판결요지
단체협약 등에 조합원의 인사에 관하여 노동조합과 협의하거나 동의를 받아야 한다는 이른바 인사조항이 있거나 이에 관한 관례가 있는 경우에 사용자가 그러한 절차를 거치지 않은 채 조합원에 대한 인사처분을 하였다면 그 처분의 효력에 영향을 미칠 경우도 있을 것이다.
그러나 회사의 인사관리규정 징계대상자로부터 시말서를 징구하여 인사위원회에 회부하도록 규정하고 있는 경우에 회사가 피징계자를 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받지 않았더라도 피징계자는 전근명령의 이행을 거부하다가 인사위원회에 회부되어 그 사유를 알고 있었고, 인사위원회의 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라, 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 피징계자에 대한 징계해고의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다.
근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익 처분인지 여부를 판단함에 있어서는 그 처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 재제의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등 외에 처분후에 있어서의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다.
일반적으로 전근명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용과 조건에 변경을 초래한다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 고용계약상 신분관계의 소멸을 내용으로 하는 해고처분과는 달리 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그 처분의 내용이 심히 부당하여 권리남용에 해당된다고 보여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다고 전제한 다음, 피징계자에 대한 전근명령은 회사가 매년 행하는 정기인사이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 피징계자의 경력과 능력 및 연고지 등을 참작하여 직원직무이동규정에 정한 절차와 인사이동 기준에 의하여 이루어진 것이고, 특별히 피징계자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 피징계자에 대한 전근명령이 노사협의기간중에 이루어졌고, 피징계자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였다고 하더라도 그 점만으로 회사가 피징계자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없고, 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않는 이상 피징계자가 회사의 계속적인 부임 촉구에도 불구하고 전근명령에 불응한 채 무단결근(10일)한 것은 징계해고의 상당한 사유가 된다 할 것이므로, 회사가 취업규칙의 규정에 의하여 징계해고한 것은 정당하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.