서울고등법원 2025. 1. 28. 선고 2024누50614 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문의 내용 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결문의 이유 기재와 같으므로, 약어를 포함하여 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

■ 제1심판결문 3면의 윗부분에 있는 표 중 '2020. 3. 1.'을 '2021. 3. 1.'로 고쳐 쓴다.

■ 제1심판결문 4면의 표 아래 9행에 있는 '현재 재판 계속 중이다' 뒤에 "(이하 위 형사 사건의 재판을 '관련 형사재판'이라 한다)"를 추가한다.

■ 제1심판결문 4면 아래에서 6행부터 5면 8행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『1) 절차적 하자

피고는 2021. 6. 8. 이 사건 사업장에 방문할 무렵부터 이미 원고와 그 대표이사의 사기죄, 고용보험법 위반죄 혐의를 인지한 상태였으므로, 피고의 조사는 실질적으로 원고 등의 범죄혐의 입증을 위한 수사에 해당한다. 그럼에도 불구하고 서울지방고용노동청 서울동부지청 소속 직원 T은 이 사건 사업장 방문 당시 압수, 수색을 위한 영장을 발부받거나 제시하지 않았고, 동의 없이 강압적인 분위기를 조성하며 원고 직원들로부터 각종 자료를 압수해 갔다. 또한 T은 원고의 대표이사를 조사하면서도 진술거부권등을 제대로 고지하지 않았다. 이처럼 이 사건 각 처분은 그 조사 과정 자체가 위법할 뿐만 아니라, 위법수집증거에 기초하여 이루어진 것이므로 위법하다.

설령 2021. 6. 8. 행해진 위 방문이 범죄 수사가 아니라 행정조사기본법에 따른 행정조사라고 보더라도, T은 현장조사 과정에서 확인한 자료, 서류, 물건 등을 영치할 경우 지켜야 할 절차를 준수하지 않았고, 영치조서도 작성하지 않았다.

이처럼 이 사건 각 처분은 중대한 절차상 하자를 토대로 이루어져 위법하다.』

■ 제1심판결문 6면 11행과 12행 사이에 아래 내용을 추가한다.

『다) 신뢰보호원칙 위반

원고는 고용유지지원금 신청 과정에서 일자별 휴직계획서를 제출하였고, 피고는 이를 확인하고도 아무런 문제를 제기하지 않았다. 그럼에도 피고가 이후 갑작스럽게 이 사건 처분을 한 것은 신뢰보호의 원칙을 위반한 것이다.』

■ 제1심판결문 6면 13행에 있는 '별지'를 이 판결문에 첨부하는 '별지'로 교체한다.■ 제1심판결문 6면 아래에서 6행부터 8면 6행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓰고,8면 7행 '다)'항을 '라)'항으로, 9면 11행 '라)'항을 '마)'항으로 각 고쳐 쓴다.

『가) 고용보험법 제109조에 따르면 고용노동부장관은 피보험자의 자격 확인, 부정수급의 조사 등을 위하여 필요하다고 인정하면 소속 직원에게 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주의 사업장 등에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다. 그리고 행정조사기본법 제9조에 따르면 행정기관의 장은 조사 일시와 장소, 출석요구의 취지, 출석하여 진술하여야 하는 내용, 제출자료, 출석거부에 대한 제재 등이 기재된 출석요구서를 발송하여 조사대상자에게 출석 및 진술을 요구할 수 있고, 같은 법 제11조 및 제17조에 따르면 조사원은 '조사목적, 조사기간과 장소, 조사원의 성명과 직위, 조사범위와 내용, 제출자료, 조사거부에 대한 제재' 등을 기재한 현장출입조사서를 발송 또는 제시하여 가택, 사무실 또는 사업장 등에 출입하여 현장조사를 실시할 수 있다. 그러나 고용보험법 및 행정조사기본법은 위와 같은 조사 과정에 영장주의나 진술거부권 고지의무에 관한 형사소송법 규정이 준용된다는 규정을 두고 있지는 아니하다.

한편 갑 제9호증의 기재에 의하면, T은 관련 형사재판에서 "원고에 대한 조사 무렵고용보험법 위반죄에 대한 수사는 일반경찰서에 고발하여 수사를 일원화하도록 하는 지침이 하달된 상태였다. 원고와 그 대표이사에 대한 고발은 2021. 10. 1.경 이루어졌다.", "원고 사업장에 방문한 것은 부정수급 사실의 존부를 확인하기 위하여 간 것이었고, 이에 따라 당시 수사의뢰 여부는 결정되어 있지 않았다.", "현장조사, 원고 대표이 사 조사 시까지 원고와 그 대표이사를 입건하지 않았던 것은 수사의뢰 여부가 결정되지 않았기 때문이다."라는 내용으로 증언하였다. 이와 같이 현장조사 당시 피고는 스스로 수사를 진행할 의사가 없었고 수사기관에 원고에 대한 수사를 의뢰할지 여부조차 결정하지 못했던 점을 고려하면, 단지 피고의 현장조사 결과 수집된 자료들이 이후 형사재판의 증거가 되었다거나 위 조사가 공익신고를 이첩받아 이루어졌다는 사정만으로는 피고의 조사가 실질적인 수사에 해당한다고 볼 수 없다. 오히려 피고의 현장조사및 원고의 대표이사에 대한 조사는 고용보험법 제109조 및 행정조사기본법에 근거한 '행정조사'라고 봄이 타당하다. 따라서 위 조사절차에 영장주의나 진술거부권 고지 의무 등이 적용된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 T은 위 형사재판에서 J과 대질 신문을 받던 도중 ① "조사원들이 서류를 받기 위하여 왔다 갔다 하던 중 사무실 컴퓨터에 점검 왔으니 나오지 말라는 내용의 카카오톡 메시지를 확인하였다. 이에 조사원들이 이 컴퓨터를 누가 사용했냐고 물었더니 J이 사용하였다고 하여 거기서 카카오톡 자료를 받아왔다. 사내메일함의 경우 원고 사내메일의 메뉴 구성을 조사원들이 알 수 없었기 때문에 공람함은 어떤 메뉴이고 어떤 게 보낸 메일함이며 어떤 게 받은 메일함인지 J에게 묻고 접근했고, 해당 메일 내용에 임의적으로 접근하지는 않았다.", ② "조사원들이 압수, 수색을 하는 것이 아니기 때문에 본인 동의 없이 컴퓨터에 접근하는 경우는 없다. 당시 다른 조사원이 J이 카톡을 보냈다고 하여 본인이 카카오톡 메시지가 출력된 모니터를 보러갔고, 메일함도 그 때 확인하였다. 본인이 직접 동의를 받았는지 다른 조사원이 받았는지는 기억이 나지 않지만, 둘, 셋이 같이 서 있으면서 동의를 받았다. 본인이 J에게 어떤 컴퓨터를 사용하고 있었는지 물어봤던 기억은 난다."라고 증언(갑 제10호증)하였다. T은 뒤이어 D와 대질 신문을 받으면서는 "본인이 기억하는 바로는, J의 컴퓨터가 켜져 있었고 거기에 카카오톡내용이 있어 누구의 컴퓨터인지 물어봤더니 J이 본인이 사용하였다고 하여 해당 컴퓨터에 대한 동의를 얻고 위 카카오톡의 내용 등을 확인하였다. 해당 컴퓨터에 대한 동의는 J에게 물어보았고, D의 동의를 받은 것인지는 기억이 나지 않는다."고 증언(갑 제11호증)하였다.

■ 제1심판결문 9면 4행부터 10행까지의 '설령 ······ 볼 수는 없다.' 부분을 삭제한다.

■ 제1심판결문 10면 7~12행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『(2) '휴직'이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하고(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), 사업주가 근로자에게 1개월 이상의 휴직을 부여한다는 내용의 고용유지조치(휴직) 계획신고서를 제출하였으나 근로자가 계획된 휴직기간 중 일부 기간 동안 사업주의 지시 등에 따라 실제 직무에 종사함으로써 실제 휴직한 기간이 연속하여 1개월 이상이 되지 않는 경우, 그와 같은 휴직은 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제2호가 정한 적법한 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못하므로 고용유지지원금의 지급 대상이 되지 못한다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2024두48893 판결 참조). 따라서 유급휴직 근로자가 휴직기간 중에 하루라도 출근하여 근로를 제공하였다면 그때부터 유급휴직은 종료되고 해당 근로자의 고용유지지원금 수급자격 또한 상실된다고 봄이 타당하다.

그런데 다음과 같은 사정을 고려할 때, 원고는 그 주장과 달리 고용유지조치 기간 동안에도 주된 목적 사업인 전시업을 영위하였고, 대상 근로자들 역시 코로나의 영향으로 업무량이 감소하거나 근로 형태가 다소 유연하게 변경되었을 뿐 원고에 대한 근로제공의무는 면제되지 않았다고 봄이 타당하다. 따라서 '고용유지조치 기간 동안은 전시 물류 업무가 소멸하여 업무 수행이 물리적으로 불가능하였으므로 부정수급이 발생할 여지가 없었다'거나 '휴업 당시 원고의 직원들이 처리한 업무는 평소에 비해 극히 미미하고 적은 업무지원 조치에 불과하므로 원고가 고용유지조치를 이행하지 않았다고 평가할 수 없다'는 원고의 주장은 모두 이유 없다. 이처럼 원고의 근로자들의 근로제공 의무가 면제되지 않은 이상 업무량 감소로 인해 원고의 직원들이 사실상 업무를 하지 않은 기간이 존재한다는 점만으로는 원고가 고용유지조치를 이행하였다고는 볼 수 없다.』

■ 제1심판결문 10면 20행의 끝부분에 다음 내용을 추가한다.

『원고의 주장과 같이 고용유지조치 기간 동안 업무량이 실질적으로 소멸하여 그 직원들이 필요한 경우에만 예외적으로 업무지원 조치를 한 것이라면, 위와 같이 정기적으로 업무보고를 받을 이유는 없었을 것으로 보인다.』

■ 제1심판결문 11면 16행의 '이외 같은'을 '이와 같은'으로 고쳐 쓴다.

■ 제1심판결문 12면 15행과 16행 사이에 아래 내용을 추가한다.

『(4) 원고는 자신이 고용유지지원금 신청 과정에서 그 직원들의 일부 근무 계획이 포함된 '일자별 휴직계획서'를 제출하였으므로 그 신청에 거짓 또는 부정한 방법이 개입하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대 을 제16호증의 기재에 의하면 고용유지지원금 신청 및 지급은 '고용유지조치 계획 수립 및 신고 → 심사위원회 개최 및 승인(무급 고용유지지원금의 경우) → 고용유지조치 실시 → 매달 고용유지지원금 신청 → 사실관계 확인 후 지원금 지급'의 순서로 이루어지고, 유급휴직의 경우 고용유지조치계획에 대한 심사위원회의 심사나 승인이 이루어지지 않는다(심사위원회 개최 및 승인은 무급 고용유지지원금만 해당한다. 고용보험법 시행령 제20조, 고용보험법 시행규칙 제28, 29조 참조). 이러한 신청 과정을 전체적으로 보면, 원고가 거짓 또는 부정한 방법으로 고용유지지원금을 신청하지 않았다고 보기 위해서는 최소한 원고가 신고한 고 용유지조치 계획대로(즉 원고가 제출한 일자별 휴직계획서의 내용대로) 고용유지조치가 실시되었어야 한다. 그런데 이 사건에서 원고가 제출한 휴직계획서에는 2020. 4.에는 8, 14, 22, 29일에, 2020. 5.에는 6, 13, 20, 27일에 각 1인이 출근한다고 기재되어있는데(갑 제7, 8호증 참조), 위 날짜 이외의 일자에도 다수 근로자의 출근 기록 및 업무 처리 내역이 확인될 뿐만 아니라 위 계획서에 기재된 일자에 해당 계획에 기재된 1인만이 사무실에 출근하거나 업무를 처리한 것도 아니다. 여기에 2020. 5. 이후분에 대하여는 원고가 휴직계획서를 제출하지도 않은 것으로 보인다. 이러한 사정을 고려하면, 원고가 제출하는 증거만으로 그 신청에 거짓 또는 부정한 방법이 개입하지 않았다고 보기는 어려우므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다.』

■ 제1심판결문 14면 20행과 21행 사이에 아래 내용을 추가한다.

『(3) 원고는, 반환액 산정에 있어 정당하게 휴직이 이행된 부분에 대응하는 금액을 공제하여야 한다고 주장한다. 살피건대 사업주가 계획된 휴직기간 동안 소속 근로자를 근로하게 하는 등으로 계획된 휴직을 실제 시행하지 못하였음에도 마치 계획된 휴직을 모두 시행한 것과 같이 기재하여 고용유지지원금의 지급을 신청하고 이를 수령한 경우, 사업주는 계획된 휴직기간 중 휴직 대상 근로자가 실제 근무한 기간에 해당하는 고용유지지원금만을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 할 것이 아니라, 휴직 대상 근로자가 '연속하여 1개월 이상의 휴직'이라는 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못한 기간에 해당하는 고용유지지원금을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 보아야 한다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2024두48893 판결 참조). 그런데 앞서 본 증거들에 의하면 원고의 직원들은 모두 1개월 이내의 간격으로 원고의 사무실에 출근하여 업무를 처리한 사실을 인정할 수 있고 이로써 이들은 '연속하여 1개월 이상'의 휴직기간을 지키지 못하였다. 따라서 원고는 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못한 기간인 전 기간에 해당하는 고용유지지원금을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 보아야 한다. 그러므로 원고는 이를 전제로 지급된 고용유지지원금 전액을 반환하여야 한다.

이에 원고는 다시 무효행위의 전환 법리를 들어, 원고가 휴직이 불가능한 상황임을 알았다면 휴업에 따른 고용유지지원금을 신청하였을 것이므로 반환액 산정을 휴업에 따른 고용유지지원금과 같이 하여야 한다고도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 처음부터 고용유지조치를 실행할 의사 없이 고용유지지원금을 신청한 것으로 보이는 이상, 원고가 휴직이 불가능한 상황임을 알았다면 휴업에 따른 고용유지지원금을 신청할 의사를 가지고 있었다고 보기도 어렵다.

따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다.

일반적으로 행정상의 법률관계에 있어서 행정청의 행위에 대하여 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위해서는, 첫째 행정청이 개인에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해표명을 하여야 하고, 둘째 행정청의 견해표명이 정당하다고 신뢰한 데에 대하여 그 개인에게 귀책사유가 없어야 하며, 셋째 그 개인이 그 견해표명을 신뢰하고 이에 상응하는 어떠한 행위를 하였어야 하고, 넷째 행정청이 위 견해표명에 반하는 처분을 함으로써그 견해표명을 신뢰한 개인의 이익이 침해되는 결과가 초래되어야 하며, 마지막으로 위 견해표명에 따른 행정처분을 할 경우 이로 인하여 공익 또는 제3자의 정당한 이익을 현저히 해할 우려가 있는 경우가 아니어야 한다(대법원 2001. 9. 28. 선고 2000두8684 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2004두13592 판결 등 참조).

그런데 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 고용유지지원금의 신청 절차에서 유급휴직으로 인한 고용유지지원금을 수령하는 사업주에 대하여는 피고가 고용유지조치 계획을 검증하거나 승인하는 절차가 존재하지 않는 것으로 보인다. 이러한 상황에서 피고가 원고 제출 휴직계획서에 대하여 문제를 제기하지 않은 것이 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해를 표명한 것이라 볼 수 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 고용유지지원금의 신청을 통하여 거짓 또는 부정한 방법으로 고용유지지원금을 지급받은 이상 이 사건 처분이 신뢰보호의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.』

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박연욱(재판장) 이광만 정선재