서울고등법원 2026. 5. 15. 선고 2025나209624 판결

제1심판결서 4쪽 표 안 14행의 “임금인상의”를 “임금인상은”으로 고친다.

제1심판결서 4쪽 표 안 하 2행의 “피크기준금여를”을 “피크기준급여를”로 고친다.

제1심판결서 4쪽 표 바로 아래에 다음의 내용을 추가한다.

제1심판결서 6쪽 1행의 “설령” 앞에 “기존에 기능직에게만 적용되던 임금피크제를 사무직에게까지 확대하여 적용함으로써 사무직 근로자에게 불리하게 임금피크제 운영규정을 변경하는 것임에도 사무직 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아 근로기준법 제94조제1항 단서를 위반하였다는 점에서도 무효이며,”를 추가한다.

제1심판결서 7쪽 14행과 15행 사이에 아래의 내용을 추가한다.

제1심판결서 7쪽 15행의 “2)”를 “3)”으로 고친다.

제1심판결서 7쪽 하 4행의 “규정한 사실이 인정되기는 한다.”를 “규정하고 있는데, 원고는 그 의미가, 제3조제2항이 ‘임금피크제 적용 사원’을 임금피크제 적용 연령에 도달한 사원이라고 정의하고 있는 점에 비추어, ‘임금피크제 적용 연령인 만 58세가 된 다음에 처음 맞는 3월 1일부터 임금피크제를 적용하는 것’이라고 주장하는 것이다.”로 고친다.

제1심판결서 8쪽 5행의 “58세”를 “58세(만 58세를 의미하는 것으로 보인다)”로 고친다.

제1심판결서 8쪽 8행의 “3)”을 “4)”로 고친다.

제1심판결서 9쪽 10행의 “3,574,946원”을 “7,149,891원”으로 고친다.

제1심판결서 10쪽 2행의 “원고는”을 “원고는, 피고의 2018.7.1. 자 급여규정(갑 제23호증의 4) 및 2019.1.1. 자 급여규정(갑 제23호증의 5)의 각 제8조에서는 기능직을 제외한 직군의 기본급은 기본연봉의 1/12에 해당하는 금액으로 정하고 있고, 원고는 사무직에 해당하므로 원고의”로 고친다.

제1심판결서 10쪽 7~11행까지를 아래와 같이 고친다.

제1심판결서 11쪽 1행부터 하 3행까지를 아래와 같이 고친다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026.1.29. 선고 2021다248299 판결, 대법원 2026.2.12. 선고 2021다219994 판결 등 참조).

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2026.1.29. 선고 2022다255454 판결, 대법원 2026.2.12. 선고 2021다219994 판결, 대법원 2026.2.26. 선고 2022다215715 판결 등 참조).』

제1심판결서 12쪽 하 5행부터 15쪽 11행까지를 아래와 같이 고친다.

이 사건 특별업적성과급이 근로의 대가로서 지급된 금원이라고 인정하기 어렵다.

이 사건 특별업적성과급의 지급 여부 및 지급률의 결정 과정을 보면, 피고가 먼저 연간 매출, 영업이익, 주요 성과, 재무구조, 중대사고 발생 여부 등을 자체적으로 평가한 후, 이를 기초로 피고의 지주회사인 주식회사 G에게 성과급 재원(지급 총액)을 결정해 줄 것을 요청하면, 피고의 지주회사가 이를 검토 및 평가하여 피고에 성과급 재원 금액을 통보하고, 피고는 위 재원의 규모에 맞춰 특별업적성과급의 지급률 등 지급 기준을 결정하여 온 것으로 보인다.

특별업적성과급의 재원은 매년 또는 일정 기간마다 변동되었고, 변동률에 어떤 요소가 어느 정도 영향을 미쳤는지 대략적으로도 알기 어렵다. 특히 PS의 경우에는 아래 표에서 보듯이 그 재원이 연도에 따라 기본연봉의 5%(2015년)에서35%(2021년)까지로 편차가 매우 컸고, 격려금으로 대체된 연도(2016년)도 있었으며, 그로 인하여 지급률에도 매년 큰 차이가 발생하였다. 예를 들어 PS 지급률은 2015년의 경우 기준 금액의 140%(A등급) ~ 50%(C등급)였으나, 2021년의 경우 780%(S등급) ~650%(B등급)로 증가하였다. 그런데 피고의 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같은 지급률의 차이를 정당화할 수 있을 정도로 크게 달랐다고 볼 만한 사정이 없는바, 이 사건 특별업적성과급 중 PS는 지급 여부와 액수를 결정하는 지급 기준이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고, 오히려 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받았다고 보이므로, 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다.

PI의 경우는 미지급된 연도가 없고, 연도별 편차도 PS보다 적기는 하나, 재원이 2016년에는 기본연봉의 5%였다가 2019년 ~ 2021년에는 기본연봉의 9%로 두 배 가까이 증가한 점, 이와 같이 재원이 증가한 이유를 알 수 없고, 위 ①에서 살펴본 재원의 규모가 결정되는 구조를 보면, 피고 전체의 경영성과나 재무 상황 등과 같이 근로제공과 관련성이 약하고 근로자들이 통제하기 어려운 요인이 재원의 결정에 상당 부분 영향을 미쳤을 것으로 추측되는 점 등에 비추어 보면, PI도 근로의 대가로 지급된 금원이라고 단정하기 어렵다.

비록 이 사건 특별업적성과급은 PS의 경우 근로자의 조직평가에 따라, PI의 경우 근로자의 개인평가에 따라 차등 지급되었고, 중도입사자나 휴직자에게 근무기간을 기준으로 일할 계산되어 지급되기는 하였으나, 지급률이 재원에 연동되어 결정되고, 재원은 피고 전체의 경영성과와 재무 상황 등에 영향을 크게 받았을 것으로 보인다는 점에서, 근로자 개인별 지급률에는 조직평가와 개인평가가 고려되었고 지급액이 실근무기간에 연동한다는 이유만으로 이 사건 특별업적성과급의 본질이 근로에 대한 대가라고 보기 부족하다.

이 사건 특별업적성과급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 금원이라고 볼 수 없다.

이 사건 특별업적성과급은 피고의 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건이나 지급기준이 명시되어 있지 않다. 피고는 2018.7.1. 자 급여규정의 개정을 통하여 ‘개인인센티브 및 경영성과급’에 관한 규정을 삭제하여 취업규칙에 특별업적성과급의 지급 근거조차 없게 되었고, 그 개정 전인 2010.7.1. 자 급여규정 제11조(“개인인센티브 및 경영성과급은 회사의 경영성과 및 경영실적을 반영하여 별도 품의에 의하여 지급 여부, 지급대상, 지급시기, 금액, 방법 등을 정한다.”)나 2010.7.1. 자 급여 규정 제7조(“특별업적성과급은 회사의 경영성과 및 경영실적이 사업목표 계획 대비 탁월하게 초과달성한 경우 별도 품의에 의하여 지급 여부를 결정하며, 지급시기, 금액 방법 등에 대한 사항은 별도 품의에 의한다.”)에서도 피고의 지급의무를 규정하지 않은 채, 피고가 매년 그 지급 여부와 기준을 결정할 재량을 가짐을 명시하고 있다. 그리고 원고가 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 2009.1.1. 자 인사평가규정 제13조제1항 또한 제일 중요한 요소인 지급률을 별도 품의에 의하도록 정하고 있을 뿐이다. 그리하여 피고는 매년 별도의 품의를 통해 특별업적성과급의 지급 여부와 지급률을 결정하였고, 그 결과 앞서 본 바와 같이 2016년에는 경영상 판단에 따라 전체 근로자에 대하여 통상적인 PS를 지급하지 않고 정액 격려금을 지급하였으며, PS와 PI 지급률은 연도별로 재원의 규모에 따라 변동하였다. 따라서 경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 일정 액수 또는 비율의 특별업적성과급을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 취업규칙, 단체협약에 의하여 피고에게 특별업적성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없고, 매년 특별업적성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기도 어렵다.

피고가 특별업적성과급을 지급하기 위하여 매년 작성한 품의서(을 제11 내지 16호증)의 내용을 살펴보더라도, PS 및 PI의 재원이 되는 금액만 명시되어있을 뿐, 해당 금액이 어떠한 기준이나 산식에 따라 산정된 것인지를 알 수가 없어, 근로자로서는 자신이 어느 정도의 금액을 특별업적성과급으로 지급받을 수 있을지 대체적으로나마 예측하거나 기대할 수 있다고 보이지 않는다.

원고는 피고를 상대로 한 선행 사건들(서울고등법원 2012나71482호, 서울남부지방법원 2017나63847호)에서 특별업적성과급이 임금으로 인정되었으므로 이 사건에서도 평균임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 선행 사건의 판결들은 대법원이 2026년 들어 경영성과급이 퇴직금 산정에 산입해야 할 임금인지에 관한 법리를 확립하기 전에 선고된 것이고, 판단 대상도 2008년 내지 2010년, 2013년 내지 2015년의 특별업적성과급으로, 이 사건 특별업적성과급(2016년 내지 2021년)과는 기간이 다르다. 그리고 선행 사건들에서는 원고가 부당해고된 기간에 대하여 특별 업적성과급을 지급할 의무가 있는지, 피고가 해당 연도에 최종 확정한 특별업적성과급의 지급 요건 및 기준을 원고가 충족하였는지가 쟁점이어서, 특별업적성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지가 문제되는 이 사건과 쟁점을 달리한다. 따라서 이 사건에서 선행 사건 판결들의 임금성 판단을 유지할 수 없다.』

제1심판결서 15쪽 하 6행부터 16쪽 3행까지를 아래와 같이 고친다.

제1심판결서 16쪽 하 7행의 “사정의”를 “산정의”로 고친다.

제1심판결서 18쪽 10행의 “도과하였으므로” 바로 다음에 “(원고는 항소이유에서도 피고가 2023년 이후에 한 불법행위를 특정하지 않았고, 기록을 살펴보아도 2023년 이후 피고가 괴롭힘 등의 불법행위를 하였다고 볼 만한 내용이 없다)”를 추가한다.