서울고등법원 1996. 9. 12. 선고 96나6143 판결

일반적으로 정리해고가 정당하기 위하여는 첫째, 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직이나 희망퇴직의 활용, 자산매각 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째, 합리적이고 공정한 정리기준을 선정하여 이에 따라 해고대상자를 선발하여야 하고, 넷째, 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다 할 것이다.

피고는 원고가 이 사건 정리해고를 당한 후 피고 회사로부터 해고수당으로 1995.2분 임금을 수령하였으므로 이 사건 정리해고는 정당하다는 취지의 주장을 하나, 원고가 해고수당을 수령한 사실이 있다고 하여 이것만으로 원고가 위 해고의 정당성을 인정하고 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수는 없고, 원고의 징계해고의 정당성에 관하여 살피건대, 행위가 피고회사의 인사규정의 징계사유, 취업규칙의 해고사유에 해당한다고 하더라도 피고회사가 직접적, 구체적으로 입게된 회사의 명예나 신용의 훼손정도, 피고회사 조직의 질서나 기강을 문란시킨 정도, 피해자가 입게 된 피해정도는 모두 그리 중하지 아니하여 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 볼 수 없는 반면, 원고는 이 사건 징계해고로 말미암아 근로의 기회를 항구적으로 박탈당하는 치명적인 불이익을 입게 되는 점을 고려한다면 위 각 사유만을 이유로 피고회사가 원고에 대하여 가장 무거운 징계인 해고에 이르른 것은 그 비행의 정도에 비하여 징계의 정도가 너무 가혹하여 재량권을 일탈 내지 남용하였다 할 것이므로 이 사건 징계해고 역시 무효라고 할 것이다.