서울고등법원 1997. 7. 31. 선고 96구46318 판결

징계사유들이 사소한 것으로서 그 당시에는 문제가 되지 아니하였던 것이고, 그 징계사유 발생시로부터 이미 상당기간 경과된 것이 대부분이므로 이들을 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나 피징계자에게 여러가지 징계혐의사실이 있을 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중의 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 존속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이므로(1996.5.31, 대법 95누 2487 판결 참조), 비록 원고의 주장과 같이 원고에 대한 징계사유 중의 일부가 사소한 일이고 그 발생시로부터 1년 정도 경과된 것이 있다고 하더라도 참가인이 그와 같은 사유를 다른 사유와 합쳐 전체적으로 평가하여 원고에 대한 징계해고를 결정한 것을 잘못이라고 할 수는 없다.

취업규칙에 직원의 임명, 승진, 징계, 포상 등을 관장할 인사위원회는 인사위원 과반수의 출석과 구성원 과반수의 찬성으로 의결한다는 절차규정 외의 다른 규정을 두고 있지 아니하므로 원고에 대한 징계의결을 한 인사위원회의 심의과정이 합리성을 결여하여 불공정하다고 인정할 만한 사정이 없는 이상 그 심의절차는 자유롭게 이루어질 수 있는 것이고, 취업규칙 등에 징계절차에 관하여 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 피징계자의 진술 기회를 부여하지 않고 징계절차가 진행되었다고 하여 그 절차가 무효라고 할 수는 없는데(대법 1995.7.14 선고, 94누 11491), 원고에 대한 징계의결을 위하여 개최된 위 인사위원회는 그 인사위원회 개최사실을 원고에게 배달증명우편으로 통지하였고, 그 우편물이 반송되어 오자 다시 인사위원회 개최 전날 구두로 원고에게 인사위원회 개최사실을 통보하였으며, 징계혐의사실 확정을 위하여서도 여러 명의 참고인의 진술을 듣고 다른 징계자료 등을 참작하여 징계의결을 하였으므로 비록 원고가 참석하지 않은 상태에서 징계절차가 이루어진 것이라고 하더라도 그 징계절차가 합리성을 결여하였다고 할 수는 없고, 또한 가사 참가인이 원고에 대하여 징계에 관한 재심절차를 고지하지 아니하였다고 하더라도 참가인에게 재심절차의 고지의무가 있는 것도 아니므로 그와 같은 사정이 원고에 대한 징계의결의 효력을 좌우할 수는 없다.

구 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 그 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없는 것이고(대법 1994.12.27 선고, 94누 11132 판결 참조), 따라서 참가인이 원고를 징계해고함에 있어 구 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하지 아니하였다고 하더라도 위에서 인정한 바와 같이 원고에 대하여 징계해고사유가 인정되는 이상 그 해고는 유효한 것이라고 할 것이다.

원고가 아파트관리사무소에 근무하면서 근로자들의 근로조건에 관하여 여러차례 관리소장 등에게 건의를 하였고 노동조합설립을 위하여 노력한 사실은 인정되고, 또한 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 해당한다고 할 수는 없으므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없는 것이고(대법 1996.7.30 선고, 96누 587 판결 참조), 따라서 가사 참가인이 원고의 노동조합 설립을 위한 활동을 혐오하여 해고하였다고 하더라도 그 해고가 정당한 사유를 갖춘 이상 이를 부당노동행위라고 할 수는 없다.