서울남부지방법원 2015. 10. 2. 선고 2014가합10176 판결

피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 소프트웨어 자문 및 개발 공급업 등을 영위하는 회사이고, 피고 C은 피고 회사의 대표이사이다. 원고는 2013. 3. 7. 피고 회사에 입사하여 2014. 5. 9. 해고통보를 받을 때까지 부사장 등의 직함을 사용하며 피고 회사의 글로벌 사업부문 부문장으로 근무한 사람이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1 내지 10, 13, 15 내지 22, 26 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 원고의 근로자성을 인정할 수 있는지 살펴보건대, 원고의 주장에 부합하는 듯한 증거로는 갑 2, 6호증의 각 기재가 있다.

그러나 한편으로 갑 3, 4호증, 을 2 내지 6, 8 내지 23, 26 내지 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 회사의 업무는 6개 부문으로 나누어지는데 부사장, 상무, 이사 등 임원이 피고 회사의 포괄적인 위임 아래 각 부문장으로서 운영 및 관리업무를 담당하고 있는 점, ② 피고 회사의 내부 규정상 각 부문장에게 포괄적인 전결권이 부여되어 있는 점, ③ 피고 회사가 해외시장 개척과 다국적기업의 인적 네트워크를 활용할 목적으로 원고를 글로벌 사업부문의 업무를 총괄하는 부문장으로 채용한 점, ④ 원고가 피고 회사의 '부사장'이라는 직함을 대내외적으로 사용하였고, 피고 회사를 대표하여 '부사장(Chief Executive Vice President)'이라는 자격 등으로 외국계 기업과 계약을 체결하기도 한 점, ⑤ 그 외에도 원고가 기안문, 구매의뢰서, 프로그램개발요청서, 출장신청서, 업무협조전 등을 전결방식으로 결재하여 현지직원채용, 직원의 해외출장, 제품구매, 비용지급, 태스크포스팀(TFT) 구성 등에 관한 의사결정권을 행사한 점, ⑥ 원고가 피고 회사에 입사한 경위에 비추어 인센티브의 제공이나 주식매수청구권의 부여는 회사 임원의 경영실적을 독려하기 위한 성과급 보수로 보이는 점, ⑦ 원고 스스로도 계약기간이 2년(정확하게는 2013. 3. 7.부터 2014. 12. 31.까지)이라고 주장하면서 2014. 12. 31.까지의 급여 등을 청구하고 있는 점 등 원고의 직위, 채용경위, 연봉과 성과급 보수액, 업무결정권한 등에 비추어 보면, 원고의 주장에 부합하는 위 각 증거들만으로는 원고가 피고의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하는 종속적 고용관계에 있었다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 원고는 피고로부터 일정한 사무처리의 위임을 받은 수 임인의 지위에 있었다고 봄이 타당하다(피고 회사가 임원과 직원을 구별하지 않고 동일한 양식의 연봉계약서를 작성한 점이나 원고가 피고 회사의 대표이사로부터 일정한 업무지시를 받고 업무보고를 한 사정만으로 원고가 피고 회사의 근로자라고 보기 어렵다). 따라서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 원고에 대한 부당해고를 전제로 한 원고의 손해배상청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고와 피고 회사는 상호 위임관계를 언제든지 자유롭게 해지할 수 있는데, 이 사건 연봉계약서에 피고 회사의 해지권을 배제하고 원고의 임기를 적극적으로 보장하는 규정이 없는 점, ② 피고 회사는 임원과 직원을 구별하지 않고 동일한 양식의 연봉계약서를 작성한 것으로 보이는 점, ③ 원고와 피고 회사의 연봉계약 체결 경위, 연봉액과 인센티브의 내용 등을 고려할 때 이 사건 연봉계약서 제2조 제8항 후문은 '계약 당사자가 기존의 계약 조건 및 갱신 여부에 이의가 없는 경우 계약기간이 연장된다'는 취지로 해석하는 것이 타당한 것으로 보이는 점(앞서 본 바와 같이 원고 스스로도 계약기간이 2년임을 전제로 이 사건 청구금액을 특정하고 있을 뿐 자동 연장된다고 주장하지 않고 있다), ④ 원고와 피고 회사는 2014년 초순경부터 연봉조건 등에 관하여 갈 등을 빚은 점, ⑤ 이 사건 인센티브 약정 중 2014년 이후의 주식매수청구권 부여에 관한 부분은 원고와의 위임계약이 존속될 것을 전제로 한 약정에 불과하고 이를 2014년까지 원고의 임기를 보장하겠다는 취지의 규정으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 회사 사이의 위임계약이 2014. 1. 1.자로 1년간 자동으로 연장되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고 회사는 원고가 실제로 근무한 2014. 5. 9.까지의 기간에 대하여만 보수를 지급할 의무가 있으므로, 2014. 12. 31.까지 계약기간이 연장되었음을 전제로 한 원고의 연봉지급청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거들에 갑 2, 3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고 회사가 오라클(Oracle Corporation)이라는 다국적 회사에 근무하던 원고를 채용하기 위해 고액의 연봉과 인센티브, 주식매수청구권을 제시한 것으로 보이는 점, ② 피고 회사가 2014년 이후의 주식매수청구권은 경영실적과 연동하여 지급하기로 약정하였으나, 이와 달리 2013년의 인센티브 금액과 주식매수청구권은 지급조건을 별도로 명시하지 않고 인센티브 금액의 경우 그 지급을 '보장'한다고 약정한 점 등 원고의 입사경위, 이 사건 인센티브 약정의 문언 등에 비추어 보면, 위 2013년 인센티브는 피고 회사가 2013년 당시 원고를 채용하기 위해 경영실적과 무관하게 지급을 약속한 금원이라고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

한편, 을 34호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 회사가 2013. 12.경 원고에게 2013년 인센티브 금액으로 46,372,619원을 지급한 사실을 알 수 있으므로, 피고 회사는 원고에게 2013년 인센티브 금액 중 위 기지급액과의 차액 상당액인 53,627,381원(= 100,000,000원 - 46,372,619원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상법 제340조의2 제1항, 제542조의3 제3항에 의하면, 상장회사가 집행임원 등에게 주식매수선택권을 부여하기 위해서는 정관으로 정하는 바에 따라 주주총회의 특별결의를 거치거나 이사회의 결의를 거친 후 그 후 최초로 개최되는 주주총회의 승인을 받아야 하므로, 위와 같은 절차를 거치지 않은 주식매수선택권 부여 계약은 무효이다( 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다2996 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다85027 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 살펴보건대, 피고 회사가 상장회사인 점은 당사자가 다투지 아니하고, 피고 회사가 원고에게 2013년, 2014년에 피고 회사의 주식 각 1만 주에 대하여 주식매수선택권을 부여하기로 한 약정은 상법에 규정된 위 절차에 따라 이루어졌다고 볼만한 증거가 없으므로 무효이다. 따라서 이 사건 인센티브 약정 중 주식매수청구권에 관한 부분이 유효함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받은 임원은 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, 원고가 피고 회사로부터 일정한 범위의 업무를 위임받아 임원의 지위에서 처리해 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 회사가 원고에게 위임계약의 해지를 통보하면서 지급한 퇴직금은 근로기준법상의 임금이 아니라 재직중 직무집행에 대한 대가인 보수에 불과하다 할 것이다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 법정퇴직금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고 C은 피고 회사의 대표기관의 지위에서 원고와 이 사건 연봉계약 및 인센티브 약정을 체결하였으므로, 피고 회사가 원고에 대하여 2013년 인센티브를 일부 지급하지 아니한 것은 계약의 당사자인 피고 회사의 채무불이행에 불과할 뿐 이를 대표이사인 피고 C이 그 업무집행으로 인하여 원고에게 손해를 가한 것이라고 보기 어렵다. 달리 피고 C이 업무집행 중 고의 또는 과실로 원고에게 손해를 입혔음을 인정할 증거가 없으므로, 피고 C의 업무상 불법행위가 있음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고 회사는 원고에게 미지급 인센티브 상당액인 53,627,381원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날임이 기록상 분명한 2014. 8. 30.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 10. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 피고 회사에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고의 피고 회사에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진창수(재판장) 김지연 허민

각주1) 원고는 피고 회사의 주식이 1주당 0.3주의 무상증자가 이루어졌으므로, 이 사건 인센티브 약정에서 보장된 주식매수청구권 10,000주는 13,000주로 계산되어야 한다고 주장한다.