서울고등법원 2026. 1. 14. 선고 2025나209217 판결

피고는 원고에게 531,740,506원과 이에 대하여 이 사건 소장 부본이 송달된 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 셈한 돈을 지급하라.<1>

제1심 판결 중 다음에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 531,740,506원과 이에 대하여 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 셈한 돈을 지급하라.

사건

2025나209217 손해배상(기)

원고, 항소인

A

소송대리인 법무법인(유한) 세광

담당변호사 최석봉

피고, 피항소인

주식회사 B

소송대리인 법무법인 강한

담당변호사 송희섭

제1심판결

서울중앙지방법원 2025. 7. 17. 선고 2023가합3037 판결

변론종결

2025. 12. 3.

판결선고

2026. 1. 14.

■ 9면 1행~2행 : 아래와 같이 일부 고침

■ 10면 20행 중 "단체협약이나" 부터 11면 11행까지 : 아래와 같이 전부 고침

『제1항에서 인정한 사실에 따르면, ① 이 사건 위촉계약 제14조 제4항에서는 위촉계약을 해지하는 경우 라이프플래너에게 소명 기회를 부여하여야 한다고 정하고, ② 이 사건 업무처리규정 제6조 제5항에서는 규정 위반자로 하여금 ㉮ 심의위원회가 규정 위반자의 소명이 필요하다고 결정하거나 ㉯ 규정 위반자가 위반행위에 대한 소명을 자청할 때 심의위원회의 심리에 참석할 수 있도록 정할 뿐, 라이프플래너에게 허용되는 소 명의 방법이나 횟수 등에 관하여는 따로 정하고 있지 않음을 알 수 있다. 그렇다면 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 해촉 과정에서 원고에게 충분한 소명 기회가 부여되지 않은 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.』

■ 11면 17행~12면 6행 : 아래와 같이 전부 고침

『원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고[대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결 참조. 원고 역시 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 점은 인정하고 있다(2025. 5. 19.자 준비서면 6면 참조)], 이 사건 위촉계약은 본질적으로 위임계약에 해당한다. 한편, 민법 제689조 제1항에서는 "위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다."라고 규정한다. 하지만 민법 제689조 제1항은 당사자의 약정으로 그 적용을 배제하거나 내용을 달리 정할 수 있는 임의규정에 해당하므로(대법원 2021. 4. 8. 선고 2017다286003 판결 참조), 민법 제689조 제1항에 근거한 해지권을 포기하는 특약은 유효하다.

제1항에서 인정한 사실에 따르면, 이 사건 위촉계약 제9조 제3호에서는 '피고가 해지조건 이외의 사유로 위촉계약을 해지하는 행위'를 금지하고 있고, 제14조 제2항에서는 피고가 위촉계약을 해지할 수 있는 사유를 명시하고 있음을 알 수 있다. 그렇다면 피고는 민법 제689조 제1항에 근거한 해지권을 포기하였다고 볼 수 있다(대법원 2005.11. 24. 선고 2005다39136 판결은 학습지교사와 위임계약을 체결한 위임인이 해지권을 포기하기로 약정하였다고 보기 어렵다고 판단하였으나, 이 사건과는 사안을 달리하는 것으로 보인다). 결국 이 사건 해촉이 적법하기 위해서는 이 사건 결과통지에 적힌 이 사건 해촉사유가 이 사건 위촉계약 제14조 제2항에서 정한 해지사유 중 어느 하나에 해당하여야 한다.』

■ 17면 16행 중 "이 사건 해촉에" 앞 부분 : 아래 내용을 추가

『피고는 이 사건 위촉계약 제14조 제2항에 근거하여 위촉기간 중 해지권을 행사한 것이지 위촉기간 만료에 즈음하여 이 사건 위촉계약의 갱신을 거절한 것이 아니다. 따라서 이 사건 해촉과 관련하여 계약 갱신에 관한 원고의 기대권이 침해되었는지 여부는 문제되지 않는다. 설령 이와 달리 보더라도,』

■ 18면 4행~19면 3행 : 아래와 같이 전부 고침

『앞서 판단한 대로, 피고는 민법 제689조 제1항에 근거한 해지권을 포기하였다고 볼 수 있다. 하지만 이 사건 위촉계약은 본질적으로 위임계약에 해당하는 만큼, 이 사건 위촉계약 제14조 제2항에서 정한 해지사유가 존재함에도 불구하고 근로기준법상 근로자에 대한 해고의 법리를 준용하거나 참고하여 섣불리 위임인인 피고의 약정 해지권 행사가 불법행위에 해당한다고 볼 수는 없다(원고는 행정기본법 제10조에 규정된 비례원칙이 이 사건 해촉에도 적용 또는 준용되어야 한다고 주장하나 그 근거가 충분하지 않다).』

■ 19면 18행과 19행 사이 : 아래 내용을 추가

『원고는 이 사건 해촉이 신의성실의 원칙이나 권리남용금지 원칙에 반하여 위법하다고 주장하기도 한다.

민법 제2조는 '권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 하고(제1항), 권리는 남용하지 못한다(제2항).'라고 규정한다. 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범을 말한다. 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 제공하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다. 상대방에게 신의를 창출한 적이 없거나 상대방이신의를 가지는 것이 정당한 상태에 있지 않을 뿐만 아니라 권리행사가 정의의 관념에 반하지 않는 경우에는 권리행사를 신의성실의 원칙에 반한다고 볼 수 없다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2018다228868 판결 등 참조).

원고가 1994. 6. 1.부터 이 사건 해촉의 효력이 발생한 2020. 12. 16.까지 이 사건 위촉계약에 따른 라이프플래너로서 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데 제1항에서 인정한 사실에 따르면, 이 사건 위촉계약 제14조 제2항에서는 피고가 위촉기간 중 이 사건 위촉계약을 해지할 수 있는 사유를 명시하고 있고, 이 사건 업무처리세칙에서는 이 사건 해촉사유에 대한 조치의 하나로 '해촉'이 가능하도록 규정하고 있음을 알 수 있다. 따라서 원고는 위촉기간 중 이 사건 해촉사유와 같은 규정 위반행위를 할 경우 이 사건 위촉계약이 해지되는 불이익을 받을 수도 있다는 사실을 잘 알고 있었다 할 것이다. 반면 피고가 이 사건 해촉사유의 존재에도 불구하고 이 사건 위촉계약을 해지하지 않을 것이라는 신의를 원고에게 제공하였다거나 객관적으로 보아 원고가 그와 같은 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다고 인정할 만한 증거가 부족하다. 나아가 갑 제5, 12, 18, 20~22호증의 각 기재만으로는 피고의 해지권 행사가 정의의 관념에 반한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.』

원고의 주위적 청구와 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 황승태(재판장) 문주형 손철우

1원고는 주위적으로 채무불이행을 이유로 한 손해배상금의 지급을, 예비적으로 불법행위를 이유로 한 손해배상금의 지급을 각각 구하고 있다. 그런데 두 청구는 법률상 양립할 수 있으므로 그 병합 형태는 심판의 순위를 붙여서 여러 개의 청구를 하는 이른바 부진정 예비적 병합에 해당한다.