서울고등법원 1994. 2. 17. 선고 93구5729 판결

기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 첫째, 해고를 하여야 할 경영상의 필요가 있어야 하며, 둘째, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째, 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구되는 것이다.

이 사건에서 보면 원고회사로서는 인천지점 정비과를 폐쇄할 경영상의 필요가 있었다고 하더라도 피고 보조참가인을 부산지점으로 전보시키거나 정비사 이외의 다른 직종으로 전환시키는 문제를 피고 보조참가인과 상의하지 아니한 사실은 원고회사로서는 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니하였다고 할 것이고, 또한 당시 인천지점 정비과에 근무하던 정비사로 피고 보조참가인과 월급료가 별로 차이가 나지 아니하는 위 박×환은 해고하지 아니하고 계속하여 일상점검을 하도록 하면서도 오히려 정비기술자격증을 보유하고 근속연수도 긴 피고 보조참가인만을 해고한 것은 그 해고의 기준에 합리성이 없는 것이라 할 것이어서 위 정리해고는 해고의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이다.

또한 피고 보조참가인이 1992.8.10 회사의 사정을 이해하고 자진사직하겠다는 의사를 밝혀 이 사건 정리해고가 피고 보조참가인의 동의에 기한 것이라는 점에 관하여는 위에서 믿지 아니하는 증거들 외에는 달리 이에 부합하는 증거가 없다(위에서 믿지 아니하는 증거들에 의하더라도 피고 보조참가인이 사직의 의사를 밝혔다가 해고전에 그 사직의 의사를 철회하였다는 것이니 이에 의하더라도 이 사건 해고가 피고 보조참가인의 동의에 기한 것이라고는 할 수 없다).

끝으로 피고 보조참가인이 1992.8.31 아무런 이의없이 해고수당 및 퇴직금을 수령하였다고 하더라도 피고 보조참가인은 그 직후인 1992.9.3 해고의 정당성을 인정할 수 없다는 내용증명서신을 원고회사에게 보내고 같은달 15일 인천직할시 지방노동위원회에 구제신청을 한 사실을 인정할 수 있으므로 피고 보조참가인이 해고수당 및 퇴직금을 수령한 것이 곧 원고의 해고조치를 승인한 것이라고는 할 수 없고 피고 보조참가인이 해고의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 것이라고는 할 수 없다.