기도 하였다.

소결론