서울고등법원 2001. 1. 18. 선고 99나54525 판결

위 인정사실에 의하면, 피고는 경상비 25% 삭감과 관련하여 고용조정 대상자의 수를 줄이기 위하여 정부와 협의를 진행하고, 피고의 입무 업무를 민간에 위탁하는 한편 일부 조직을 개편하여 임원들에 대한 경상비 지출을 삭감하였으며, 인원감축과 더불어 임금을 15% 정도 삭감하는 조치를 취하기로 하고, 정리해고에 앞서 추가수당 또는 퇴직위로금 등을 지급하는 방법으로 희망퇴직을 유도한 결과, 정리해고 대상자를 위와 같이 원고들 중 6명으로 축소하는 등으로, 피고로서는 이 사건 해고처분을 하기에 앞서 해고를 피하기 위한 성실한 노력을 하였다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 인원감축을 하는 대신 임금을 25% 삭감하거나, 일시휴직 또는 순환휴직제도를 시행하지 않았으므로 해고회피를 위한 진지한 노력을 하지 않았다고 주장하나, 피고가 원고들 주장과 같이 임금의 25% 삭감조치나 일시휴직 또는 순환휴직제도를 채택하지 아니하였다고 하더라도, 이 사건 해고처분에 앞서 취해진 위 조치들에 비추어 보면, 피고가 해고회피를 위한 노력이 부족하였다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 그 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 1998.12.1 이후 7회에 결쳐 노사협의회 전체회의 및 실무회의를 개최하여 정리해고 일자를 1999.1.31로 정하고, 노동조합과 인원감축의 대상자 수 , 대상자 선정방법 등 세부사항에 관하여 협의한 끝에 고용조정에 관한 노사합의에 이르렀으니, 피고가 이 사건 정리해고에 이르기까지 노동조합과 적법한 절차에 따라 성실한 협의를 하였다고 할 것이다(이와 관련하여 원고들은 피고가 정리해고 일자를 1999.1.31에서 1998.12.31로 앞당김으로써, 결과적으로 노동조합에 정리해고 60일 이전에 해고회피 방법이나 해고기준에 대한 통보를 하지 아니한 셈이 되었다 할 것이어서, 이 사건 정리해고처분은 절차상에 있어 부적법하다고 주장하나, 피고는 당초에 정리해고일을 1999.1.31로 예정하고 그 60일 이전인 1998.12.1부터 노동조합과 인원감축과 관련한 사항을 협의하였으나, 고용조정작업과 희망퇴직자들의 모집이 예상보다 신속하게 진행되어, 희망퇴직자 및 정리해고 대상자가 예정 정리해고일보다 1개월여 전에 확정됨에 따라, 피고공단의 업무의 특성상의 금전사고가 발생할 위험이 있다는 점을 고려하여 노동조합과 합의하에 정리해고일자를 1998.12.31로 1개월 앞당겼음은 위에서 본 바와 같은 이상, 이 사건 해고처분에 원고들이 주장하는 절차적 하자가 있다고 할 수 없다.)

피고와 노동조합이 7회에 걸친 노사협의회 전체회의 또는 실무회의 끝에 1998.12.10 고용조정대상자 선정기준에 합의하였고, 그 내용은 절대적 기준과 상대적 기준으로 분류되어 절대적 기준으로 다른 조건에 우선하여 희망퇴직 신청자, 중징계 처분을 받은 자, 1999.12.31로 정년이 되는 자를 우선적으로 고용조정대상자로 선정하고, 상대적 기준으로 각 직급별로 직원들을 평점하여 저득점자를 하순위자로 하여 최저점자부터 직군별, 직급별로 정하여진 고용조정대상자 수에 이르는 자까지를 고용조정대상자로 결정하되, 그 구체적인 평가방법으로는 징계 및 근무태도관련 처분 40점, 근무성적 특별평가 30점, 근무평정점수10점, 건강상태 10점, 급여압류자 10점을 기본배점으로 하여 연령 등을 가감하기로 하였음은 위에서 본 바와 같은 바, 위 선정기준은 피고와 그 직원들의 대다수인 3급 이하의 직원들로 구성된 노동조합이 각각의 입장을 조정하여 상당한 기간 동안의 협의 끝에 확정하였으니, 절차상의 객관성 및 합리성을 갖추었다고 할 것이고, 그 내용에 있어서도 원고들에 대하여 적용되지 아니한 위 절대적 기준의 내용은 물론, 위 상대적 기준의 내용도 평정요소를 세부적으로 분류하고, 근무결과 등 기왕의 평정결과외에 기계적인 근무평정방법을 보완한 위 근무성적 특별평가를 도입함으로써 평정의 정확성을 높였다 할 것이므로, 결국 피고가 이 사건 해고처분에 앞서 채용하였던 고용조정대상자 선정기준은 일응 객관적이고 합리적인 기준에 해당된다 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 위 상대적 기준 중 근무성적 특별평가를 제외한 나머지 평정요소는 이미 수치화되어 있거나 수치화할 수 있는 것이어서 평정함에 있어 주관성이 개입될 여지가 없는 반면, 근무성적 특별평가는 평정 당시의 상급자들이 하급자의 입사 이후 그 당시까지의 전 근무기간에 대하여 단 1회로써 평가하기 때문에 비합리적이고, 상급자의 자의적인 판단에 좌우될 위험성이 있는 것이므로 피고의 고용조정대상자 선정기준이 객관적이고 합리적인 것이라고 할 수 없다고 주장하나, 위 근무성적 특별평가는 기존의 근무태도기준에만 의하게 되면 승진을 앞둔 직원에게 평점이 높게 주어지는 관행에 비추어 불합리한 결과가 나올 수 있다는 노동조합의 지적에 따라 이를 보완하기 위하여 고안된 방안이고, 그 평가 방법을 보다 객관화하기 위하여 3, 4급직원들에 대한 평정에 관하여는 그 20%를 하등급으로 평정하는 하등급 처리규정을 적용함으로써 상대평가적인 요소를 가미한 반면, 1, 2급 직원들에 대한 평정은 그 대상자들이나 평정자가 소수이고 하급직원의 경우보다 공정성의 시비가 있을 위험성이 높아 위와 같은 하등급처리규정을 배제하고 전적으로 절대평가를 하기로 하면서, 원고들과 같은 2급 직원에 대하여는 직상위직급자와 차상위직급자 2명이 15점 만점씩으로 나누어 각각 평가하기로 하였으며, 그 평정의 정확성과 전체성을 높이기 위하여 근무성적 특별평가의 평정자들인 3급 이상의 전직원에 대하여 특별평가요령에 대한 교육을 실시한 바 있음은 위에서 본 바와 같고,을 제3호증의 13의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 그 구체적인 평가방법에서도 업무실적, 업무능력, 직무수행태도, 인간관계, 생활태도 등 5개 항목으로 나누어 항목별로 3점(상), 2점(중), 1점(하)의 3단계로 평가하되, 평가시 고려할 사항으로 ① 업무실적 항목에 있어서는 개별의 업무수행실적 및 업무상 조직기여도, ② 업무능력 항목에 있어서는 전문지식, 업무취지력 및 기획 ·연구 능력, ③ 직무수행태도 항목에 있서는 책임감, 노력도, 창의성 및 근태의 성실성, ④ 인간관계 항목에 있어서는 상사와의 관계, 동료와의 관계, 부하와의 관계, 조직적응력, ⑤ 생활 항목에 있어서도 청렴도, 생활태도, 건강상태 등을 정하는 등으로 자의적인 평정을 방지하기 위하여 평가항목과 고려사항을 세분화하였던 사실을 인정할 수 있으므로, 위에서 본 위 근무성적특별평가의 채택동기와 경위, 주관적인 평정을 막기위한 제도적 보완정도, 평정자들에 대한 광범위한 사전교육 등에 비추어 위 근무성적특별평가 자체가 객관적이고 합리적이지 못하다고 할 수 없으므로 원고들의 위 주장은 그 이유없다.

1998.12.16부터 같은 해 12.28까지 사이에 피고의 전직원에 대한 각 직급별 평가점수를 산정하여 고용조정 우선순위 대상자 명단을 작성한 결과, 원고 신현수는 징계 및 근태점수 40점, 근무성적 특별평가 22점, 근무평정 7.47점, 건강상태 10점, 급여압류 10점, 연령감점-3.25점 합계 86.66점을 얻어 2급 직원 중 하위 18위, 원고 신상태는 징계 및 근태 점수 40점, 근무성적 특별평가 20점, 근무평정 7.25점, 건강상태 10점, 급여압류 10점, 연령감점 -2.75점 합계 84.5점을 얻어 2급 직원 중 하위 13위가 되어 2급 직급별 고용조정 대상인원 20명(15%)에 포함되었음은 위에서 본 바와 같으나, 갑 제4, 13호증, 갑 제12호증의 1, 2,을 13호증의 3,을 제9,18, 23호증,을 제31호증의 1, 2,을 제42호증의 각 기재, 원심증인 조철현, 전용배, 당심증인 정주한의 전부 또는 일부 증언에 변론의 전취지를 종합하면 피고의 고용조정대상자 선정기준으로 원고들에 대하여 적용된 상대적 기준 중 위에서 본 징계 및 근태점수, 근무평정, 건강상태, 급여압류, 연령 등의 점수 결과는 피고가 기존에 확보하고 있던 객관적인 자료에 따라 평정된 것이고, 다만 근무성적 특별평가의 점수결과는 원고들의 직상위직급자로 수원지사장인 소외 방용주와 원고들의 차상위직급자로 경인지역본부장인 소외 성진기가 이 사건 고용조정을 앞두고 원고들에 대하여 위 평가방법에 따라 평정한 것인 사실, 원고들은 평소 업무처리에 있어 원칙적이고 비교적 청렴하여 부하들보다는 상사들과의 관계가 다소 불편한 편이어서, 1997년 말경, 1998년 설날경, 1998.5월 중순경 유관기관과의 업무추진비조로 매번 10만원씩을 요구하여 원고들 등으로부터 매번 10만원씩 합계 30만원씩을 요구받은 위 방용주가 1998.5월경 다시 상급자들에 대한 인사비 명목으로 금원을 요구하자 이를 거절한 바가 있으며(위 방용주는 그 후 위 금품수수사실로 피고의 징계위원회에 회부되어 징계사유로 인정되었지만 그 동안의 근무실적 등을 이유로 불문에 붙여졌다), 원고 신상태는 1998.11.18경 위 방용주 등 수원지사 직원들이 안양지사장, 인천지역 본부장 등 4명의 간부를 초청하여 식사를 대접하는 자리에서 가정문제를 이유로 도중에 빠져나옴으로써, 안양지사장 등 참석자들로부터 욕설을 듣기도 한 사실, 원고들에 대한 근무성적 특별평가에 있어 위 방용주는 원고 신현수에 대하여 업무실적 2점, 업무능력 2점, 직무수행태도 3점, 인간관계 1점, 생활 2점으로 총 10점을, 원고 신상태에 대하여 업무실적 3점, 업무능력 3점, 직무수행태도 3점, 인간관계 1점, 생활 2점으로 총 12점으로 주었고(인간관계에 대하여 원고들 모두에게 1점만을 주었다), 위 성진기는 원고 신현수에 대하여 업무실적 2점, 업무능력 3점, 직무수행태도 3점, 인간관계2점, 생활 2점으로 총 12점을, 원고 신상태에 대하여 업무실적 1점, 업무능력 2점, 직무수행태도 2점, 인간관계 1점, 생활 2점으로 총 8점을 줌으로써, 원고 신현수의 합계 점수는 22점, 원고 신상태의 합계 점수는 20점으로, 피고의 2급 직원 전체의 근무성적 특별평가 평균점수(28점을 상회한다)에 현저하게 미달하였으며, 한편 경인지역본부장인 위 성진기는 경인지역의 다른 2급 직원 19명 중, 17명에 대하여는 15점 만점이나 14점을 주고 나머지 2명에 대하여 각각 12점과 8점을 준 사실, 피고의 수원지사는 1998년에 1997년 업무실적우수기관으로 선정되어 징수부장인 원고 신현수가 피고 본사로부터 격려금을 받기도 하였고, 1997년에는 경영평가우수기관으로 선정된 바 있으며, 원고 신상태는 1996년 청주지사 징수부장으로 근무할 당시 위 지사의 실적이 46개 지사 중 3위를 하는 등으로 개인적인 능력을 높이 평가받아, 1997년 피고의 전국직원직무교육 강사와 3급 승진시험 출제자로 선정되기도 한 사실, 피고는 위 상대적 선정기준 중 근무성적 특별평가와 평정요소에 있어 유사한 근무평정점수에 대하여, 피고공단 창립일 이후의 모든 근무평점결과를 합산하여 적용하였는데, 1995.6.30부터 1998.6.30까지 행한 2급 직원들에 대한 7차례 평정에 있어, 평균 근무평정인원 126.71명{≒(126 + 126 + 123 + 124 + 131 + 123 + 134)÷7} 중 원고 신현수는 평균 상위 90.85위{≒(88 + 77 + 99 + 119 + 96 + 72 + 85)÷2}로, 원고 신상태는 상위 64.14위{≒(71+47+115+19+58+20+119)÷7}로, 원고 신현수는 상위 72%(≒90.85÷126.71) 내에, 원고 신현수는 상위 51%(≒64.14÷126.71) 내에 드는 점수를 받아 근무평정상으로는 2급 직원들에 대한 고용조정대상비율 15%를 훨씬 벗어나 있던 사실, 원고들의 진정에 의하여 착수된 내부 감사과정에서, 원고들에 대한 근무성적 특별평가와 평정기준으로 위 방용주는 "완벽한 사람은 없으므로 15점 만점을 줄 수 없어 능력을 판단하였다"고 진술한 바 있고, 위 성진기는 "당시 수원지사가 검찰로부터 산재보상업무와 관련하여 기획수사의 대상이 되었다는 점 등을 감안하고 관리능력을 평가하였다"고 밝히고 있으나, 위 성진기는 정작 수원지사장인 위 방용주에 대한 근무성적 특별평가에서 15점 만점을 주었으며, 위 검찰의 기획수사결과 수원지사에서는 별다른 문제가 없는 것으로 판명되었던 사실 등을 인정할 수 있는 바, 위와 같은 원고들의 위 방용주 및 경인지역 간부직원과의 갈등, 위 방용주가 원고들에 대한 인간관계 항목평가에서 1점만 주고 있는 점, 위 성진기의 경인지역 2급 직원들에 대한 근무성적 특별평가점수가 골고루 분포되지 아니하고 양극화되어 있는 점, 원고들의 높은 근무실적 및 나쁘지 않은 근무평정점수에 비하여 위 방용주는, 성진기의 근무성적 특별평가점수가 특별한 이유 없이 상대적으로 크게 낮은 점, 위 방용주, 성진기의 평정기준이 막연하거나 근거가 없었던 점 등에 비추어 위 방용주, 성진기의 원고들에 대한 근무성적 특별평가는 합리적인 근거없이 자의적으로 이루어진 것으로 의심되고, 달리 원고들에 대한 근무성적 특별평가가 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 인정할만한 뚜렷한 자료가 없는 이상, 이 사건 해고처분의 전제가 된 위 고용조정대상자 선정기준이 원고들에 대하여 객관적이고 합리적으로 적용되었다고 보기 어렵다 할 것이다.

그렇다면 원고들에 대한 이 사건 해고처분은 정리해고로서의 적법한 요건을 갖추지 못함으로써 정당한 이유없이 이루어진 것으로 무효라 할 것이고, 피고가 그 유효를 주장하며 다투고 있는 이상, 원고들은 피고에 대하여 그 무효확인을 구할 이익도 있다할 것이다

피고의 원고들에 대한 이 사건 해고처분이 위에서 본 바와 같이 무효인 이상 원고들과 피고사이의 근로관계는 유효하게 존속한다고 할 것이고, 또한 위 각 증거들과 변론의 전취지를 종합하면, 피고가 해고의 유효를 주장하면서 현재까지 원고들의 복직을 거절하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들과 피고 사이의 근로계약에 따른 원고들의 근로의무는 사용자인 피고의 수령 제치로 인하여 이행할 수 없게 된 것이어서, 원고들은 여전히 피고에 대하여 임금의 지급을 구할 수 있다고 할 것이다.

원고들이 청구할 임금의 수액은 피고의 이 사건 해고처분이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액이라 할 것인 바, 그 범위에 포함되어야 할 임금들을 항목별로 살펴본다.

갑 제32 내지 37호증,을 제46호증의 2, 3의 전부 또는 일부 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 해고처분 당시 피고로부터 매월 호봉급 649,950원, 직무급 539,700원, 복지수당 475,860원, 월차수당 108,620원, 휴일수당 108620원, 시간외수당203,660원, 장기근속수당 80,000원, 급식보조비 80,000원 및 출퇴근보조비 50,000원 등 합계 2,296,410원을 정기적으로 수령한 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원들은 위 임금의 범위에 포함되어야 할 것이다(원고들은 그 외에도, 피고로부터 가족수당 30,000원을 정기적으로 지급받았으므로 이를 위 임금의 범위에 포함시켜야 한다고 주장하나, 갑 제26 내지 37호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 신상태가 피고로부터 가족수당으로 1998.1월부터 같은 해 8월까지 매월 30,000원을 지급받다가, 같은 해 9월에는 전혀 지급받지 못하였고, 다시 같은 해 10월부터 같은 해 12월까지는 매월 15,000원을 지급받은 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 원고 신현수가 이 사건 해고처분시까지 피고로부터 가족수당을 받아왔다고 인정할 아무런 증거가 없으며,을 제19호증의 기재에 변론의 전취지를 인정하면, 가족수당은 부양가족 1인당 15,000원씩, 부양하는 가족수에 따라 차등 지급되는 것인 사실을 인정할 수 있는 바, 원고들이 1999.1월 이후 부양가족이 있어 피고로부터 가족수당을 지급받을 수 있었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고들의 위 주장은 그 이유 없다).

갑 제32 내지 37호증,을 제46호증의 2, 3의 전부 또는 일부 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 해고 처분 이전 1년간 연차수당 3,113,840원, 상여금 9,935,730원, 체력단련비 4,144,650원, 효도휴가비 1,182,820원 및 월동보조비 1,784,470원 등 합계 20,161,510원을 수령한 사실을 인정할 수 있으므로 위 금원들 또한 위 임금의 범위에 포함되어야 할 것이다.

원고들은 그 외에도 피고로부터 매월 업무활동보조비 250,000원, 기밀비 180,000원, 특근매식비 30,000원을 정기적으로 지급받았으니 이를 위 임금의 범위에 포함시켜야 한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제25호증,을 제20호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고들은 피고로부터 매월 업무활동보조비(업무추진비 또는 정보활동비)로 250,000원, 기밀비(월정 직책급 및 현지활동비)로 180,000원, 특근매식비로 30,000원을 지급받았으나, 위 업무활동보조비 및 기밀비는 피고의 업무수행을 위하여 지출되는 조사 및 정보활동 등 경비를 보조하기 위한 것이고, 특근매식비는 근무시간 종료 후 1시간 이상 근무하거나, 오전 근무 개시 1시간 전에 출근하여 근무하는 자 등에게만 지급되는 사실을 인정할 수 있으므로 위 업무활동보조비, 기밀비 및 특근매식비는 모두 실비현상적 성격을 가지고 있어 위 임금의 범위에 포함될 수 없다 할 것이어서 이 부분 원고의 주장은 그 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고들에게 각 위 해고일 다음 날인 1999.1.1부터 원고들을 복직시킬 때까지 월 3,976,535원(=기본급 등 2,296,410원+상여금 등 20,161,510원÷12, 원 미만 버림)의 비율에 의한 임금 상당의 금원을 지급할 의무가 있고, 피고가 위 해고처분의 유효를 주장하면서 현재까지도 임금의 지급을 거절하는 이상 원고들은 장래 이행의 소로써 이를 미리 청구할 필요도 있다 할 것이다

그렇다면 원고들의 이 사건 해고처분의 무효확인 청구는 이유 있어 이를 각 인용하고, 임금지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인 바, 이와 결론을 일부 달리한 원심판결의 원고들에 대한 해고무효 청구부분과 금원지급 청구부분 중 위에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소부분을 취소하여 원고들에 대한 이 사건 해고처분가 무효임을 확인하고, 피고로 하여금 원고들에게 위 각 금원의 지급을 명하기로 하며, 원고들의 나머지 항소는 이유없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차한성(재판장), 김수천, 조용준 ♧