주문
피고는
원고 A에게 11,074,500원, 원고 F에게 11,275,200원 및 각 금원에 대한 2007. 7. 11.부터 2008. 12. 31.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고,
원고 B에게 8,504,400원, 원고 C에게 9,427,200원, 원고 D에게 8,428,000원, 원고 E에게 7,840,000원, 원고 G에게 7,632,300원, 원고 H에게 7,580,660원, 원고 I에게 896,400원, 원고 J에게 8,453,800원, 원고 K에게 888,000원, 원고 L에게 912,560원 및 각 금원에 대한 2007. 7. 11.부터 2010. 7. 28.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
원고 A·B·C·D·E·G·H·I·J·K·L의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 원고 A·F과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 원고 B·C·D·E·G·H·I·J·K·L와 피고 사이에 생긴 부분은 50%를 피고가, 나머지를 원고 B·C·D·E·G·H·I·J·K·L가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
동일가치 노동에 대한 동일임금 지급 여부
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항에서는 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 제8조 제2항에서는 '동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.'라고 규정하고 있으며, 제30조에서는 '이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.'라고 규정하고 있다.
원고들과 피고 회사 남성근로자들의 입사 순에 따른 일급(日給)은 다음과 같다.<1>
일급을 기준으로 기본급과 각종 수당을 산정하는 피고 회사의 임금체계는 임금액수와 근무연수 사이에 어느 정도 비례관계가 있는 것으로는 보이나, 임금액수와 숙련도, 작업내용, 공정 등 사이에 유의미한 상관관계를 파악하기 곤란한 반면, 원고 L·I·K의 제1, 2기 임금부분을 제외하면 여성근로자들인 원고들과 남성근로자들 사이에 임금 격차가 뚜렷하게 존재하는 양상을 보인다. 그와 같은 임금 격차가 남성과 여성근로자의 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건의 차이 등에 대한 직무평가나 직무분석에서 도출된 합리적인 것이라고 볼 입증이 부족하므로, 피고 회사는 동일가치 노동에 대해 성별을 이유로 원고들에게 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 귀착한다.
다만, 원고 L·I·K의 제1, 2기 일급은 남녀의 성이라는 한 가지 요소에 주목하여 분석하더라도, 남성근로자 AO에 비해 적기는 하나 그밖의 남성근로자의 일급과 같거나 오히려 많아 유사한 시기에 입사한 다른 남자근로자들에 비해 차별을 받은 것으로는 보기 어려우므로, 이 부분에 대해 임금 차별이 존재함을 전제로 한 주장은 인정되지 않는다.
차액 상당 임금청구권의 인정 여부
헌법 제32조에서는 '국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하고(제1항), 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하며(제3항), 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다(제4항).'라고 규정하고 있다.
위와 같은 헌법적 요청에 따라 남녀고용평등법은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현하는 것을 목적으로 하고 있는 점(제1조), 남녀고용평등법에서 모집과 채용, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고 등에서는 남녀의 차별을 소극적으로 금지하고 있는 것(제7조, 제9조, 제10조, 제11조)과는 달리 임금에 대하여는 '사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 한다.'라고 규정하여 적극적·능동적인 의무를 부과하고 있는 점, 남녀고용평등법 제37조 제2항 제1호에서 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 사업주를 형사적으로 처벌하도록 하고 있으나 이는 불법적인 일을 한 작위에 대한 처벌이 아니라 합법적인 일을 하지 않은 부작위를 처벌하는 것으로서 형사적 제재를 통해 동일 임금 지급을 유도하여 근로자를 더욱 보호하려는 취지에서 규정된 것으로 보아야 하고 형사처벌 조항이 있다고 하여 차별받는 근로자의 임금청구권이 부정되는 것은 아닌 점, 남녀고용평등법은 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다.'라는 성별을 이유로 한 일반적 차별대우 금지를 규정한 근로기준법 제6조의 내용을 구체화한 법률로서 근로기준과 관련되는 부분에서는 '법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정한 근로기준법 제15조의 규정이 적용될 수 있는 점, 근로기준법 제5조에서는 '근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.'라고 규정하여 사용자의 단체협약 이행의무를 부과하고 있는데 피고 회사의 단체협약에서는 '사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(제51조).'라고 규정하고 있는 점 등에 비추어,<2> 동일가치 노동에 대해 성별을 이유로 동일 임금을 받지 못한 원고들은 피고 회사에 차별받은 임금 상당액을 청구할 권리가 있다고 보아야 한다.
임금 차액의 산정
비교 대상 남성근로자의 선정 및 일급 차액의 계산
임금에는 직종, 공정, 숙련도, 근무기간, 근무환경과 같은 내부적 요인 외에도 근로에 대한 수요와 공급, 생산물의 가격, 관련 산업의 경기, 경제 전반의 상황과 같은 외부적 요인 등의 다양한 요소가 반영되는 반면, 피고 회사의 정확한 임금체계를 파악할 뚜렷한 자료가 없다. 이와 같은 여건에서 특정한 여성근로자가 남성근로자에 비해 성별을 이유로 받지 못한 임금 차액을 최대한 객관적으로 산정하기 위해서는 임금에 반영되는 다른 요소에 의한 영향을 최소화하는 방법, 곧 우연한 사정에 의한 불합리한 결과가 발생하지 않는 이상 각 원고 별로 가장 근접한 시기에 입사한 남성근로자와의 임금을 비교하는 방법을 사용할 수밖에 없다. 이와 같은 기준에 따라 원고 F·A에 대해서는 남성근로자 O를, 원고 B·C에 대해서는 남성근로자 P을, 원고 D·J에 대해서는 남성근로자 R을, 원고 E·G·H에 대해서는 남성근로자 AA를, 원고 L·I·K에 대해서는 남성근로자 AO을 각 비교대상으로 하여 일급 차액을 산정하면 다음과 같다.<3>
임금 차액의 산정
기본급 및 주휴수당
각 기간별 근로일수에 일급 차액을 곱하면 기간별 기본급 및 주휴수당 차액이 산정된다.<4>
휴가수당
각 기간별 미사용 휴가일수에 일급 차액을 곱하면 휴가(월차, 연차, 생리) 수당 차액이 산정된다.
상여금, 성과급
피고 회사는 ① 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월 말에 월 기본급의 100%씩 정기상여금을 지급하였으므로(단체협약 제47조 및 급여대장), 각 기간별 정기상여금 차액은 '일급 차액 × 30일 × 원고별 근로월수 ÷ 2'로 산정되고, ② 제1기의 일급에 30을 곱한 금액을 2004년 상반기, 하반기, 2005년 상반기, 하반기에 성과급 명목으로 각 지급하였으므로, 원고별 근로 유무에 따라 산정되는 성과급 기준일수에 일급 차액을 곱하면 성과급 차액이 산정되며, ③ 제1기의 일급에 30을 곱한 금액을 2005년 추석특별상여금으로 지급하였으므로, 원고별 근로 유무에 따라 산정되는 기준일수에 제1기의 일급 차액을 곱하면 추석특별상여금 차액이 산정된다.
소결
그렇다면, 피고 회사는 원고 A에게 11,074,500원(= 6,644,700원 + 496,800원 + 3,933,000원), 원고 F에게 11,275,200원(= 6,704,800원 + 394,400원 + 4,176,000원) 및 이에 대하여 원고 A·F이 구하는 바에 따라 2007. 7. 11.부터 소장 송달일인 2008. 12. 31.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 8,504,400원(= 5,141,400원 + 456,000원 + 2,907,000원), 원고 C에게 9,427,200원(= 5,548,800원 + 422,400원 + 3,456,000원), 원고 D에게 8,428,000원(= 4,970,800원 + 361,200원 + 3,096,000원), 원고 E에게 7,840,000원(= 4,624,000원 + 336,000원 + 2,880,000원), 원고 G에게 7,632,300원(= 4,508,400원 + 315,900원 + 2,808,000원), 원고 H에게 7,580,660원(= 4,458,420원 + 323,840원 + 2,798,400원), 원고 I에게 896,400원(= 584,400원 + 24,000원 + 288,000원), 원고 J에게 8,453,800원(= 4,970,800원 + 387,000원 + 3,096,000원), 원고 K에게 888,000원(= 584,400원 + 15,600원 + 288,000원), 원고 L에게 912,560원(= 594,140원 + 25,620원 + 292,800원) 및 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2007. 7. 11.부터 피고 회사가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2010. 7. 28.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20% 의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고 F의 청구는 인정되므로 인용하고, 나머지 원고들의 청구는 일부 인정되므로 인정범위 내에서 각 인용하고 나머지 청구는 각 기각한다.
판사 황승태
각주1) 제1기는 2004. 5.부터 2005. 8.까지, 제2기는 2005. 9.부터 2006. 2.까지, 제3기는 2006. 3.부터 2007. 6.까지를 의미한다. 원고 A은 2005. 9.부터 2006. 2.까지, 원고 B은 2005. 8.부터 2006. 3.까지 근로를 제공하지 않았다(원고 B은 2005. 12.부터 2006. 3.까지 근로를 제공하지 않았다고 주장하나 피고 회사의 급여대장에 의하면 2005. 8.부터 2006. 3.까지 원고 B에게 급여가 지급되지 않은 것으로 나와 있고 달리 원고 B의 근로사실을 인정할 증거가 없다). 남성근로자 중 1년 이하의 기간 동안 근로하였거나 그 이상의 임금지급 내역이 확인되지 않는 사람은 임금 차별에 대한 비교대상으로 삼기에 적절하지 않으므로 제외하였다. 남성근로자 AP, AQ는 1년 이상 근로하였으나 퇴직 후 재입사한 특수한 사정이 있으므로 역시 제외하였다.
각주2) 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되기 전의 구 근로기준법에서는 현행 법률 제5조의 내용은 제4조에, 현행 법률 제6조의 내용은 제5조에, 현행 법률 제15조의 내용은 제22조에 각 같은 취지로 규정되어 있었다.
각주3) 원고 F·A에 대해 O보다는 N의 원고 B·C에 대해 P보다는 Q의 입사일이 더 가까우나 N의 임금액수는 다른 남성 근로자들에 비해 현저히 적고, Q의 입사일은 P의 입사일과 하루 차이일 뿐만 아니라 원고 B·C보다 뒤에 입사한 원고 D, J의 비교대상인 남성근로자 R의 임금액수보다도 적으므로, N, Q는 비교대상에서 제외한다.
각주4) 피고 회사의 급여대장을 토대로 종전의 기본급과 주휴수당을 일급으로 나누는 방식으로 근로일수를 역산정해보아도 특별한 경우가 아닌 한 원고들은 거의 매일 근무한 것으로 보인다. 다만, 원고 A은 2005. 7.에는 14일의 평일근로, 5일의 휴일근로를 하고 2005. 9.부터 2006. 2.까지 근로를 하지 않았고, 원고 B은 2005. 8.부터 2006. 3.까지 근로를 하지 않고 2006. 4.에는 평일근로 15일, 휴일근로 4일을 한 것으로 인정되므로, 이러한 사정은 기간별 근로일수에 반영한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.