서울고등법원 2026. 6. 24. 선고 2025누7220 판결

원고 A은 2011. 1. 1.부터 2026. 2. 28.까지, 원고 B은 2016. 12. 26.부터 2024.2. 29.까지, 원고 C은 2016. 10. 1.부터 2025. 2. 28.까지 각 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립 · 운영 및 육성에 관한 법률」(이하 '과기출연기관법'이라 한다) 제33조 제1항에 따라 설립된 D대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)의 교원으로 신규 임용된 이후 재임용절차를 거쳐 이 사건 대학에 근무하였던 교원들이다(원고들은 이 사건대학의 본부소속 전임교원들이었는데, 이하 본부소속 전임교원을 '본부교원'이라 한다).

피고보조참가인은 교원징계위원회를 거쳐 2023. 4. 14. 원고들에 대하여 '재임용계약서 작성 거부(2022년)와 성과계약 거부(2022, 2023년)는 성실의무 위반(기타)에 해당한다'며 각 감봉 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 하였다.

원고들은 2023. 5. 10. 피고에게 이 사건 감봉처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였으나(E, F, G 각 감봉 1월 처분 취소 청구 사건), 피고는 2023. 9. 20. 원고들의 청구를 기각하는 결정(이하 '이 사건 결정'이라 한다)을 하였다.

피고는 2023. 10. 5. 원고들에게 이 사건 결정을 통지하였고, 원고들은 같은 달 6. 이를 송달받고 같은 달 30. 이 사건 결정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다(한편 앞서 본 바와 같이 원고들이 모두 이 사건 대학에서 퇴직하였다고 하더라도, 이 사건 결정이 취소될 경우 원고들로서는 감액된 보수 상당액의 지급을 구할 수 있으므로, 이 사건 결정의 취소로 회복되는 법률상 이익이 인정된다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2, 18호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 1 기재와 같다.

구체적 판단 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 8, 43 내지 55호증, 을나 제15, 18, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고보조참가인 사이의 임용관계는 임용기간만을 형식적으로 정하여 둔 채 임용계약이 계속적 · 반복적으로 갱신되어 옴으로써 원고들과 피고보조참가인 사이에 연쇄적 근로관계가 인정된다고 할 것이다. 1 이 사건 대학의 교원임용규정 제8조 제1항은 교원의 임용기간은 3년 이하의 범위 내로 하며, 연임할 수 있다고 규정하며(2021. 6. 29. 제정된 교원인사규정 제9조 제1항 본문도 같은 내용으로 규정하고 있다), 위 교원인사규정이 제정되기 전까지 이 사건 대학의 본부교원 및 직원에게 적용된 '인사규정' 제4조 제1항 제1호는 '임용'이라 함은 신규임용, 승진 등의 인사 조치를 말한다고 규정하고, 제8조의2는 교직원의 임용은 계약제에 의하며(제1항), 교직원의 초임 계약기간은 3년 이내라고 하고(제2항), 교직원의 재계약기간은 3년으로 하되, 정년 잔여기간이 3년 이하인 경우에는 정년까지로 한다(제4항)고 규정하였다. 원고 A은 2011. 1. 1. 부교수로 임용된 후 2013. 3. 1. 교수로 승진 임용되었고,2016. 3. 1., 2019. 3. 1., 2022. 3. 1. 각 재임용되었으며, 2025. 3. 1. 한시적 연장 임용된 후 2026. 2. 28. 임용기간 만료로 퇴직하였다. 원고 B은 2016. 12. 26. 조교수로 임용된 후 2019. 3. 1. 재임용되었고 2022. 3. 1. 부교수로 승진 임용되었으며, 2024. 2.29. 사직하였다. 원고 C은 2016. 10. 1. 조교수로 임용된 후 2019. 3. 1., 2022. 3. 1. 각 재임용되었고, 2022. 9. 1. 부교수로 승진 임용되었으며 2025. 2. 28. 임용기간 만료로 퇴직하였다(피고보조참가인은 2021. 12. 29. 원고 B에게, 2022. 7. 5. 원고 C에게 각 부교수로 승진하였음을 통보하였다. 2026. 4. 4. 자 원고들 제출의 참고자료 3, 4 참조). 위와 같은 이 사건 대학의 임용 관련 규정이나 원고들의 임용 형식에 따르면 이 사건 대학은 원고들과 같은 본부교원을 3년의 범위 내에서 기간제로 임용하여 온 것으로 보이기는 하다. 2 그러나 원고 A은 2011. 1. 1.부터 2026. 2. 28.까지, 원고 B은 2016. 12. 26.부터 2024. 2. 29.까지, 원고 C은 2016. 10. 1.부터 2025. 2. 28.까지 각 신규 임용된 이후 형식적으로 재임용절차를 거쳤을 뿐 공백 기간 없이 계속하여 이 사건 대학에서 본부 교원으로 근무하였다. 원고들의 각 '건강보험자격득실확인'상으로도 위 각 근무기간 내내 이 사건 대학에서의 직장가입자 자격을 계속 유지해왔고, 원고들이 각 재임용과정에서 별도로 퇴직금을 정산 받았다고 볼 자료도 찾을 수 없다. 3 원고들과 같은 본부교원에게는 '본부교원 인사운영요령'이 2018. 12. 18. 제정되어 2019. 3. 1. 시행되기 전까지는 이 사건 대학에 교원의 재임용심사에 관한 구체적인 기준이나 절차가 마련되어 있지 않았던 것으로 보인다. 위 인사운영요령 제16조 및 별표 제3호에 따르면 재임용 최소요건으로 '1. [제1유형-교육 · 연구 병행] 현 직급 재직기간 동안 연 평균 12시간 책임수업 수행 및 SCI/SCIE/SSCI/A&HCI/SCOPUS에 등재된 단독, 교신저자(CA) 또는 제1저자(FA) 연 평균 논문 0.5건 또는 그에 준하는 실적, 2.[제2유형-교육 중점] 현 직급 재직기간 동안 연 평균 18시간 책임수업 수행, 3. [제3유형-보직 중점] 보직을 수행하면서 연 평균 6시간의 책임수업 수행' 중 하나를 충족하여야 하는데, 2019. 3. 1. 이후 원고들에 대하여 위 기준에 따라 각 재임용 여부를 실질적으로 심사하였음을 인정할 만한 자료가 없는 것으로 보인다. 4 피고보조참가인이 주장하는 바와 같이 본부교원인 H에 대한 재임용을 거부한 사례가 있기는 하다. 그러나 이는 전체 본부교원 5명 중 1명에 불과하여 일반적인 운영 실태를 보여주는 사례라고 보기는 어렵다. 더욱이 피고보조참가인은 2021. 2. 2., 2021. 12. 21., 2022. 10. 31. H에 대하여 각 재임용거부 처분을 하였으나, 피고는 위 각 처분에 관하여 피고보조참가인의 재임용 평가기준에 실질적이고 구체적인 세부 규정이 전혀 없어 평정자의 주관에 따라 자의적으로 이루어질 위험성이 높은 등 재임용심사의 객관적인 기준이 마련되어 있지 않거나, 재임용심사 과정에서 운영위원회 의결정족수를 위반한 절차상 하자가 있다는 이유로 2021. 5. 26., 2022. 3. 30., 2023. 2. 8. 피고보조참가인의 H에 대한 위 각 재임용거부 처분을 취소하였다. 이 사건 대학은 2022. 8. 31. 재임용심사 기준을 보다 구체화 · 정량화하기 위하여 '본부교원 재임용심사 기준에 관한 특별지침'을 제정한 다음 2023. 5. 8. 위 지침을 개정하였다. 이러한 경위에 비추어 보면, H에 대한 3차례의 재임용거부는 객관적이고 실질적인 심사를 거쳐 이루어진 것이라고 보기는 어렵다. 4 이에 대하여 피고보조참가인은 원고 B과 C의 경우 승진임용이 이루어졌으므로 연쇄적 근로관계가 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 원고들은 각 부교수로 승진임용되기 전인 2021. 12. 29. 및 2022. 7. 5. 피고보조참가인으로부터 각 부교수 승진 통지를 받은 상태였고(원고 C은 일반적인 재임용 시기가 아닌 2022. 9. 1. 승진임용되었다), 각 부교수로 승진되기 전까지 재임용이 계속적 · 반복적으로 이루어져 이미 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었던 점, 위 원고들이 각 재임용될 무렵인 2022. 3. 1.경에는 교원인사규정, 본부교원인사 운용요령 등 관련 규정의 개정 등을 둘러싸고 원고들과 이 사건 대학 사이에 분쟁이 발생한 상태였던 점, 위 각 승진임용 과정에서 근로조건 등에 관하여 별도의 새로운 약정이 체결되었다고 볼 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고보조참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.』 ■ 제1심판결문 7면 16행부터 20행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『다) 책임수업시간 관련 규정 및 근무성적평정 관련 규정의 취업규칙 해당성 및 불이익변경 여부 (1) 관련 법리 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 · 근로시간 · 후생 · 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하는데, 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 나아가 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조).』 ■ 제1심판결문 8면 15행부터 11면 10행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『(가) 개정 전 본부교원인사 운영요령(갑 제4호증, 이하 '종전 규정'이라 한다) 제39조 및 개정 본부교원인사 운영요령(갑 제8호증, 이하 '개정 규정'이라 한다) 제29조는 근무성적평정 결과를 '재임용, 승진임용 등 인사관리', '다음 해 연봉 결정' 또는 '성과금 차등 지급'을 위한 자료로 활용할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 피고보조참가인은본부교원의 근무성적평정 결과에 따라 성과급 등을 결정하여 온 것으로 보인다. 따라서 근무성적평정 관련 규정들은 임금 등 근로자의 처우에 직접 영향을 미치는 사항을 정한 것으로서 근로조건에 관한 규정에 해당하므로, 취업규칙으로 봄이 타당하다.

나아가 근무성적평정 관련 규정이 원고들에게 불이익하게 변경되었는지 살펴본다. 앞서 든 증거, 갑 제34 내지 37, 39 내지 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 사정을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 대학이 근무성적평정 관련 규정을 원고들의 동의 없이 원고들에게 불리하게 개정한 것으로 볼 수 있다. 1 가 이 사건 대학의 보수지급요령(피고보조참가인 제출의 2025. 8. 5. 자 참고자료 4 참조)은 본부교원 및 직원의 성과급적 연봉제를 효율적으로 시행하기 위한 제반절차 등 세부사항을 정하고 있는데, 연봉은 기본연봉과 성과연봉으로 나뉘고, 기본연봉은 근로의 대가로서 기본적으로 지급하는 금액으로 기본급, 중식비 및 연구활동비 등을 말하며, 성과연봉은 직원의 능력과 업적을 평가하여 차등 지급하는 평가급을 말한다(제3조 제1 내지 3호). 피고보조참가인은 기본연봉의 산정 시 정부가 인정하는 표준 생계비, 물가상승률 등의 정책조정률을 고려하여야 하고, 기타의 사정을 고려할 수 있으며(제5조 제4항), 최초 임용 다음연도부터의 기본연봉은 전년도 연봉에 당해년도 인건비 정책조정률을 곱한 금액을 반영하여 결정한다(제6조 제2항). 이와 같은 보수지급요령의 각 규정의 문언과 체계에 비추어 보면, 기본연봉은 원칙적으로 정책조정률 등을 반영하여 결정되는 것으로 보이고, 근무성적평정 결과가 기본연봉에 어떠한 방식과 정도로 반영되는지가 명확하지 않다. 실제로 원고 C이 이 사건대학 경영지원실로부터 통보받은 내용(갑 제40 내지 42호증)에 의하더라도, 2023년에는 기본연봉이 동결되었고, 2024년에는 전년도 기본연봉에 정액 125만 원이 가산되었으며, 2025년에는 다시 기본연봉이 동결된 사실이 확인될 뿐이다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도 원고들이 제출한 증거들만으로는 근무성적평정 결과에 따라 다음 해 기본연봉이 실질적으로 달라진다고 보기는 어렵다. 나 다음으로 성과연봉 부분에 관하여 본다. 보수지급요령에 따르면 최초 임용 다음 연도부터의 성과연봉은 피고가 별도로 정한 성과연봉산정 기준 금액에 각 성과평가기간 동안 해당 직원의 역량, 업무수행능력 등을 평가한 후 산정된 평가결과에 따라 지급하되, 별표 제2호의 평가등급별 지급률을 반영하여 정하게 된다(제7조 제2항). 보수지급요령 별표 제2호의 성과연봉 지급기준의 평가등급별 지급률(피고보조참가인 제출의 2025. 8. 5. 자 참고자료 5 참조)은 아래 표와 같다. 성과연봉은 '각 연도별 기본연봉 ÷ 12 × 아래 표의 지급률'로 정하게 된다(갑 제39호증 참조). 한편 2019. 9. 19. 개정된 보수지급요령 부칙 제3조에 따라 개정된 인사고과요령 별표 제2호의 고과등급은 아래 표와 같다(갑 제45호증의 12면 및 피고보조참가인 제출의2025. 8. 5. 자 참고자료 4 5면 참조). 그런데 위 인사고과요령과는 달리 종전 규정 제37조에서는 여전히 위 표의 '평가기준'란과 같이 업무수행 수준에 관한 정성적 기준에 따라 5등급으로 구분하였다가, 개정규정 제26조에서 위 표의 '평가점수'란과 같이 평가결과를 100점 만점의 평가점수에 따른 절대적 점수구간에 따라 구분하도록 정함으로써 평가점수에 따른 등급체계를 전제로 하고 있다. 나아가 원고들이 각 성과계약서를 제출하지 않았다는 이유로 각 D등급 평가를 받은 점이나, 이 사건 대학 본부교원의 고과등급 및 성과급 지급 내역(피고보조참가인 제출의 항소이유서 13면 참조)에 비추어 보더라도, 적어도 개정 규정이 시행된 이후에는 사전에 정해진 인원비율에 따라 상대적으로 등급을 배분하는 방식이 아니라 근무성적평정 결과에 따른 절대평가 방식으로 성과급이 지급된 것으로 보인다. 다 이와 같이 근무성정평정 결과가 '다음 해 연봉 결정'이나 '성과급 차등 지급'의 자료로 활용되는 점, 개정 규정에 따라 근무성적평정 결과에 따른 절대평가 방식으로 성과급이 지급되는 점 등에 비추어 보면, 근무성적평정 결과는 성과연봉 산정에 직접 반영되어 근로자들의 임금 수준에 영향을 미친다고 할 것이다. 따라서 개정 규정으로 인하여 종전 규정에 비하여 본부교원이 동일한 수준의 업무수행 또는 업적을 달성하더라도 더 낮은 근무성적평정 점수를 받을 가능성이 커졌다면, 이는 성과연봉 감소로 이어질 수 있어 근로조건의 불이익한 변경에 해당할 수 있다. 아래에서는 종전 규정과 개정 규정의 근무성적평정 관련 내용을 교육업적, 연구업적 및 발전기여업적(종전 규정에서는 기여봉사업적) 항목별로 대비하여, 개정 이후 본부교원이 종전보다 절대적인 근무성적평정 점수를 획득하기 어렵게 되었는지 여부를 구체적으로 살펴본다. 2 먼저 '평가유형 선택권의 제한 및 발전기여업적의 평가의 신설 및 그 불이익성'에 대하여 살펴본다. 가 종전 규정 제33조 제2항에 따르면 본부교원이 매년 평가서 작성 시점에 실제 교육 · 연구 · 기여봉사 업적 현황을 확인한 후 자신에게 가장 유리한 평가유형을 선택할 수 있었다. 반면 개정 규정 제22조 제4, 5항에 따르면 본부교원이 매년 3월 31일까지 성과계약서를 제출하면서 평가유형을 미리 선택하여야 하고, 평가유형의 변경은 매년9월 30일 이전에 1회에 한하여 교무처장과의 협의 및 총장의 승인을 거쳐야만 가능하게 되었다. 이에 따라 본부교원은 매년 초에 향후 연구 · 교육 실적 및 보직 수행 여부등을 예측하여 평가유형을 선택하여야 하므로, 종전과 같이 실제 업적 결과를 반영하여 가장 유리한 유형을 선택하는 것이 어렵게 되었다. 더욱이 개정 규정 제25조 제3항에 따르면 매년 6월 30일까지 발전기여 성과계약을 확정하지 않은 본부교원에 대하여는 해당연도 발전기여업적을 인정하지 않으며 평가유형은 제1유형(교육 중점)으로 하도록 되어 있다. 이는 성과계약 체결 및 확정 절차를 이행하지 못한 경우 발전기여 업적 점수가 인정되지 않을 뿐만 아니라 평가유형 자체가 제1유형(교육 중점)으로 강제되는 것을 의미한다. 이에 대하여 피고보조참가인은, 성과계약서를 제출하면 발전기여업적이 0점 처리되는 것이 아니므로 이는 본부교원의 선택에 따른 부수적 결과에 불과하여 취업규칙의 불이익한 변경이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 종전 규정 하에서는 본부교원이 별도의 성과계약 절차 없이 평가 시점에서 자유롭게 평가유형을 선택할 수 있었던 반면, 개정 규정 하에서는 평가유형의 사전 선택 및 성과계약 체결 절차가 도입되어 그 절차를 이행하지 않을 경우 발전기여업적 불인정 및 특정 평가유형 강제라는 불이익을 예정하고 있다. 따라서 이는 단순한 절차 변경에 그치는 것이 아니라 본부교원의 근무성적평정 결과에 실질적인 영향을 미치는 변경으로 볼 여지가 있다. 나 종전 규정 제10조 제3항은 기여봉사업적에 관하여 '대내 · 외 봉사활동, 보직임무수행, 수상, 교육자로서의 자질과 윤리성 등을 종합적으로 고려하여 대학원대학의 발전을 위한 공헌가능성을 평가한다'고 규정하였고, 제33조 제1항에 따르면 기여봉사업적의 배점은 제1유형(교육 · 연구 병행) 30점, 제2유형(교육 중점) 30점, 제3유형(보직 중점)70점이었다. 이에 의하면 종전 규정 하에서는 본부교원이 교육 · 연구 활동 과정에서 이루어진 대내 · 외 봉사활동, 보직수행, 교육자로서의 자질과 윤리성 등을 종합적으로 고려 받아 기여봉사업적 점수를 부여받을 수 있었다. 반면 개정 규정은 종전의 '기여봉사업적'을 '발전기여업적'으로 대체하면서, 제22조 제3항에서 발전기여 성과계약서 작성 시 'ᄀ 대학원대학 학사행정 기획 · 지원, ᄂ 설립연구기관 · 참여기관 및 산업체 등과의 대외협력 증진, ᄃ 교과과정 외 비학위과정 등 운영, ᄅ 그 밖에 대학원대학 발전을 위하여 피고가 인정하는 업무' 중 하나 이상에 기여할 수 있는 성과목표를 설정하도록 정하였다. 또한 별표 제4호는 발전기여업적을 '목표 달성도'라는 단일 항목으로 평가하면서, 매우 우수(100점), 우수(80점), 보통(60점), 미흡(40점), 매우 미흡(20점), 미추진(0점)으로 점수화하도록 규정하고 있다. 아울러 개정 규정 제22조 제1항에 따르면 본부교원은 매년 3월 31일까지 성과계약서를 제출하고, 교무처장과의 협의 및 총장의 승인을 거쳐 6월 30일 이전까지 이를 확정하여야 하며, 개정 규정 제25조 제3항에 따르면 위 절차에 따라 발전기여 성과계약이 확정되지 않을 경우 해당 연도 발전기여업적은 인정되지 아니하고 평가유형도 제1유형(교육 중점)으로 정해지게 된다. 이러한 규정 체계에 비추어 보면, 종전 규정 하에서는 본부교원이 교육 · 연구 과정에서 이루어진 대내 · 외 봉사활동, 보직 수행, 수상, 교육자로서의 자질과 윤리성 등 다양한 활동을 통하여 기여봉사업적 점수를 인정받을 수 있었던 반면, 개정 규정은 사전에 설정 · 확정된 발전기여 성과목표의 달성 여부를 중심으로 발전기여업적을 평가하도록 변경하였다. 그 결과 종전에는 기여봉사업적으로 폭넓게 고려되던 활동들 중 상당 부분이 발전기여업적으로 인정되지 않거나 제한적으로만 평가될 가능성이 생기게 되었다. 더욱이 발전기여업적은 목표 달성도라는 단일 항목을 기준으로 정량적 평가가 이루어질 여지가 있고, 목표 설정 및 확정 과정에서 교무처장과 총장의 협의 · 승인을 거치도록 되어 있는 점까지 고려하면, 개정 규정 하에서는 종전 규정에 비하여 본부교원이 동일한 수준의 교육 · 연구 활동을 수행하더라도 근무성적평정 점수를 획득하기 어렵게 된 측면이 있다. 3 '교육업적 평가기준의 불이익성'에 대하여 살펴본다. 교육업적 평가와 관련하여 종전 규정 제10조 제1항에 따르면, ᄀ 수업실적(교과목강의시간, 연구과목 운영시간, 논문지도를 포함한 연구 멘토링 실적 등), ᄂ 교육에의 기여(교육과정 개발 · 조정, 새로운 강의법 및 교재 개발, 교원 대상 강연, 교수 워크숍 운영, 예비교육 설계 · 운영 등), ᄃ 기타 교육 및 수업 관련 활동실적(교수 상담, 학생상담, 학생회 지도, 학생 및 박사후과정생 지도, 학생 소그룹 구성 · 지도 등)을 종합적으로 평가하도록 정하고 있었다. 또한 종전 규정 서식 제9호 본부교원인사 평가표 역시 위 각 항목을 평가대상으로 삼고 있었다. 이에 의하면 종전 규정 하에서는 본부교원이 수행하는 강의 자체뿐만 아니라 교육과정 개발, 학생 상담, 연구 멘토링, 교재 개발 등 다양한 교육 관련 활동 역시 교육업적으로 폭넓게 인정받을 수 있었다. 반면에 개정 규정 제25조 제1항, 별표 제2호에 따르면 교육업적을 'ᄀ 강의시간[(학기당 평균 주당 강의시간) ÷ 책임수업시간 × 80점, 배점한도 80점] 및 'ᄂ 강의평가[강의당 평균 강의평가 점수(20점 만점 환산), 배점한도 20점]'의 두 가지 항목으로만 평가하도록 변경하였다. 개정 규정은 책임수업시간을 종전의 학기당 평균 주당 9시간에서 6시간으로 조정한 측면이 있고, 교육업적을 정량적 기준에 따라 평가함으로써 평가의 객관화를 시도한 측면이 있기는 하다. 그러나 교육과정 개발 · 조정, 새로운 강의 법 및 교재 개발, 교수 워크숍 운영, 학생 상담, 연구 멘토링 등과 같이 종전 규정에서 교육업적으로 폭넓게 인정되던 활동들이 개정 규정의 교육업적 평가항목에서 제외되었다. 특히 개정 규정상 교육업적은 각 평가유형에서 일정 비율 이상 반영되는 구조(개정전에는 교육 · 연구 병행 유형이 40점, 교육 중점 유형이 60점, 보직 중점 유형이 20점 반영되었으나, 개정 후에는 교육 중점 유형이 60%, 교육 · 연구 병행 유형이 40%, 발전기여 중점 유형이 30%가 반영된다)인데, 종전 규정과는 달리 개정 규정에서는 교육업적 점수 확보 수단이 실질적으로 강의시간 및 강의평가에 집중되었다. 또한 강의시간항목을 '(학기당 평균 주당 강의시간) ÷ 책임수업시간 × 80점'이라는 산식에 따라 산정하도록 함으로써, 실제 강의시간이 책임수업시간에 미달하는 경우 교육업적 점수가 비례적으로 감소하는 구조를 취하고 있다. 종전 규정 하에서는 강의시간이 다소 부족하더라도 교육과정 개발 · 운영, 학생지도, 연구 멘토링, 교재 개발 등 다양한 교육 관련 활동을 통하여 교육업적을 종합적으로 인정받을 수 있었던 반면, 개정 규정 하에서는 위와 같은 활동이 교육업적 평가대상에서 제외되어 강의시간 부족분을 보완할 수 있는 여지가 현저히 축소되었다. 4 '연구업적 평가기준의 불이익성'에 대하여 본다. 종전 규정 제10조 제2항은 연구업적에 관하여, ᄀ 학술연구실적(논문, 저술, 특허등), ᄂ 연구과제 계약, 연구용역 계약, 기술이전 계약 등, 3 학술대회, 공청회, 토론회등에서의 발표 · 발제 · 지정토론 및 신문 · 잡지 기고 등 대외발표, 4 학술논문 심사 ·편집, 학술행사 및 학회 기여 등 기타 학술연구 활동을 종합적으로 평가하도록 규정하였고, 종전 규정 서식 제9호 평가표 역시 위 각 항목을 모두 평가대상으로 삼고 있었다. 이에 의하면 종전 규정 하에서는 논문 · 저술 · 특허 외에도 연구과제 수행, 기술이전, 학술발표, 논문 심사 및 학회 활동 등 다양한 학술 · 연구 활동이 연구업적으로 폭넓게 인정되었다. 반면 개정 규정 제25조 제1항, 별표 제3호에 따르면 연구업적을 'ᄀ 연구논문[(발표논문 인정편수) × 50점], ᄂ 저술[(출판 저서 인정편수) × 50점], ᄃ 지식재산권[(등록 인정편수) × 20점]'의 세 가지 항목으로만 평가하도록 변경하였다. 이에 따라 종전 규정에서 연구업적으로 고려되던 연구과제 계약, 연구용역 수행, 기술이전 계약, 학술대회 발표, 공청회 · 토론회 발표, 신문 · 잡지 기고, 논문 심사 및 학회 기여 활동 등은 연구업적 평가대상에서 제외되었다. 연구업적을 보다 객관적 · 정량적으로 평가하기 위하여 일정한 인정기준을 설정할 필요성이 있기는 하다. 그러나 종전 규정 하에서는 타기관 소속으로 발표된 논문 역시연구업적으로 기재 · 평가될 수 있었던 반면, 개정 규정은 연구논문의 경우 Affiliation(학술논문에서의 소속 기관 등의 정보를 의미한다)을 D(이 사건 대학을 의미한다)로 표 기한 논문만 연구실적으로 인정하도록 하고, 저술 역시 국제표준도서번호(ISBN)가 있는 전문학술서적 단행본에 한하여 인정하면서 서평, 학회지, 학술대회 발표논문, 개정증보판 및 일반교양서적 등을 제외하도록 정하였다. 지식재산권 역시 권리자의 계약주체가 D인 경우에 한하여 인정하도록 하였다. 또한 종전 규정 하에서는 본부교원이 연구과제수행, 학술발표, 논문심사 및 학회 기여 등 다양한 연구활동을 통하여 연구업적 점수를 확보할 수 있었던 반면, 개정 규정은 연구논문 · 저술 · 지식재산권 등 제한된 성과물중심으로 평가체계를 재편하였다. 이에 따라 종전에는 다양한 방식으로 연구업적을 인정받던 본부교원 중 일부는 개정 후 동일한 수준의 연구활동을 수행하더라도 종전과 같은 수준의 점수를 확보하기 어려워질 가능성이 있다. 따라서 개정 규정은 연구업적 평가를 정량화 · 객관화하는 측면이 있더라도, 종전 규정에 비하여 본부교원이 연구업적 점수를 확보할 수 있는 범위와 가능성을 축소시킨 측면이 있다고 볼 수 있다 5 '역량평가 항목'의 신설에 대하여 본다. 종전 규정 하에서는 근무성적평정이 교육업적, 연구업적, 기여봉사업적의 세 가지 업적 항목을 중심으로 이루어졌고, 별도의 역량평가 항목은 존재하지 않았다. 반면 개정규정 제25조 제1항은 평가자는 업적평가와 역량평가 점수를 8:2로 반영하여 평가한다고 정하고 있다. 또한 개정 규정 서식 제7호의 본부교원 평가서(갑 제8호증의 32면)에 의하면, 역량평가는 기본자질(25점), 협조성(25점), 근무자세(25점), 직무수행능력(25점)의 네 가지 항목으로 구성되고, 각 항목을 '매우 우수, 우수, 보통, 미흡, 매우 미흡'의5단계로 평가하도록 되어 있다. 이에 의하면 개정 규정은 종전과 달리 본부교원의 교육 · 연구 등 구체적인 업적 외에 기본자질, 협조성, 근무자세 등 정성적 요소에 대한 평가를 전체 근무성적평정의20% 비율로 새롭게 반영하도록 하고 있다. 물론 조직 운영 및 교육기관의 특성상 일정 부분 교원의 직무수행 태도나 협업능력을 평가할 필요성이 있다고 볼 여지는 있다. 그러나 역량평가 항목인 기본자질, 협조성, 근무자세 등은 교육업적이나 연구업적과 달리 객관적 · 정량적 기준에 의한 평가가 쉽지 아니하고 평가자의 주관이 개입될 여지가 상대적으로 크다. 특히 개정 규정상 근무성적평정 결과는 성과급 지급 등 보수에 직접영향을 미치는 절대적 평가자료로 활용되는 점까지 고려하면, 개정 규정은 종전의 업적 중심 평가체계에 비하여 본부교원이 자신의 평가결과를 예측하거나 관리하기 어렵게 만든 측면이 있고, 이는 근무성적평정 점수 확보 가능성을 감소시키는 요소로 작용할 수 있다 6 앞서 본 바와 같이 개정 규정은 종전 규정 하에서 폭넓게 인정되던 교육 · 연구활동 상당 부분을 평가대상에서 제외하거나 제한적으로만 인정하고, 교원의 자율적 선택권을 축소하며, 역량평가 요소를 새롭게 도입함으로써, 본부교원의 근무성적평정 점수 확보 가능성 및 보수 수준에 불리한 영향을 미칠 수 있는 방향으로 변경된 것으로 볼 수 있다. 따라서 위와 같은 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로, 피고보조참가인이나 이 사건 대학은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 위와 같은 개정에 관하여 근로자들 과반수의 동의를 얻었어야 함에도 이 사건 대학 측은 본부교원들의 집단적 동의를 얻지 않았다.

원고들이 재임용 당시 교원들의 집단적 동의를 얻지 못한 개정 규정을 수용하고 피고보조참가인과 새로운 근로관계를 맺지 않은 이 사건에서 원고들에게는 근무성적평가와 관련하여 원칙적으로 종전 규정이 적용된다고 할 것이다(대법원 2024. 6. 17. 선고 2021두49772 판결 참조). 그럼에도 피고보조참가인이 원고들에게 개정 규정이 적용되는 것을 전제로 하는 재임용계약서와 성과