서울고등법원 1997. 11. 7. 선고 95구30316 판결

원고는 피고 보조참가인 회사(이하 '참가인'라 한다) 소속 근로자 800여명을 구성원으로 한 노동조합이고, 참가인은 근로자 1,230여명을 고용하여 냉·온방기 등 전기기구 제품을 제조하는 회사이다.

원고와 참가인 사이에 체결된 1994년도 단체협약(임금협정 포함, 이하 '단체협약'이라 한다)의 유효기간이 1994. 12. 31. 만료됨에 따라 이의 갱신체결을 위해 1995. 3. 29.부터 같은 해 6. 20. 까지 16차례의 단체교섭과 4차례의 실무교섭을 벌여 협상을 하였으나 결렬되자 원고는 1995. 6. 22. 피고에게 전라남도 지방노동위원회에 노동쟁의 발생신고를 하였고, 참가인은 1995. 6. 23. 노동쟁의조정법 제30조 제2호 및 참가인 회사의 단체협약 제87조 제3항의 규정에 의거하여 중재신청을 하였는바, 위 지방노동위원회는 1995. 7. 5. 원고와 참가인 사이의 주요 쟁점인 임금인상분 및 특별상여금, 노동조합 전임자 수, 단체협약의 유효기간 등에 관하여 참가인이 최종적으로 제시한 협상안을 대부분 받아들여 ①임금에 대하여, 종전 기본급의 7.7% 인상과 인사고과에 따른 인상분 3.66% 인상을 합산하여 11.36%를 인상키로 하고, 인상지급 방법은 정액 30%, 정률 70%로 하며 인상시기는 1995. 1. 1.자로 소급시행하고, ②특별상여금은 구정, 추석의 경우 종전에 지급되던 각 금100,000원에 금100,000원씩을 인상하여 각 금200,000원씩으로 하고, 하기 휴가 및 김장의 경우는 현행과 같이 각 금100,000원으로 하되 인상분은 1995. 7. 9.부터 지급 시행하기로 하며, ③노동 조합 전임자 수에 대하여는 종전 6명의 조합 전임자 수를 5명으로 줄이고, 전임자의 처우 등은 종전대로 하기로 하고, 중재재정으로 결정된 1995년도 단체협약의 유효기간을 1995. 7. 9.부터 1996. 7. 8.로 하며, 임금에 대한 중재재정은 1995. 1. 1.부터 1995. 12. 31.까지 효력이 있는 것으로 하는 내용의 중재재정을 하였다.

이에 원고는 1995. 7. 8. 위 중재재정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였던바, 중앙노동위원회는 1995. 9. 20. 95중재재심19호로 위 지방노동위원회의 중재재정 중 단체협약의 유효기간에 관한 부분은 노·사간의 다툼의 범위를 벗어난 월권에 해당한다 하여 그 부분을 취소하고, '단체협약(일반)에 대한 중재재정의 유효기간은 1995. 1. 1.부터 1995. 12. 31.까지로 한다. 단 기간 만료일 35일 전에 쌍방이 개정안을 제출하고 30일 전에 신 협약 토의에 착수하여 유효기간 내에 갱신하여야 하며, 상호 이의가 없을 경우에는 중재재정된 단체협약이 자동적으로 1년간 연장된다'고 변경·결정하고, 나머지 부분에 대하여는 위 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것에 해당하지 않는다고 하여 원고의 재심신청을 기각하는 재심결정(이하 '이 사건 재심 결정'이라 한다)을 하였다.

관계 법령 등

중재 신청 경위에 대하여

원고의 주장

판 단

앞서 본 각 증거와 갑제 5, 6호증의 각 1, 2 갑제 7, 8, 9, 10호증, 을제10호증의 1, 2, 3, 4, 을제 11, 13호증, 을제 12, 15호증의 각 1, 을제14호증의 1, 2의 각 기재와 변론의 전취지를 종합하면, 위 단체협약 제10조 제2항은 본 협약은 효력기간이 경과된 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 이 협약은 지속된다고 규정하였고, 제87조는 '쟁의제기'라는 표제 아래, 그 제1항은 노사 쌍방은 산업평화를 위하여 단체교섭에 성실한 토의를 거친 후 결렬 시에 한하여 제기한다. 제2항은 회사와 조합이 단체교섭으로 타결을 보지 못하여 노동쟁의가 발생하여 행정관청과 노동위원회에 신고하고자 할 때에는 사전에 상대방에게 통보하여야 한다. 제3항은 쟁의 해결에 필요하다고 인정할 때에는 노사 쌍방 각각이 노동위원회에 중재 신청할 수 있다고 각 규정하였는바, 참가인 회사에서는 매년 단체교섭이 결렬되었거나 그 때문에 중재신청을 한 것이 아니라 1989년, 1990년, 1991년, 1993년에는 각 단체교섭 결과 임금 인상 등에 관하여 원만히 합의하여 임금협정을 체결하였고, 1992년과 1994년, 1995년에만 단체교섭이 결렬되어 각 종전 단체협약상의 일방중재신청 조항에 따라 참가인이 노동위원회에 중재신청을 하였을 뿐이고, 이 사건 중재신청도 노사간에 1995. 3. 29.부터 6. 20.까지 총 16차례의 단체교섭과 5차례의 실무교섭을 거치고, 1995. 5. 30. 제14차 단체교섭에서 참가인과 원고의 교섭위원 사이에 이 사건 중재재정안과 같은 내용의 임금인상 및 조합원 수를 5명으로 하는 등의 잠정 합의안(을제5호증 참조)까지 마련하였으나 원고 조합원들의 찬반 투표에서 부결되어 최종 합의를 이루지 못하고, 그 후에도 2차례나 단체교섭을 벌인 후 원고가 결렬을 선언하고 쟁의 발생신고를 함으로써 참가인이 위 단체협약 제87조 제3항에 의하여 이 사건 중재 신청을 하기에 이르렀을 뿐만 아니라. 그 후에도 원고와 참가인이 합의하여 1995. 7. 4. 노조 전임자 수, 특별상여금 등에 관하여 위 지방노동위원회에 중재재정을 요청하기도 하였으며, 이에 따라 위 지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 적법한 답변서 제출 촉구, 신문절차, 통지 등을 거쳐 이 사건 중재 재정 및 재심결정을 하게 된 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 증인 김강우의 일부 증언은 믿을 수 없고 달리 반증이 없다.

위 인정 사실에 의하면, 이 사건 중재신청은 16차례의 단체교섭과 5차례의 실무교섭을 거치고 잠정 합의안까지 마련되었으나 조합원들의 찬반투표에서 부결되자 원고가 쟁의발생신고를 하게되어 행해진 것이고, 이 사건 재심결정도 원고의 노동조합활동을 원천봉쇄하는 방편으로 중재신청을 함으로써 이루어진 것이라고 보기는 어려우므로 원고의 위 주장은 이유없다.

임금 인상에 대하여

원고의 주장

판 단

위에서 당원이 취신한 각 증거들에 의하면, 위 단체협약 제47조는 조합원에 대한 임금은 별도 협정서에 의거 적용한다고 규정하였고, 제49조는 회사와 조합은 단체교섭을 통하여 매년 1월1일부로 임금인상을 실시한다. 단, 인상내역은 별도 임금 협정서에 의한다고 규정하였으며, 제51조는 회사는 입사 3개월 이상된 전 조합원에게 기본급에 TQC수당, 생산장려수당, 직책수당, 근속수당, 자격수당을 합산하여 상여금을 지급한다. 단 입사 후 3개월 이상 6개월 미만인 조합원에 대하여는 상여금 50%를 지급한다고 규정하였고, 제52조는 회사는 매년 1월 1일 정기 승급을 실시한다고 규정하였는바, 원고와 참가인간의 앞서 본 1995년도 단체교섭 및 과정에서 원고는 기본급 13% 인상, 복지수당 10,000원 인상, 자격수당 1, 2급 각 5,000원 인상 등을 임금인상안으로 제시한데 대하여 참가인은 1994년도 정액기본급 470,820원을 정액 36,232원씩 인상하여 기본급을 7.7% 인상하고, 1995년도 인사고과에 따른 호봉승급분(전년도 기본급의 3.66%)을 포함하여 기본급의 11.36% 인상안을 제시하였으며, 위와 같은 인사고과에 따른 호봉승급은 실제로 근로자의 대다수(실제로 1995년도의 인사고과에 따른 호봉승급자는 98.03%였다)가 호봉승급을 하게 되므로 임금인상과 같은 효과를 가져오는바, 중앙노동위원회는 위 단체교섭 과정에서 참가인 회사의 재정상태, 동종 유사업체의 임금인상률, 근로자의 생계비 및 사기 진작 등을 고려하여 노사의 각 임금인상안 중 참가인이 제시한 바 있고, 노사간에 잠정 합의한 바도 있는 위 임금인상안이 가장 합리적이라고 판단하여 이를 중재재정 인상안으로 채택한 사실을 인정할 수 있고 당원이 위에서 취신하지 아니하는 증거들 이외에는 달리 반증이 없다.

위 인정 사실에 의하면, 이 사건 중재재심 결정에서 인용한 위 임금인상안은 원고나 참가인이 제시한 인상안의 범위를 넘어서거나 중재 신청한 사항이 아닌 것에 관하여 결정을 한 것이 아니라 할 것이므로 이 부분에 대한 원고의 주장도 이유없다.

특별상여금 인상에 대하여

원고의 주장

판 단

위 각 증거들에 의하면, 원고와 참가인간에 체결된 종전의 위 단체협약에서는 통상의 임금협정, 수당, 통상의 상여금 등에 대하여 그 지급방법, 지급시기와 인상시기 등에 관하여 규정하였을 뿐 설(구정), 추석, 하기 휴가비, 김장비 등 특별상여금 등은 임금 협정에 관한 것과 달리 명문으로 규정한 바가 전혀 없었고, 단지 수시로 열린 노사협의회에서 설, 추석 등을 앞두고 특별상여금을 지급하기로 합의하여 그합의 이후의 시점부터 이를 지급 시행해 왔으며(갑제6호증의 1, 2, 갑제7호증 참조), 특히 1991년도 단체교섭이 진행되던 증인 1991. 5. 27. 노사협의회의에서 설(구정), 추석, 하기 휴가, 김장철에 각 특별상여금을 금100,000원씩 지급하기로 합의하여 그 해당 특별상여금을 1991. 1. 1.부터가 아닌 1991. 5. 27. 이후부터 지급 시행해 온 이래 1994년까지 인상 없이 지급 시행되어 왔는바, 1995년도 단체교섭 과정에서 원고는 위 각 특별상여금을 기본급 대비 각 100% 인상하고 단체협약에 동 규정을 신설할 것을 요구한 반면, 참가인은 종전에 금100,000원씩 지급되던 각 특별상여금을 설, 추석의 경우에만 각기 금100,000원씩 정액 인상하되 단체협약에는 명시하지 않고, 단체협약 체결일로부터 시행하도록 하는 안을 제시하였는데 중앙노동위원회는 참가인이 제시한 안이 합리적이라 하여 이를 중재 재정안으로 채택한 사실을 인정할 수 있고 위에서 믿지 아니하는 증거 이외에는 달리 반증이 없다.

위 인정 사실에 의하면, 설날 특별상여금을 이 사건 중재재정의 이전인 1995. 1. 1.로 소급하여 지급하지 않은 것이 위 단체협약에 위반되거나 참가인 회사의 노사간의 합의 관례에 반하는 것도 아니라 할 것이므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

노조 전임자 수에 대하여

원고의 주장

판 단

위 각 증거들에 의하면, 위 단체교섭 과정에서 원고는 노조 전임자 수를 종전대로 6명을 유지할 것을 요구한 반면 참가인은 5명으로 축소하자고 주장하였는바, 앞서 본 바와 같이 노조 전임자를 5명으로 하기로 실무협상에서 잠정합의한 바 있는 점을 고려하여 참가인이 제시한 안이 중재재정안으로 채택되었는바, 참가인 회사의 단체협약 제15조는 노동조합 전임자중 1명은 생산성 향상과 안전 후생업무 발전을 위해 주력하도록 규정하고 있으나, 제13조 제1항은 회사는 조합간부 및 조합원이 조합과 관련된 대내외의 각종 회의, 교육, 행사 및 기타 사항에 대하여 참가하고자 할 때에는 이를 인정한다. 다만 조합은 이를 회사와 합의한다고 규정하고, 제2항은 회사는 조합원의 전항에 의한 조합활동으로 근무하지 못한 시간 및 일수를 정상 근무한 것으로 인정한다고 규정함으로써 근무시간 내의 조합활동을 허용하고 있고, 참가인 회사의 1994년도 당기 순 손실액이 14,000,000,000원, 총 누적적자가 45,600,000,000원에 이르며, 노조 전임자를 5명으로 하더라도 노조전임자 1인당 조합원 수가 134명 정도로서 다른 국내 기업(500명)이나 일본(500내지 600명), 독일(약 1,500명)의 기업에 비하여 노조전임자 1인당 조합원 수가 현저히 적은 사실을 인정할 수 있고 위에서 믿지 아니하는 증거들 이외에는 달리 반증이 없다.

한편, 노동쟁의조정법상의 중재 절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은법시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인바, 따라서 이러한 근로조건이 아닌 노조전임자 수 등에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁 상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 직권 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이나(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결), 이 사건과 같이 노동관계 당사자 사이에 근로 조건 등에 관한 문제와 함께 노조 전임자 수 등 근로 조건에 관한 쟁점은 아니나 노사간의 이해 관계가 대립되는 임의적 교섭 사항에 관하여 분쟁 상태가 야기되어, 노동관계 당사자 쌍방이 합의하여 그 임의적 교섭 사항에 관하여도 특별히 중재해 줄 것을 노동위원회에 요청한 경우에는, 노동쟁의조정법의 목적이 산업평화의 유지에 있는 점에 비추어 보면, 노동위원회에서 쌍방이 중재를 요청한 특별한 사정을 감안하여 그 임의적 교섭 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다고 봄이 상당하다 할 것이다.

위 인정 사실에 위와 같은 법리를 종합하면, 이 사건 재심결정이 노조 전임자를 5명으로 정한 것은 원고의 조합활동을 사실상 곤란하게 한 것으로서 위법하거나 월권에 의한 것이라고 보기 어려우므로 원고의 위 주장도 이유없다.