서울고등법원 2025. 10. 16. 선고 2025누6956 판결

피고와 참가인(이하 '피고 등'이라 한다)이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에서 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 고치거나 추가 하는 부분 이외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

『③ 참가인 역시 당초 원고의 위 제안을 수용하였으나 며칠 뒤 퇴직금 문제로 이를 일방적으로 번복하였고, 2023. 3. 17. 징계해고를 당할 무렵까지 기존의 근로계약에서 정한 연봉 4,100만원을 고수하였다. D는 참가인에게 높은 연봉을 지급하는 것이 부담스럽다는 의견을 밝히기도 하였고<1>, 참가인의 복직 이후 원고가 참가인에게 파견을 제안한 F와 원고의 용역계약금액은 49,800,000원이므로, 참가인에게 기존 연봉 4,100만 원을 지급할 경우 회사는 연 6,568,391원의 손실을 보게 되어 연봉협상이 불가피하였다. 참가인이 연봉 3,600만 원의 지급을 거부하자 원고는 F 외에 다른 회사에 원고를 파견하고자 하였으나, 참가인의 경력이 높아 부담이 된다거나, OA 이외의 다른 분야 자격이 필요한데 참가인이 이와 같은 자격을 가지고 있지 않다는 이유로 거부의사를 전달받았다. 원고는 참가인에게 이와 같이 OA 분야에 대하여는 4,100만 원의 연봉이 아니라 3,600만 원의 연봉을 지급하여야 하고, 만약 4,100만 원의 연봉을 받기 위해서는 다른 자격요건이 필요하다는 점을 안내하였으나, 참가인은 위와 같은 상황을 설명받은 이후에도 지속적으로 연봉 조정 의사가 없다는 의견만을 피력하였을 뿐이다. 반면에 원고는 참가인을 내근직으로 전환하기 위해 여러 차례 회의를 했으나 전문성 결여와 담당 부서의 반대로 내근직 전환이 이루어지지 않았고, 2022. 8. 24.부터 2022. 11. 23.까지 다른 회사들에게 참가인의 파견을 제안하는 등 참가인의 근무기회를 제공하기 위해 노력하였으나, 비용부담 등을 이유로 이 역시 모두 거절당했다. 근로계약을 유지하기 위해 보여준 원고와 참가인의 태도 차이를 고려하면, 참가인은 원고의 용역계약 현황, 비용구조 등을 무시한 채 기존의 연봉만을 고수하며 연봉협상에 성실하게 응하지 않은 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 일방적으로 연봉을 제안하였다거나, 참가인이 10개월에 달하는 시간이 소요될 때까지 연봉 제안에 응하지 않은 것이 참가인의 근로조건에 대한 정당한 권리행사라고 보기는 어렵다.』

『한편, 피고 등은 원고가 징계사유의 근거로 삼은 취업규칙 제71조 제1항 제9호는 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 규정의 시행에 따라 2019. 12. 1. 시행되었으므로, 징계사유 발생 당시에는 관련 징계 근거 규정이 존재하지 않았기 때문에 이를 징계사유로 하는 것은 소급효금지원칙에 반하여 부당하다고 주장한다.

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

살피건대, 직장내 괴롭힘 규정은 2019. 12. 1. 시행되었으나, 개정 전 취업규칙의 징계사유에도 '본 규칙에서 정한 사항의 의무를 이행하지 않은 경우', '기타 사회의 경영 질서 유지를 위하여 사회 통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우'가 존재하였고, 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위는 취업규칙 제30조 제4호의 '타인의 근무를 방해하거나 동료간의 불화를 야기시키는 언행 등 직장내 규율과 질서를 문란케 하여서는 안 되는 의무'를 위반한 행위 또는 질서유지를 위해 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우에 해당할 수 있다. 원고가 개정 후 신 취업규칙상의 '직장 내 괴롭힘'을 징계사유로 적용하기는 하였으나, 이는 개정 전 구 취업규칙을 유형화, 세분화한 것으로 볼 수 있어 이를 이유로 징계가 위법하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고 등의위 주장은 받아들이지 않는다.』

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 피고 등의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 구회근(재판장) 김경애 최다은

각주1) 인력교체요청 공문(갑 제11호증)에는 D가 '비용 부담에 따른 저경력 등급으로 교체 희망'이라는 이유로 참가인에 대한 교체를 희망하는 내용이 기재되어 있다