서울고등법원 2025. 4. 4. 선고 2024누47939 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 제1항과 제2항 부분의 각 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

참가인은 이 사건 징계처분에 앞선 조사 과정에서 참고인 4명의 진술만을 확인한 채 원고에게 불리하게 편향된 조사를 하였고, 인사위원회 개최일까지 원고에게 ‘홍등가’라는 단어를 사용하여 성희롱 행위자로 지목되었다는 것 외에는 구체적인 내용을 알리지도 않았으며, 2022. 9. 27. 인사위원회(재심)에서도 추가적인 조사 없이 이 사건 징계처분을 유지하였다. 따라서 이 사건 징계처분에는 원고의 방어권이 침해된 절차적 하자가 존재한다.

원고는 고객 방문 상담 이후 방문 결과를 전산에 등록함에 있어 용어 사용에 관한 업무의 통일성을 기하고 정확한 지침을 하기 위해 이 사건 발언을 하게 된 것이다. ‘홍등가’라는 단어는 국립국어원에 등재되어 있을 뿐 아니라 언론에서도 사용되는 것이어서 이를 단 1회 언급하였다는 것만으로 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도에 이르렀다고 볼 수 없고, 그 당시에는 피해자도 이 사건 발언에 대하여 어떠한 반응을 보이거나 불쾌감을 표현한 바 없다. 따라서 이 사건 발언은 징계사유로서 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다.

이 사건 징계처분인 감봉 1개월의 처분으로 인하여 원고는 금전적인 손해 외에도 2회 승진, 승급이 불허되는 중대한 불이익을 입게 된다. 피해자의 직장 내 성희롱 신고 이후 원고가 사건에 관한 조력 내지 조언을 받기 위하여 진술서를 작성하여 직원들에게 배포한 행위는 위법성이 조각되므로 징계양정에 고려하여서는 안 된다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분(5쪽 6행부터 7쪽 6행까지) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『원고는 위 징계 결과에 불복하여 인사위원회 재심을 신청하였고, 참가인은 2022. 9. 27. 인사위원회(재심)를 개최하여 원고에게 소명할 기회를 부여하였으며, 그 심의 결과 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 그대로 유지하는 의결을 하였다.』

참가인 취업규칙 제78조 제2항에 의하면 참가인은 성희롱 발생 신고를 받은 경우 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 사실 확인의 조사 방식 등을 별도로 규정하고 있지 않다. 앞서 본 사실에 의하면, 참가인은 2022. 9. 1. 피해자가 이 사건 발언을 직장 내 성희롱으로 신고하자, 인사관리팀장으로 하여금 사안 조사를 하도록 하였고, 인사관리팀장은 같은 날 원고, 피해자, 이들과 같은 사무실에 근무하는 참고인 4명을 상대로 면담 조사를 하고 그 조사보고서를 작성하였으며, 이와 별도로 피해자와 위 참고인들로부터 진술서를 파일 형식으로 송부받은 것으로 보이는바, 위와 같은 참가인의 조사 경위에 어떠한 위법이 있다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 발언을 한 사실은 원고 자신도 처음부터 인정하는 내용이므로, 이 사건 징계사유를 이루는 사실관계 자체에 관하여 참가인이 편향된 조사를 하였다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

나아가 앞서 본 사실에 의하면, 원고는 인사관리팀장과의 위 면담 과정에서 이 사건 발언이 직장 내 성희롱으로 신고되었다는 사실을 고지 받음으로써 이 사건 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알게 되었고, 인사위원회 심의 과정에서도 소명할 기회를 충분히 부여받은 것으로 보인다. 참가인의 취업규칙이나 인사규정을 살펴보더라도 징계절차에 있어 인사위원회 재심 신청이 있을 경우 인사위원회가 반드시 추가 조사를 실시하여야 한다는 규정은 존재하지 않는 점에 비추어, 참가인의 인사위원회 재심 과정에서 추가적인 조사가 이루어지지 않았다고 하여 이 사건 징계처분에 절차적 위법이 있다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다.

참가인은 이 사건 징계사유에 이 사건 배포행위가 포함된다는 취지로 주장하고, 이 사건 재심판정은 이 사건 초심판정과 달리 참가인이 원고의 이 사건 배포행위를 별도의 징계사유로 삼았다는 전제 하에 이 사건 배포행위도 징계사유로 인정된다는 취지로 판단하였다.

그러나 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조).

살피건대, 을나 제3호증의 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 2022. 9. 16. 개최된 참가인의 인사위원회에서는 위원들이 원고에게 이 사건 배포행위를 한 사실이 있는지를 확인하기는 하였으나, 인사위원회 위원들은 ‘이 사건 배포행위가 명백한 2차 가해라는 점을 고려하여 중징계에 해당하는 감봉 1개월로 징계양정을 결정하였다’는 취지로 최종 의견을 내고 이 사건 징계처분을 의결한 점에 비추어 볼 때, 참가인의 인사위원회 위원들이 이 사건 배포행위를 별도의 징계사유로 삼았다기보다는, 원고가 이 사건 징계사유에 이은 이 사건 배포행위를 통해 피해자에게 2차 피해를 유발하였다고 보아 징계양정의 가중 요소로 삼은 것에 불과하다고 판단된다. 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유는 이 사건 발언, 즉 이 사건 징계사유로 특정된다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다.

성희롱의 요건으로서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니고, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되는 경우에는 성희롱이 성립한다고 볼 수 있다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제15, 18호증, 을나 제3, 5, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 이 사건 발언은 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이는 참가인의 취업규칙 제65조 제2항 제29호(남녀고용평등법에서 규정한 직장 내 성희롱을 한 경우)에 의한 정당한 징계사유로 인정되고, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑴ 원고가 고객 근무처를 방문하여 상담을 실시한 후 고객 근무처 방문결과에 “퇴폐업소 같음”이라고 등록한 것을 두고 원고의 상사인 피해자가 사무실에서 원고를 자리로 불러 부적절한 단어라고 지적하면서 수정하라고 지시하자, 원고는 “그럼 홍등가 이런 데는 방문 결과를 어떻게 남깁니까?”라고 반문하여 이 사건 발언을 하였다. 위 사무실에는 13명의 남성 직원과 3명의 여성 직원이 근무하고 있었고, 사무실 구조가 개방되어 있고 자리 배치가 가까웠으며 업무시간 중으로 비교적 조용하였기에 같은 사무실에 있던 직원들 대다수가 원고의 이 사건 발언에서 “홍등가”라는 단어를 충분히 알아들을 정도의 목소리였는데, “홍등가”는 성매매가 이루어지는 장소의 시각적 특성을 반영하여 이를 상징적으로 표현하는 단어로서 남녀 간의 육체적 관계를 연상시킬 수 있는 의미를 가지고, 일상적으로는 물론 신용조사업, 채권추심업 등을 영위하는 참가인 회사의 업무와 관련해서도 좀처럼 사용된다고 볼 수 없는 용어이다.

⑵ 원고는 ‘종전에도 방문결과에 “퇴폐업소”라고 정상적으로 등록하였던 적이 있었고 이를 수정하라고 지적받은 사실이 없었기에 용어 사용에 관한 업무의 통일성을 기하고 정확한 지침 확인을 하기 위해 이 사건 발언을 한 것’이라고 주장한다.

그러나 금융감독원의 채권추심 및 대출채권 매각 가이드라인(을나 제14호증) 제13조 제4항에 의하면, 금융회사 등은 채권추심을 위하여 신용정보와 관계없는 사생활에 관한 정보, 확실하지 아니한 개인신용정보 등을 수집․조사하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 참가인은 이러한 가이드라인을 준수하기 위하여 개인정보보호법 제23조 제1항의 민감정보<각주2> 수집에 관한 교육을 실시하고 있으며, 원고 또한 그러한 교육을 수강하였으므로(을나 제5호증의 4, 5 참조), 고객을 방문한 장소가 성매매 업소 등과 같다는 내용이 해당 고객의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보라는 점을 충분히 인식할 수 있었다고 보인다. 나아가 고객 면담을 위하여 방문한 장소가 “퇴폐업소”나 성매매 장소인지가 참가인의 채권추심이나 신용조사 등 업무와 어떠한 연관성이 있다고 보이지도 않는다.

따라서 원고로서는 “퇴폐업소” 등의 부적절한 표현 사용을 지적하는 피해자의 의도를 충분히 알 수 있었다고 보이고, 그 지적이 부당하다고 생각하여 성매매 업소는 방문결과에 어떻게 기재하여야 하는지 묻기 위한 목적이었다면 간접적이거나 우회적인 다른 단어로 충분히 대체할 수 있었다고 보인다. 그럼에도 원고는 업무상 지시에 대한 질문임을 구실 삼아, 일상적인 대화에서 흔히 사용되지도 않고 참가인 회사의 업무와도 연관성이 없으며 성매매를 직접적으로 연상시키는 단어인 “홍등가”라는 단어를 굳이 불필요하게 사용하여 다른 직원들도 들을 수 있는 정도의 목소리로 발언하였다. 특히 이 사건 발언의 상대방인 피해자는 원고의 상급자이기는 하나 원고보다 나이가 어린 미혼의 여성이고, 피해자의 진술에 의하면 ‘이 사건 발언 당시 원고가 피해자의 눈을 쳐다보면서 빈정거리는 표정을 보았다’는 것인바(을나 제3호증 3쪽), 이 사건 발언은 원고가 단순히 “홍등가”라는 단어를 언급하여서만이 아니라 그 발언의 장소와 상황, 발언 방식이나 태도 등으로 인하여 성희롱의 요건으로서 성적 언동에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고가 이 사건 발언을 함으로써 피해자에게 직접적으로 성적인 만족을 얻겠다는 등의 동기나 의도가 없었다고 하더라도 그와 같은 사정은 앞서 본 법리에 비추어 위와 같은 판단에 영향을 준다고 할 수 없고, 원고 주장과 같이 “홍등가”가 국립국어원에 등재되어 있고 언론에서도 쓰이는 단어라고 하여 이와 달리 볼 수 없다.

⑶ 피해자는 이 사건 발언에 관하여 ‘당혹감과 불쾌감, 더 나아가 여자로서 성적 수치심과 모멸감을 분명하게 느꼈다’고 진술하였고, 당시 상황을 목격한 직원 L도 ‘당사자(피해자)는 충분히 성적 수치심을 느낄 만한 상황이었다’고 진술하였으며, 이들의 진술 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 이 사건 발언 당시 이를 지켜보던 지점장도 원고를 불러 “홍등가”라는 단어의 사용, 어조 및 목소리 크기 등에 관한 주의를 주기도 하였다.

⑷ 피해자가 이 사건 발언이 있었던 2022. 7. 19. 이후에도 원고와의 업무상 관계를 평소와 같이 유지하다가 2022. 9. 1.에야 직장 내 성희롱 신고를 하기는 하였다. 그러나 앞서 관련 법리에서 본 바와 같이, 피해자가 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 제3자가 문제를 제기하는 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있을 수 있다. 더욱이 원고의 상급자로서 팀장의 직위에 있던 피해자는 팀원인 원고의 이 사건 발언을 즉각적으로 문제 삼거나 이에 대해 반박을 할 경우 팀장의 권위에 손상이 갈 것을 우려하였던 것으로 보이고(피해자는 이 사건 징계처분에 관한 인사위원회 조사 당시 ‘명색이 관리자인데 그 자리에서는 참고 넘어가려 했다’라고 진술하였다. 을나 제3호증 2쪽), 2022. 8.경 이 사건 블라인드 글이 게시된 후 다른 부서 직원들로부터 사건에 관하여 질문을 받기도 하자 이를 계기로 비로소 신고하게 된 것으로 보인다(을가 제6호증 2쪽, 을나 제8호증). 이러한 신고 경위는 충분히 수긍할 수 있으므로, 신고가 다소 늦어졌다는 사정만으로 피해자 진술의 신빙성을 배척할 수 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 11쪽 5행부터 13쪽 8행까지의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 사건 징계처분은 징계사유가 인정되며 징계양정 역시 재량권의 범위를 벗어나지 아니하였으므로 부당한 징계에 해당한다고 할 수 없다. 이 사건 재심판정의 징계사유 인정 여부에 관한 판단 중 이와 일부 다른 취지의 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 징계처분에 관한 원고의 구제신청을 받아들이지 않은 결론은 타당하므로, 이 사건 재심판정 중 이 사건 징계처분에 관한 부분은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고가 당심에서 구하는 청구 부분(이 사건 재심판정 중 부당감봉 부분의 취소)은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오현규(재판장) 김유진 원종찬

각주1) 원고는 당심 제2회 변론기일에 항소취지를 위와 같이 감축․정정하였다.

각주2) 사상ㆍ신념, 노동조합ㆍ정당의 가입ㆍ탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 그 밖에 정보주체의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보