주문
제1심판결을 취소한다.
원고들의 청구를 기각한다.
소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위, 2. 관계 법령 및 참가인의 내부 규정
이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는, 제1심판결 이유 중 제1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심판결의 약칭도 그대로 인용한다. 이하 같다.).
이 사건 재심판정의 위법 여부
당사자들의 주장
원고들 주장의 요지
이 사건 징계사유는 인정한다. 그러나 '성희롱 부분'은 원고들이 직접 계약직 직원에게 어떠한 언어적 행위를 한 것이 아니라 원고들 간의 사적인 공간에서 나눈 대화일 뿐이고, 약 4개월 사이에 3차례의 대화를 하였던 것이 전부이며, 원고들은 계약직 직원이 원고 C의 메신저에서 대화내역을 훔쳐보리라는 것을 예상할 수도 없었다. 또한 '성희롱 내용의 외부 유출 부분'은 계약직 직원이 메신저 대화와 관련한 내용을 인스타그램(Instagram)에 1일 기재하였다는 것인데, 이는 계약직 직원이 보안규정을 위반하고 원고들에 대한 사생활 침해를 함으로써 발생한 것이므로, 외부 유출의 책임이 원고들에게만 있다고 보기는 어렵다. 이러한 사정 등을 고려하면, 이 사건 각 권고사직은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당하여 부당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
피고 및 참가인 주장의 요지
사내 메신저를 통해 이루어진 원고들의 성희롱 발언과 비하 발언은 공적 영역에서의 대화로 보아야 한다. 원고들은 사내 메신저를 통한 대화 내용이 노출될 가능성을 인지하고 있었고, 원고들의 직장 내 성희롱 발언은 그 수위가 매우 높고 여러 차례 반복적으로 이루어졌으며, 원고들은 정규직 근로자로서 계약직 근로자인 피해자들에 대한 지도감독의 책임이 있음에도 불구하고 피해자들을 대상으로 직장 내 성희롱 발언을 하였다. 이러한 사정 등을 고려하면, 원고들의 비위행위는 그 비위의 정도가 중한 경우에 해당하므로, 이 사건 각 권고사직은 징계재량권 범위 내에 있는 것으로 그 징계양정이 적정하다.
인정사실
이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 제1심판결 이유 중 제3의 나항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
재량권 일탈·남용 여부
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
판단
제1심이 거시한 증거들 및 갑 제3호증, 을나 제19, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하고, 이 사건 각 권고사직은 참가인의 징계재량권 범위 내에 있는 것으로서 정당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
사내 메신저는 참가인이 원활한 업무수행을 위해 제공하는 것으로서 메신저의 주된 용도는 업무적인 부분에 있다고 할 수 있고, 메신저에서 이루어진 대화가 사적인 내용이라는 이유만으로 온전히 사생활의 영역으로 보호받아야 할 것은 아니다. 특히 원고들이 업무시간 중에 사내 메신저에 단체대화방을 만들어 참가인의 계약직 직원들인 피해자들을 대상으로 성희롱하거나 비하하는 대화를 하였다는 점에 비추어 볼 때 원고들의 비위행위가 사적인 대화로서 징계양정에 유리한 사정으로 참작되어야 한다고 볼 수 없다.
'성적 언동'에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결). 참가인의 정책상 정규직 직원이 아닌 계약직 직원들이 사내 포탈에 접속하여 업무를 하기 위해서는 정규직 직원의 사내 메신저를 통해 전송되는 인증번호가 필요하다. 원고 C는 계약직 직원들인 피해자 M, N에게 자신의 사내 메신저 아이디와 비밀번호를 알려주면서 직접 접속하여 업무에 활용하도록 해왔고, 피해자 M는 2022. 10. 12. 위 인증번호를 받기 위해 사내 메신저에 접속하였다가 최초로 자신들을 향한 성희롱 대화를 목격하게 된 것으로 보인다. 그 이후 피해자 M, N가 2022. 11. 17. 및 2023. 2. 10. 원고 C의 사내 메신저에 로그인하여 대화 내용을 확인한 것은, 자신들에 대한 추가적인 성희롱 대화가 있는지 확인하기 위한 목적으로 보이기는 하나, 원고들의 대화가 '알바들 먹게요', '찬물도 위아래가 있지, 내가 먼저 먹을게', '핑두가 확실히 섹시하긴 하지'와 같은 내용으로 성희롱의 정도가 상당히 중하다는 점을 고려하면, 피해자들이 원고들의 대화 내용을 알게 된 경위를 참작한다고 하더라도 원고들의 '고의의 정도가 약한 경우'에는 해당할지언정 '비위의 정도가 약한 경우'에는 해당한다고 볼 수 없다.
원고들은 약 4개월간 3차례에 걸쳐 피해자들을 대상으로 성희롱 대화를 한바, 원고들의 성희롱 행위는 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어졌다고 평가할 수 있고, 피해자들도 계약직 직원 2명에 이르러 우발적인 행위로 보기는 어렵다. 특히 원고 C는 계약직 직원을 관리하는 지위에 있었음에도 피해자들에 대한 성희롱뿐만 아니라 피해자 O를 비하하는 취지의 대화를 하기도 하였다. 나아가 피해자들이 원고들의 비위행위로 퇴사를 하였다는 점까지 더하여 보면, 원고들의 성희롱 부분 및 원고 C의 비하 발언 부분은 그 비위의 정도가 중한 경우에 해당한다.
참가인의「징계규정」제16조 제1항 [별표 1]은 '직장 내 성희롱을 한 때'의 경우 '비위의 정도가 중하고 약한 고의가 있는 경우'에 '정직-강직'의 징계양정을 규정하고 있는바, 이 사건 징계사유에서 성희롱 부분 및 원고 C의 비하 발언 부분은 이에 해당한다. 또한 참가인의「징계규정」제16조 제1항 [별표 1]은 '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때'의 경우 '비위의 정도가 경하고 과실이 있는 경우'에 '감급-정직'의 징계양정을 규정하고 있는바, 이 사건 징계사유에서 대화 내용 유출 부분은 이에 해당한다. 이 사건 징계사유에 대하여 참가인의「징계규정」제16조 제4항 [별표2의1] '1. 위반행위 2~3개 발생: 위반행위 중 가장 높은 징계등급 적용 + 1등급 가중'을 적용하면, 징계양정은 '강직'에서 1등급 가중한 '권고사직'이므로, 이러한 징계양정 기준에 비추어 보더라도 원고들에 대하여 권고사직의 징계를 채택한 것은 위 징계양정 기준에 부합한다. 달리 위 징계양정 기준이 헌법 또는 법률에 합치되지 아니한다고 볼 만한 이유나 근거를 찾기도 어렵다.
참가인은 직장 내 성희롱에 대해서 무관용 원칙에 따라 징계하겠다는 내용을 교육하여 왔고, 원고들은 3년간 직장 내 성희롱 예방 교육을 이수하였다. 원고들의 비위행위는 참가인의 기업질서와 조직문화는 물론 대외적 이미지에도 악영향을 줄 수 있는바, 원고들이 성실히 업무를 수행하여 왔고, 징계를 받은 전력이 없다는 점을 고려하더라도, 참가인이 '권고사직'의 징계를 채택한 것이 재량권을 일탈·남용하여 위법한 처분에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 징계양정에 관한 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.