서울남부지방법원 2012. 11. 16. 선고 2012가합6067 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5, 8, 10, 24호증, 을 1 내지 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 F의 일부 증언, 변론 전체의 취지

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

살피건대 앞선 증거와 갑 12 내지 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 계약으로서 기간의 정함이 없는 계약이다.

첫째, 원고와 피고 사이에 체결된 1년의 단기 근로계약이 23년이 넘는 장기간 동안 22번의 재임용심사를 거쳐 반복적으로 갱신된 사실은 앞서 본 바와 같다.

둘째, 피고가 23년여 동안 22차례에 걸쳐 원고를 매년 재임용하는 형식을 취하기는 하였으나, 피고가 위 기간 동안 계속적으로 실질적인 재임용심사를 거쳤는지는 의문이다. 원고는 2010.까지는 C대학교에서 매년 이루어지는 조교들의 재임용과 관련하여 어떠한 신청 절차나 임용계약 체결 절차 없이 매년 임용장만을 조교들이 수령하여 왔고, 2011.이 되어서야 재임용신청 등의 형식을 갖추기 시작했다고 주장한다. 그런데 피고는 이에 대하여 이렇다 할 반박이나 관련자료를 제출하지 못하고 있다. 피고는 원고에 대한 2008. 3. 1.자, 2009. 3. 1.자, 2010. 3. 1.자, 2011. 3. 1.자, 2012. 3. 1.자 각 재임용과 관련된 근무평정표, 재임용 통지, 임용장 등의 자료는 모두 제출하면서, 위 각 재임용과 관련된 재임용 신청서는 2011. 3. 1.자 재임용, 2012. 3. 1.자 재임용을 위한 신청서(을 3호증)만을 제출하고 있다.

셋째, 피고는 다음과 같은 여러 가지 측면에서 원고를 기간의 정함이 없는 근로자, 소위 정규직 근로자로 취급하여 왔다. ① C대학이 발행한 재직증명서(갑 10호증)의 기재상 “조교(정규직)”라고 기재되어 있다. ② 피고는 원고에게 일반직원과 동일하게 매년 1. 1.부로 정기승급이 이루어지는 호봉제 형태의 보수체계를 적용하였다. ③ 원고는 공무원연금법상 직원으로서 공무원연금 가입자 자격을 인정받았다. ④ 원고는 피고가 D노동조합 E지부와 체결한 단체협약의 적용을 받는다.

넷째, 재임용 신청과 재임용 심사 과정상 작성된 서류 등에서 원고의 신분을 실습조교로 기재하고 있으나, 원고는 실험, 실습 등 전문성이 요구되는 업무를 수행한 것이 아니라 실제로는 행정조교와 유사하게 학교 행정업무, 학사관리 및 학생지도업무, 각종 학과 운영 관련 업무 등 일반 행정업무를 수행한 것으로 보인다. 원고가 수행한 이러한 업무는 특별한 전문성, 자격 등이 요구되는 것이 아니어서, 원고에 대하여 매년 재임용 심사를 거쳐 재임용 여부를 결정할 실질적인 이유는 없었다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고는 피고와 계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하므로, 피고가 원고를 해고하기 위해서는 근로기준법상 해고의 정당한 사유가 인정되어야 한다. 그런데 앞선 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 고려하면, 피고의 원고에 대한 2012. 2. 29.자 해고는 객관성, 공정성이 결여된 근무평정 결과를 근거로 이루어진 부당한 해고로서 무효라 할 것이다.

첫째, 피고는 C대학의 조교 재임용 심사기준으로 근무평정 점수가 70점 이상일 것을 요구하는데, 근무평정을 하는 평가위원 구성방법을 보면 학부의 경우 학부장이 정한 10명 이상의 교수로 하는데 비하여 학과 또는 부속시설은 소속교수 전원으로 하고 있다. 따라서 학과 또는 부속시설은 그 규모의 따라 평가위원 수의 편차가 크게 나타나게 되는데, 평가위원 수가 적은 부서일수록 특정 평가위원 한 두 사람의 주관적인 평가에 따라 임용여부가 좌우될 확률이 높아 객관적 평가가 이루어지기 힘들다. 원고가 속한 교양과의 경우에도 소속 교수의 숫자가 3명으로 근무평정에 참여하는 평가위원의 수가 3명에 불과하게 되어, 어느 한 명의 평가위원이 주관적으로 매우 낮은 점수를 주기만 하여도 재임용 심사기준인 70점에 미달할 가능성이 매우 높게 된다. 근무평정의 공정성과 객관성을 담보할 만한 일정 수 이상의 평가위원을 확보하거나, 기타 평가위원 한두 사람의 자의적인 근무평정을 견제, 통제할 만한 추가적 제도의 마련 없이, 2~3명의 평가위원들의 근무평정만으로 재임용 여부를 결정할 수 있도록 한 피고의 재임용심사 시스템은 그 자체로 심사의 공정성과 객관성을 담보하기 힘들다.

둘째, 원고가 재임용 심사에서 탈락하게 된 것은 근무평정 평균 점수가 62점으로 70점에 미달하였기 때문이다. 그런데 원고의 근무평정 점수를 보면, 98점, 28점, 60점으로 3인의 평가위원 간에 그 편차가 지나치게 크고, 재임용 탈락의 주된 이유로 작용한 28점의 세부평정 항목이 3점 미만의 1점, 2점으로 평가되는 등 지나치게 낮다(을 7호증의 2 참조). 이는 기존에 2008. 3. 1.자, 2009. 3. 1.자, 2010. 3. 1.자, 2011. 3. 1.자 각 재임용과 관련하여 각 10명, 9명, 9명, 9명의 평가위원에 의하여 이루어진 대부분의 평정결과가 모두 70점 이상으로서 재임용 기준을 충족하였던 것과 대비된다. 또한 평정항목별 점수도 각 연도별, 심사위원별, 평정항목별 점수가 거의 모두 3점 이상이었고, 3점 미만의 평정점수가 나온 예는 매우 드물었다.

셋째, 원고의 재임용 심사 탈락에는 C대학 교수로서 교양과 과장을 맡고 있던 평가위원 F가 28점이라는 매우 낮은 점수를 준 것이 결정적인 이유로 작용하였다. 그런데, F가 전체 5점 만점 중에서 1점 내지 2점을 준 항목들을 보면 “기자재 관리, 소모품 관리” 등의 단순처리 업무이거나, 책임자 내지 담당자가 진행하는 각종 업무에 대한 보조업무로서 특별히 높은 업무처리능력이 필요한 항목이라고 볼 수 없다. 특히 ‘학력 및 경력’, ‘연령과 건강’ 등 원고의 실제 업무능력과 관계없이 그 자체로 평가되는 측면이 강한 항목들의 점수조차도 각 1점을 기록하였는데, 이는 2008년 내지 2011년까지 위 각 항목에 대하여 다른 심사위원들이 준 점수가 거의 대부분 3점 이상이었던 것에 대비된다.

넷째, F는 자신이 작성한 근무 평정표에 낮은 점수를 기록한 여러 항목들에 대하여 그 근거를 비고란에 기재하고 있으나 그 내용이 ‘동료직원과의 의사소통이 원활하지 않음’, ‘업무 처리 능력이 근로장학생에 미치지 못함’, ‘경력과 업무 능력이 반비례함’, ‘높은 연령이 장애가 되어 조교의 직분을 이해하지 못함’, ‘거짓말과 변명 등으로 신뢰를 잃음’ 등의 추상적 내용에 불과하고, 이를 F의 평가결과를 뒷받침하는 근거로 쓰기에는 부족하다.

특히 대인관계 항목 평가에 매우 낮은 점수를 준 이유로 F는 “거짓말과 변명 등으로 신뢰를 잃음”이라고 기재하고 있는데, 이는 F가 2011. 10. 중순경 작문훈련을 통하여 원고의 업무능력을 향상시킬 의도로 원고에게 교양과장 명의의 부정행위 근절공고문 작성을 지시하는 과정에서 발생한 일이 주된 판단근거 중 하나로 작용한 것으로 보인다. 그런데 당시 원고는 교학처에서 작성한 공문(갑 18호증의 1)에 한 항을 더 붙여 작성한 파일(갑 18호증의 2)을 이메일로 F에게 보내주면서 이메일 본문에서 그 취지를 밝혔으나, F는 메일 본문을 제대로 읽지 않고 공고문 초안의 내용만 확인한 다음 원고에게 전화를 걸어 직접 작성하였는지 여부를 추궁하였고, 원고가 직접 작성하였다는 답변을 하자 교학처의 공문을 베꼈음에도 직접 작성하였다고 거짓말을 하고 있다고 단정한 적이 있다. 그리고 F는 위와 같이 원고가 작성한 부정행위 관련 공고문 초안이 맘에 들지 않아, 자신이 공고문 초안을 재작성한 다음 두 가지 문서를 비교하면서 원고에게 글쓰기 교육을 시켰다고 증언하였는데, 원고가 작성한 부정행위 공고문 초안과 F가 작성한 공고문 초안은 그 내용이나 실제 활용도 면에서 별다른 차이가 나지 않는다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 2012. 2. 29.자 해고는 해고의 정당한 사유가 인정되지 않는 부당한 해고로서 무효이다.

그리고 앞선 증거, 갑 7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 해고 이후 1개월 분(2012. 3.) 임금이 4,976,500원인 사실, ② 2011년 연봉을 기준으로 하는 경우 원고의 월평균 임금이 해고 당시 5,611,830원(정근수당 및 명절휴가비 포함)인 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 피고는 원고에게, 해고 이후 1개월분 임금 4,976,500원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2012. 4. 7.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2012. 4. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 5,611,830원의 비율로 계산한 임금 상당액을 각 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있어 전부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박인식(재판장) 차성안 나원식

각주1) 70점 미만의 점수가 나온 예를 구체적으로 보면, 2010. 3. 1.자 재임용 관련한 평정에서 9명의 평가위원 중 위원 8이 53.8점(을 15호증의 1, 9 참조)을, 2011. 3. 1.자 재임용 관련한 평정에서 9명의 평가위원 중 위원6이 69.4점을 준 것(을 16호증의 1, 7 참조)이 유일하다. 이를 비율로 계산하면 원고가 근무평정에서 70점 미만의 심사결과를 받은 경우는 약 5.4%(≒2/37)에 불과하다. 또한 그 점수도 50~60점대로서 20~30점의 극단적으로 낮은 점수가 아니었다.

각주2) 구체적으로 3점 미만의 평정점수가 나온 예를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 2010. 3. 1.자 재임용 관련한 평정에서 10명의 위원 중 1인이 ‘취업 업무 보조’, ‘일상적이지 않은 기획 업무 보조’, ‘대인관계’ 항목에 각 1점(그럼에도 불구하고 위 위원의 평균 평정점수는 71.3점으로 재임용심사기준을 넘음, 을 15호증의 8 참조)을, 또 다른 위원 1인이 ‘현장실습 등의 학과 산학협력 업무 보조’, ‘학내 부속기관과의 업무협조 보조’, ‘학생지도 업무보조’, ‘취업 업무 보조’, ‘일상적이지 않은 기획 업무 보조’, ‘연령과 건강’ 항목에 각 2점(을 15호증의 9 참조)을 각 준적이 있다. 그리고 2011. 3. 1.자 재임용 관련한 평정에서 9명의 평가위원 중 1인이 ‘학생 지도 업무보조’, ‘취업 업무보조’, ‘입시나 규정 제․개정 등의 학과 교무 업무보조’, ‘일상적이지 않은 기획 업무 보조’ 항목에 대하여 각 2점(그럼에도 불구하고 평균 평점점수는 71.8점으로 재임용심사기준을 넘음, 을 16호증의 5 참조)을, 또 다른 위원 1인이 ‘일상적이지 않은 기획 보조 업무’, ‘학력 및 경력’에 각 2점(을 16호증의 7 참조)을 각 준 것이 유일하다.