서울고등법원 2025. 12. 18. 선고 2025누7999 판결

피고 등의 주장 요지

판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

앞서 든 각 증거, 갑 제6호증, 을가 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 해고통지서에는 해고사유로 '1폭언(욕설), 2. 개발 일정 지연으로 회사 개발비용에 피해를 입힘(2000만 원 이상), 3. 개발 및 다른 부서 팀원 업무에 지장을 주어 팀원들에게 정신적 피해를 입힘' 등으로 해고 사유가 비교적 특정되어 기재되어 있었던 점, ② 원고는 2023. 11.말경 개발일정준수가 불분명한 상태에서 참가인이 작업 성과물 일부까지 소실되었다고 하자 참가인에게 '계속 데드라인을 맞추지 못하는 상황이 반복되었다'는 이유로 11월 급여의 50%만 지급하고 나머지는 시연회가 끝나면 지급하기로 하기도 하였고, 2023. 12. 7. 개최된 시연회에서는 참가인이 제대로 구현하지 못한 상당수의 기능이 결과물에서 제외되었던 점, ③ 원고의 대표자 G은 2023. 12. 19. 참가인과 면담을 하면서, 당시 개발과정에서 일정 지연, 참가인이 일하는 태도, 소통적인 부분의 문제, 팀원과의 커뮤니케이션 문제 등을 이유로 참가인에게 사직을 권고하였고, 참가인도 인수인계 등 업무를 정리하고 사직 처리되는 것에 대하여 수긍하고 있었던 점(갑 제6호증), ④ 원고의 대표자 G은 2023. 12. 27. 참가인 등과 면담을 하였는데, 참가인이 욕설을 한 부분, 개발 지연등으로 인한 원고의 피해 문제 등에 관하여 대화를 나누었고, 참가인이 사직서를 내지 못하겠으니 해고를 해달라고 하자 당일 이 사건 해고통지서를 보내었던 점(갑 제1호증) 등을 종합하면, 참가인은 이 사건 해고에 따른 징계사유의 구체적 내용을 충분히 알고 있었고, 이 사건 해고에 충분히 대응할 수 있었다고 보이므로, 이 사건 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 보다 상세하게 기재하지 않았더라도 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.