주문
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고 A은 2011. 10. 5.부터 2013. 10. 1.까지, 원고 B은 2012. 4. 2.부터 2014. 4. 1.까지, 원고 C은 2013. 5. 30.부터 2014. 5. 30.까지 피고 회사의 임원 수행기사(전속기사)로 근무하였다.
2006. 4. 1.부터 시행된 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지와 같다.
피고는, 원고 A과 근로계약기간을 2011. 10. 12.부터 2012. 10. 11.까지로, 2012. 2. 1.부터 2012. 10. 31.까지로, 2012. 11. 1.부터 2013. 9. 30.까지로 정한 3회의 근로계약을, 원고 B과 근로계약기간을 2012. 4. 2.부터 2013. 4. 1.까지와 2013. 4. 2.부터 2014. 4. 1.까지로 정한 2회의 근로계약을, 원고 C과 근로계약기간을 2013. 6. 1.부터 2014. 5. 30.까지로 정한 1회의 근로계약을 각 체결하였는데, 원고별로 총 연봉액, 총 연봉액을 구성하는 기본연봉, OT수당, 연차수당, 퇴직금의 각 액수와 분할 지급액만 다를 뿐 나머지 근로조건은 동일한데, 그 내용은 아래와 같다.
제5조 [근로시간 및 취업장소]
근로시간: 원고들의 근로시간은 평일 8시간(08:00~17:00)으로 하며 주 40시간 근무한다. (휴게시간 12:00~13:00)
취업장소
취업장소: 한화투자증권 주식회사 총무파트
피고는 원고들의 근무형태, 근무장소, 근무부서 및 담당업무를 피고의 사정에 따라 변경할 수 있다.
제7조 [연봉 및 인센티브]
연봉
기본연봉 및 OT수당은 매월 21일에 연간 분할 지급한다.
OT 수당은 월 24시간 OT를 기준으로 58일분의 금액이다.
기본연봉은 식대 월 10만 원, 가족수당 월 10만 원을 포함한 금액이다.
연차수당은 연차휴가 15일을 미사용하였을 경우의 금액으로 연차휴가 사용 시 해당일수 만큼 차감하며, 1년 단위로 정산하여 정산 후 14일 이내에 지급한다. 단, 계약기간 중 퇴직 시 일할 계산하여 지급한다.
원고들은 근로계약에서 정한 기본급과 정액의 OT수당을 지급받아 왔고, 그 외 별도로 월 200,000원의 전속기사활동비, 휴일에 근무한 경우 근무시간과 관계없이 1일 50,000원의 주말활동비를 지급받아 왔다.
피고는 원고 A에게 8,035,307원, 원고 B에게 5,559,884원, 원고 C에게 2,384,615원의 퇴직금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1의 6, 갑 2의 3, 갑 3의 3, 갑 4, 을 1, 2, 을 7의 1, 2, 3, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고들의 주장
원고들은 피고 회사에서 임원들의 수행기사로 근무하면서 임원들의 일정에 따라 출근시각부터 퇴근시각까지 수시로 연장, 야간, 휴일근로를 해왔는데, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 수당에 미달하는 금원을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 재직기간 동안 원고들의 연장, 야간, 휴일 근로 시간에 따라 산정한 법정수당 및 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 수당 및 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
주위적 주장
원고들은 임원 전속기사로서 업무의 특성상 실제 근로시간 산정의 어려움을 고려하여 기본급 외에 지급하는 업무수당에 대해서는 근로시간에 관계없이 매월 일정액을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금계약을 체결하였으므로 원고의 가산 수당 및 퇴직금 차액 청구는 이유 없다.
예비적 주장
원고들이 연장, 야간, 휴일근로에 대한 증거로 제출한 휴대폰 문자메시지, 하이패스 내역, 스케줄 관리노트, 녹취록, 원고들이 임의로 작성한 근무시간내역을 근로시간 입증자료로 인정하기 어렵다.
원고들이 고용노동부 남부지청에 제기한 진정사건에서 고용노동부 남부지청의 권고에 따라 원고 A에게 16,880,000원, 원고 B에게 5,529,149원, 원고 C에게 145,000원의 휴일근로수당을 지급하였는데, 원고들은 이를 아무런 이의 없이 수령하였다. 따라서 원고들 주장의 업무수당 중 적어도 휴일근로수당의 경우 원고들이 위 금액을 이의 없이 수령함에 따라 화해계약이 성립되었다.
수당 산정에 있어 다음과 같은 사항을 다투며, 이러한 부분을 시정하여 산출한 휴일근로수당은 원고 A은 16,864,756원, 원고 B은 5,529,149원, 원고 C은 145,000원이고, 피고는 원고들에게 이를 모두 지급하였으므로 원고들의 휴일근로수당 청구는 이유 없다.
통상임금에서 연장근로에 대한 대가로 지급되는 OT수당 및 월 20만 원의 전속기사활동비는 통상임금에 해당하지 아니한다.
원고 A의 기본연봉이 2012. 2. 1. 인상되었음에도 인상 이전부터 인상된 기본연봉을 적용하여 통상임금을 산정하였다.
휴일연장근로수당 산정의 근로시간이 원고들 산정기준에 따르더라도 과다 산정(특히 원고 A, B)되었고, 40시간의 법정근로시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우에도 1일 8시간을 초과하지 않는 경우에는 휴일근로수당과 연장근로수당의 가산율을 중첩적으로 적용하여 수당을 산정하여서는 아니된다.
원고들이 산정한 수당에서 원고가 지급받은 전속기사활동비(원고 A은 480만 원, 원고 B, C은 각 240만 원)는 공제되어야 한다.
퇴직금 산정에서 다음 사항을 다툰다.
피고가 원고 A에게 휴직을 강요한 바 없으므로, 원고 A의 퇴직금 산정에 산입되는 재직기간은 2011. 10. 5.부터 2013. 8. 12.까지이다.
앞서 주장한 바와 같은 부적법한 산정방식에 따라 산출한 가산 수당을 기초로 퇴직금을 산정하였으므로 부당하다.
판단
포괄임금약정의 체결 여부
포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다( 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 본건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 4의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들과 피고의 근로계약서에는 원고들의 근로시간은 평일 8시간(08:00~17:00)으로 하며 주 40시간 근무한다는 근무조건이 기재되어 있는 사실, 피고의 취업규칙(갑 4) 제51조에는 회사는 종업원의 시간외, 야간 및 휴일근로수당을 근로기준법에 의하여 지급할 수 있다고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.
그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들은 피고와 위 근로계약 체결 이후 임원의 유동적인 일과계획에 따라 자신의 출퇴근 시간을 맞추었고, 통상 임원이 출근한 이후 기사 대기실에서 대부분의 시간을 보내었으며, 저녁시간부터는 임원의 저녁시간 계획에 따라 임원들을 대동하여 차량을 운행하고, 저녁 행사 이후에는 임원을 집에다 데려다 주고 퇴근하는 업무를 지속적으로 수행한 점, 피고는 원고들에게 매월 근로계약서에서 정한 금액의 기본 연봉과 OT수당 외에 근로계약서에서 정하지 아니한 전속기사활동비(월 200,000원), 주말 활동비(1일 50,000원)를 지급하였는데, 근로시간 수에 관계없이 동일한 금액이 지급되는 것에 대하여 원고들이 재직기간 동안 별다른 이의를 제기하지 아니한 점, 원고들의 운전 업무는 그 운전행위가 간헐적·단속적으로 이루어질 뿐만 아니라 휴게시간 또는 대기시간이 많아 실제 근로시간을 산정하기 어려운 점, 이러한 업무의 특성상 피고도 공용 운행차량기사들과 달리 원고들에 대한 운행일지를 작성하지 아니하였고, 관리자가 배차 및 관리를 하는 등 원고들의 근로시간을 특별히 통제·관리하지 아니한 점, 비록 피고의 취업규칙에서 시간외, 야간 및 휴일근로수당을 근로기준법에 의하여 지급할 수 있다고 규정하고 있으나, 한편 피고의 취업규칙 제3조는 종업원의 취업에 관하여 개별 계약, 노사 합의 및 동의 등 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 본 규칙이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있고, 제48조는 급여는 개별 계약, 노사 합의 및 동의 등 회사의 제 규정 및 지침에서 정한 바에 따라 기본급과 제 수당으로 구분하여 지급한다고 규정하고 있어, 개별 근로계약에서 취업규칙과 다른 내용으로 정하고 있는 경우 개별 근로계약에 따라 기본급여와 제 수당을 지급하도록 하고 있는 점, 피고와 원고들 사이에 체결된 근로계약에서는 취업규칙과 달리 OT수당을 월 24시간 OT를 기준으로 58일분의 금액으로 정하여 이를 매달 분할하여 지급하는 방식으로 정하고 있는데, 이는 원고들의 업무형태와 근로시간 산정의 어려움을 고려하여 정한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고의 취업규칙에서 시간외, 야간 및 휴일근로수당을 근로기준법에 의하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다고 하더라도, 원고들과 피고는 근로시간, 근로형태 및 업무의 성질 등을 고려하여 실제 근로시간이 어떠한지에 상관없이 이 사건 근로계약에서 연봉 형식으로 임금총액을 정한 후 OT수당이라는 명목으로 연장, 야간, 휴일근로 수당을 월 24시간 OT를 기준으로 58일분의 금액으로 정하여 지급하기로 하는 내용의 포괄임금계약을 체결하였다고 보인다.
포괄임금약정의 효력 유무
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 3에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 단속적 근로란 근로가 간헐적으로 이루어져 대기시간이 많은 업무 또는 평소의 업무는 한가하나 돌발적인 사고발생에 대비하는 업무 등을 의미하는바, 원고들은 피고 회사의 임원 수행기사로서 임원들의 일정에 따라 운전 업무를 수행하여야 하는데, 업무의 특성상 일정이 유동적인 경우가 적지 않고, 원고들이 운전 업무를 수행하지 않을 때에는 피고 회사의 대기실에서 상당 시간을 대기한 점 등에 비추어 원고들의 근로는 단속적 근로에 해당하는 것으로 보이는 점, 원고들의 업무의 성질에 비추어 연장, 야간, 휴일 근무가 당연히 예상되는 점, 원고들의 근무내용이 일반 근로자와 비교하여 노동 강도가 강하다고 볼 만한 자료가 없고, 이 사건 근로계약에서 정한 OT수당 외에 별도로 월 200,000원의 전속기사활동비, 휴일에 근무한 경우 근무시간과 관계없이 1일 50,000원의 주말활동비를 받아온 점, 그 밖에 원고들의 급여 수준 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에 체결된 포괄임금약정에 의한 임금지급계약이 원고들에게 불이익하거나 부당하다고 보이지 아니한다.
따라서 원고들이 피고로부터 위와 같은 포괄임금계약에 따른 월급여를 지급받은 이상 별도로 근로기준법이 정한 연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일근로수당의 차액의 지급을 구할 수는 없으므로, 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 김도현(재판장) 남신향 서청운
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.