서울고등법원 2026. 4. 10. 선고 2025누6637 판결

원고는 참가인과 용역계약을 체결한 ‘W’에 2013.4.1. 입사하여 참가인의 F광업소 내 총무관리과 사무실 또는 소장 부속실(2016.10.경부터)에서 근무하였고, 위 광업소의 폐업에 즈음하여 2023.2.경 참가인에게 직접 고용되었다가 2024.6.30. 퇴직하였다.

원고는 강원지방노동위원회에 ‘참가인은 2019.2.경부터 2022.12.경까지 원고와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 참가인 소속 근로자들에 비하여 원고에게 임금 및 성과급 등을 차등 지급하였는데, 이는 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정 신청을 하였다.

강원지방노동위원회는 2023.10.4. ‘원고는 참가인과 근로자파견관계를 인정하기에 부족하여 차별시정 신청권자에 해당하지 않는다’는 이유로 원고의 신청을 기각하는 판정을 하였다(G, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024.3.14. “원고는 참가인과 근로자파견관계가 존재하여 차별시정 신청의 신청인 적격이 인정되기는 하나, 참가인의 임금규정에만 존재하였던 ‘사무원’이 원고의 비교대상 근로자라고 볼 수는 없고, 그 밖에 참가인 소속 근로자들 중 원고와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 근로자가 존재하지 않는다”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, C 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

판단

파견법 제21조제1항은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여, 파견근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 ‘사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자’를 들고 있는바, 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 한편 파견근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하는 경우 비교대상 근로자의 존재는 원고가 주장, 증명하여야 하고(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223327 판결의 취지 참조), 만약 비교대상 근로자의 존재가 인정되지 않는다면 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 차별적 처우가 존재한다고 볼 수 없다(대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결의 취지 참조).

원고가 2019.2.경부터 2022.12.경까지 참가인을 사용사업주로 하는 파견근로자로서 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제5 내지 9호증(가지번호 있는 것 포함), 을가 제1, 2, 3호증, 을나 제3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 직원임금규정 및 직제규정 시행세칙 등 직제에 ‘지원기능원’ 직군에 해당하는 ‘사무원’ 직종이 존재한 사실, 참가인이 2023.2.경 원고를 직접 고용하면서 원고에게 참가인의 직제상 ‘사무원’ 직종의 본급, 근속가급, 특수직무수당 등을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위에서 든 증거들 및 을가 제4 내지 7, 9, 10호증, 을나 제4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인의 사업장 내 ‘사무원’으로 근로 한 사람과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인의 직원임금규정 및 직제규정 시행세칙상 ‘사무원’은 문서 작성, 각종 통계, 기안 등 행정사무업무를 수행할 수 있는 기능을 보유한 사람들로서, 일반행정 보조 및 사무업무를 주로 담당한다. 반면, 참가인이 ‘W’에 위탁한 용역은 ‘사환작업’이고, 그 구체적 작업내용은 총무관리과 사무실의 경우 문서수발, 사무실 청결유지, 화장실 청결유지, 방문인 다과제공이며, 소장 부속실의 경우 외부전화 연결, 전자결재 문서관리(전자결재라인으로 올라오지 않은 문서 중 소장이 확인해야 할 사항인데도 누락되는 등의 사정이 있어 담당자가 별도로 요청하는 문서를 전자결재라인에 올리는 것), 직인관리, 사무실 청결유지, 방문인 다과제공이다.

원고는 자신의 주장을 뒷받침할 증거 또는 자료로 참가인의 내부 전산망 또는 기록물등록대장을 촬영한 사진들(갑 제10호증의 1 내지 3)과 참가인 F광업소 근무자X, Y의 각 사실확인서(갑 제11호증, 2021.4.1. 자 참고서면 첨부 참고자료)를 제출하였다.

참가인이 2023.2.경 원고를 직접 고용하면서 원고에게 참가인의 직제상 ‘사무원’ 직종의 본급 등을 지급한 것은, 참가인이 광업소의 폐업에 즈음하여, 기존 외주용역작업 중 일부를 직영으로 전환하여 폐업 시까지 일시적으로 운영하기로 하고, 이를 실행하면서 해당 근로자를 일시적으로 기존 직종 중 하나로 배치하였기 때문으로 보일 뿐이고, 그러한 사정만으로 원고가 실제로 ‘사무원’과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 인정하기는 어렵다.

중앙노동위원회는 참가인의 임금 관련 규정인 직원연봉규정, 직원임금규정, 복지후생관리규정 등을 조사하는 등 원고의 비교대상 근로자의 존부에 관하여 필요한 조사 및 심리를 한 것으로 보이고, 원고가 주장하는 바와 같이 중앙노동위원회가 필요한 조사나 심리를 게을리 하였다고 의심할 만한 정황을 찾아볼 수 없다.

따라서 참가인의 ‘사무원’이 원고의 비교대상 근로자임을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.