서울남부지방법원 2016. 6. 24. 선고 2013가합107677 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 6, 11, 20(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 수당 등은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 이 사건 수당 등을 통상임금에 포함하여 원고의 연장근로수당을 재산정한 뒤, 그 금액에서 기존에 지급한 연장근로수당을 공제한 차액을 원고에게 지급할 의무가 있다.

이 사건 수당 등은 고정성을 결여하였거나 실비변상적 금원에 불과하여 통상임금에 해당하지 않으므로, 피고가 원고에게 추가로 금원을 지급할 의무는 없다(또한, 통상임금에 포함되었던 특수지근무수당은 소정근로의 대가로 지급된 수당이 아니므로 법정통상임금의 산정에서 제외되어야 한다). 설령 이 사건 수당 등의 통상임금성이 인정되더라도 이를 통상임금에 산입하여 추가로 연장근로수당을 청구하는 것은 노사합의에 어긋나고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하기 때문에 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

갑 1, 4, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 피고의 규정 또는 예산관리지침 등에 의해 월급제 근로자들에게 매월 상여금을 지급할 의무가 있는 사실, ② 근로자의 근로기간이 1월 미만이거나 중간에 신분이 변동될 경우 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급하여야 하는 사실, ③ 피고는 위 규정 등에 따라 월급제 근로자들에게 매월 각 보수지급일에 월 기본급의 50%씩을 상여금으로 지급하였고, 지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 상여금은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 상여금(연 600%) 중 내부평가에 따라 연동되는 부분(연 100%)은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 갑 1, 21에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 내부평가와 무관하게 매월 기본급의 50%를 상여금 명목으로 근로자에게 고정적으로 지급한 사실, 내부평가에 따라 차감되는 금액은 실질적으로 상여금이 아닌 경영성과급에서 공제된 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

갑 1, 4, 6, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 규정 또는 예산관리지침 등에 따라 예산의 범위 내에서 월급제 근로자들에게 매월 일정 금액을 급식보조비로 지급하고, 근무기간이 1월 미만인 경우 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 1, 4, 20, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 피고의 규정 또는 예산관리지침 등에 의해 5년 이상 근무한 월급제 근로자들에게 매월 장기근속수당(근무연수 5년 이상 10년 미만은 월 40,000원, 근무연수 10년 이상 15년 미만은 월 50,000원, 근무연수 15년 이상 20년 미만은 월 60,000원, 근무연수 20년 이상은 월 80,000원)을 지급할 의무가 있는 사실, ② 피고는 위 규정 등에 따라 월급제 근로자들에게 매월 정액의 장기근속수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 장기근속수당은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 1, 4, 6, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 규정 또는 예산관리지침 등에 따라 예산의 범위 내에서 2011. 11. 31.까지 전용차량제공자와 자가 운전자 차량유지비 지급대상자를 제외한 월급제 근로자들에게 매월 교통보조비를 지급한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 교통보조비는 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 1, 5, 8, 10, 11, 17, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 피고의 직무수행경비 지급기준, 지출예상운영관리지침 등에 따라 본부장과 1-6급 직원에게 매월 직급보조비를 지급한 사실, ② 직급보조비에 대하여는 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)를 첨부하도록 되어 있으나, 실제 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 청구하는 것을 의미할 뿐이고, 근로자 개인의 청구 여부와 관계 없이 매월 일정액씩 지급되고 있는 점 등을 종합하면, 직급보조비는 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 직급보조비가 실비변상적 금원일 뿐 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 기초사실에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고가 영수증을 징구하지 않고 근로자들에게 월정액의 직급보조비를 지급한 점, ② 피고가 2015. 1. 1.부터 직급보조비가 근로소득이라는 전제하에 소득세를 과세한 점, ③ 피고가 직급보조비의 용도를 제한하거나 부적절한 사용을 이유로 근로자들로부터 환수한 적도 없는 것으로 보이는 점, ④ 피고의 내부 지침상 근로기간에 비례하여 근로자들에게 직급별 직급보조비를 지급할 의무가 부과되어 있는 점 등에 비추어 보면, 직급보조비가 통상임금에 해당한다고 인정되므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

피고는 근로자들이 실제 연장근로를 하지 않았음에도 직급별로 일정액의 연장근로수당을 지급하였으므로, 연장근로수당은 약정수당이다. 또한 피고는 단체협약을 소급적용하기로 한 노사간의 합의에 따라 2011년 및 2012년 연말에 임금 인상에 따른 연장근로수당(소급분)을 지급하였으므로, 그러한 연장근로수당(소급분)은 약정수당이고, 근로시간수를 특정할 수도 없으므로 2011년 및 2012년 임금 및 상여금 인상소급분에 대한 미지급 연장근로수당 56,960원 및 30,560원은 청구범위에서 제외되어야 한다.

그러나 앞서 기초사실에서 든 증거들에 갑 18과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 월 14시간 이상을 연장근로하였음에도 14시간에 해당하는 연장근로수당만 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 지급받은 연장근로수당은 연장근로의 대가로 주어지는 법정수당이고, 다만 그 지급액의 한도가 정해져 있는 것에 불과하다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 기본급이 소급 인상될 경우 그에 연동되는 제수당액도 소급 인상하여 지급하는 것이 통상적인 점, 피고도 원고에게 2011년 및 2012년의 기본급 소급인상에 따른 연장근로수당 113,950원과 74,710원을 지급한 바 있는 점 등에 비추어 보면, 연장근로수당(소급분)이 약정수당에 해당한다거나 산정근거가 되는 근로시간이 특정되지 않았다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고와 같은 공공기관도 배정된 예산의 범위 내에서 기관을 운영하는 점, 예산의 배정은 법령에 의해 이루어지고 피고가 항목을 유용하여 예산을 사용하는 것이 용이하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고도 통상임금 산입에 있어 신의칙 항변을 주장할 수 있는 주체에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 상여금 이외에 나머지 수당도 신의칙 항변의 대상으로 주장하고 있으나, ① 신의성실의 원칙에 의한 근로기준법상 강행규정의 배제는 입법의 취지 및 근로자의 생활보장이라는 측면에서 제한적으로 인정되어야 하는 점, ② 상여금은 보통기본급의 3~4배 이상 지급되는 것이어서 다른 수당과 달리 사용자에게 경영상 어려움을 초래할 가능성이 높은 점, ③ 이에 따라 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하는 노사합의가 빈번하게 이루어지는 점 등을 고려하면, 위 법리는 그 기본급 대비 지급비율이 현저하게 높은 특별한 임금에 대해서만 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 상여금 이외의 수당이 그 지급비율이 현저하게 높다는 입증이 없는 이상 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 수당 등을 통상임금에 포함시킬 경우 2010년~2013년 통상시급증가율이 57%~69.4%이고, 실질임금인상율이 6%~9.7%이므로 피고 공단에 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고가 주장하는 위 인상율은 상여금 이외에 나머지 수당도 포함시킨 경우의 인상율인 점, ② 원고가 지급받은 급여 중 나머지 수당의 비율을 고려할 때 상여금만 통상임금에 포함시킴으로써 증가하는 통상시급의 인상율은 감축될 것으로 예상되는 점, ③ 피고가 2014년경 통상임금 소송에 따른 급여 지급에 대비하여 예비비로 일정한 예산을 편성한 것으로 보이는 점, ④ 피고는 한정된 재원을 바탕으로 시장에서 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 공공기관으로 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법 · 타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황 하에서는, 예정된 규모를 늘리거나 그 용도를 전용하는 등의 탄력적인 지출이 보다 용이한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고에게 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 연장근로수당의 추가부담을 지우는 것이 피고의 운영에 중대한 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 항변은 이유 없다.

피고는 원고에게 별지 1 인용금액 계산표 '인용액'란 기재 각 금원 및 이에 대하여 같은 계산표 '지급일'란 기재 각 해당일 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 6. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운