서울고등법원 1996. 12. 12. 선고 95구37744 판결

원고는 사용자인 피고보조참가인이 운영하는 D병원(이하 이 사건 병원이라고만 한다)에 근무하는 근로자들로 조직된 노동조합인바, 원고와 이 사건 병원 사이에 1995년도 임금인상 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 1995. 5. 12. 부터 같은 해 7. 초순경까지 계속하였으나 쟁점사항에 대하여 합의를 보지 못함에 따라, 원고가 같은 달 12. 대구광역시지방노동위원회(이하 지노위라고 한다)에 노동쟁의발생신고를 하였다.

위 지노위는 알선·조정에도 불구하고 쟁점사항에 대하여 노사간에 합의가 이루어지지 아니하자, 대구 남구청장의 요구에 의하여 중재에 회부하는 결정을 한 후, 같은 해 8. 2. 노사간 쟁점들에 관하여 중재재정을 하면서, 단체협약 제8조(조합가입) 중 제3호를 '인사, 노무, 서무, 경리, 회계, 기획예산담당자, 전산(병원운영전반에 관한 자료 총괄 및 의료정보 취급자), 감사담당자'로, 제5호를 '보직자의 비서, 보직자의 승용차 운전업무종사자, 경비'로 개정하고, 단체협약 등에 관한 사항의 유효기간은 1995. 3. 1.부터 2년, 임금에 관해서는 1년으로 정하였다.

이에 대하여 원고가 피고에게 위 중재재정 중 단체협약 제8조의 조합가입범위, 제13조의 상급단체 전임 취임, 제15조의 시설편의 제공, 제88조의 의료서비스 개선위원회 조항에 관하여 재심신청을 하여 피고는 같은 해 11. 21. 위 제13조, 제15조, 제88조에 관한 지노위의 중재재정은 이를 취소하여 위 제13조, 제15조는 그 내용을 변경하고, 위 제88조는 1994년도 단체협약을 유지하며, 나머지 부분에 대한 재심신청은 이를 기각한다는 내용의 중재재심결정을 하였다.

한편, 1994년도 원고와 이 사건 병원 사이의 단체협약에는 제8조에 조합가입이라는 제목으로 "갑(이 사건 병원을 말함)"과 "을(원고 조합을 말함)" 쌍방은 어떠한 이유로도 조합의 가입·탈퇴를 강요하거나 방해할 수 없으며 직원의 조합가입 여부는 자유의사에 따르되 다음 각 호에 해당하는 자는 조합에 가입할 수 없다고하고, 그 제3호에서 '인사, 노무, 서무, 경리, 회계, 기획예산 담당자', 제5호에서 '보직자의 비서, 보직자 승용차 운전업무 종사자 단, 기존 가입된 경비(청경포함)는 인정하되 재가입은 할 수 없다.'고 규정하고 있었는데, 이 사건 병원의 단체협약안에 따라 위 조항에 대하여 위 나.항에서 본 바와 같은 중재재정이 이루어졌다.

당사자들의 주장

노동조합의 가입제한 범위에 관한 분쟁은 비록 노사간에 의견의 불일치가 존재한다고 할 지라도 이는 근로조건에 관한 노동관계 당사자의 주장의 불일치로 인한 분쟁이라고 할 수 없어 노동쟁의조정법 제2조에 해당하지 아니하여 중재의 대상이 될 수 없다.

노동조합법상 '사용자의 이익대표자'의 조합원 자격이 제한되는 취지는 노동조합의 자주성을 지키고, 그 어용화를 방지하고자 하여 헌법상 향유하는 기본권을 제한하는 것이므로 매우 신중한 접근을 요한다고 할 것임에도, 당해 업무의 결재과정에 참여하여 영향력을 행사하는 것이 아니고, 대부분 결재된 사항을 단순히 시행하는 보조적인 역할 또는 사용자의 지시에 따라 물적 시설 및 외부 출입자에 대한 단순한 경찰 단속적 업무를 수행함에 불과한 전산 및 감사업무와 경비업무에 종사하는 자들을 노동조합의 가입 범위에서 제외한 것은 노동조합법 제3조 단서 제1호의 규정을 곡해하여 헌법상의 노동기본권을 부당하게 제한하는 것이다.

판단

중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 '임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태'라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여 진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고, 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함된다 할 것이므로 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라 할 수 없고, 따라서 이러한 사항은 당사자 쌍방의 신청에 의하여 임의적 중재의 대상이 되는 등 특별한 사정이 없는 한 중재재정의 대상으로 할 수 없다고 할 것이고, 비록 그것이 기존의 단체협약 또는 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 규정되어 있었다고 하여 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결, 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결 각 참조).

그러므로, 이 사건에 있어서 노동조합의 가입 제한범위에 관한 분쟁이 과연 근로조건에 관한 분쟁인지에 관하여 살피건대, 노동조합법 제3조 단서 및 그 제1호에 의하여 노동조합은 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하지 아니하고 있는바, 이는 노동조합의 결성·운영에 있어서 노동조합이 자주성을 상실하고, 나아가서는 어용조직화할 가능성을 사전에 예방하고자 하는 취지이며, 그 범위는 각 기업에 있어서 기업운영의 실태에 따라 다르다고 할 것이나(이 사건에 있어서 위 중재재정 조항에 의하여 새로 노동조합 가입이 제한되는 범위에 추가된 업무담당자 중 전산담당자는 이 사건 병원의 인사·회계에 관한 자료 및 병원운영전반에 관한 자료를 취급하게 되어 회사의 기밀사무 및 정책결정에 관한 자료에 관여하게 되고, 감사담당자는 병원의 인사·회계 등에 관한 기밀사무를 담당하게 되며, 경비는 병원의 경비업무를 담당하는 자로서 모두 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 범위에 포함된다고 볼 것이다), 원칙적으로 조합원의 가입자격에 대한 제한은 노동조합의 조합규약에 정하는 바에 따라야 할 것으로, 위 가입자격의 제한여부가 근로조건 또는 단체협약의 대상이 되는 것은 아니라고 할 것이다.

중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있으며, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다고 할 것(대법원 1994. 1. 11.선고 93누11883 판결 참조)인데, 이 사건에 있어서 문제된 위 노동조합의 가입 제한범위에 관한 분쟁은 앞서 본 바와 같이 근로조건에 관한 분쟁이 아니다.

따라서, 직권중재회부에 의한 중재의 대상이 아니라고 할 것이므로, 이에 대한 지노위의 중재재정 및 이에 대한 원고의 재심신청을 기각한 피고의 결정은 원고의 나머지 주장에 대하여 더 판단할 필요없이 위법하므로 취소되어야 할 것이다.