서울남부지방법원 2016. 3. 11. 선고 2015가합104658 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 15, 을 1, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 19, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 27, 29, 30(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고들은 다음과 같은 이유로 이 사건 각 해고처분이 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 해고의 무효 확인과 해고기간 동안의 미지급 임금 상당액 일부 및 위자료의 지급을 구한다.

피고는 원고 A 등에게 재심절차와 관련하여 소명의 기회가 부여된다는 사실을 통보하지 않아 단체협약 제35조 제1항 및 인사위원회 규정 제12조 제1항 등을 위반하였다.

이 사건 해고처분은 피고가 보조금 지원제도를 운영해 온 관례, 다른 직원들과의 징계 형평성 및 원고 A 등이 보조금 수령에 이른 경위 등에 비추어 보면, 그 양정이 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

이 사건 해고처분은 특별지원금의 부당한 회수, 사적인 금전거래, 지점 운영비로 사적인 대출금 변제, FP들에게 사직서 제출 종용 등 감사 방해 등을 이유로 한 것인데, 원고 C은 영업 관리와 지원 등 업무에 충실하였을 뿐, 개인적인 목적으로 지점 운영비 등 공금을 유용한 사실이 없고, FP들의 사직서 복사 요구를 거부하다가 어쩔 수 없이 사직서 양식을 복사하여 건네준 것에 불과하므로 피고가 주장하는 징계사유는 사실이 아니거나 과장된 것이다.

설령 원고 C에게 일부 징계사유가 인정된다 할지라도, 원고 C의 그 동안의 근무상황, 업무상 현실적인 필요에 의한 사비지원 및 사적 거래, 징계로 인한 정신적·경제적 타격 등을 고려할 때 이 사건 해고처분은 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

피고가 원고 A 등에게 재심절차에서 소명의 기회가 부여된다는 사실 등을 통보하지 않은 것이 피고 단체협약 및 인사관리규정을 위반한 것인지에 관하여 살펴본다.

피고 인사위원회 규정 제12조 제1항은 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 소명할 수 있는 기회를 부여하되 재심을 청구한 자에 대하여는 대상자가 희망할 경우에 소명할 수 있는 기회를 부여한다고 규정하고 있는데, 이를 재심절차에서 징계대상자에게 소명의 기회가 있다는 내용을 고지하여야 한다는 취지로 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고 A 등에 대하여 인사위원회 개최통보 및 소명기회의 안내를 이행하였고(원고 A 등은 이에 따라 소명서를 제출하였다), 원고 A 등이 재심절차에서 추가로 소명의 기회 부여를 희망하였다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 피고가 원고 A 등에 대하여 재심절차에서 소명의 기회가 부여될 수 있다는 내용을 고지하지 않은 사정만으로는 피고가 재심절차에서 보장된 소명의 기회를 박탈하였다고 보기 어렵다. 따라서 재심절차에 하자가 있다는 원고 A 등의 위 주장은 이유 없다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 '임직원 윤리행동지침', '윤리강령 윤리규범'을 마련하여 소속 임직원들에게 금융기관 종사자로서 높은 수준의 윤리의식과 청렴성을 강조하고 있고, 특히 공금을 횡령하거나 일시적으로 유용하는 행위를 엄격히 금지하고 있는 점, ② 원고 A 등은 하위 직원들의 회사 규율 준수 등을 관리·감독해야 하는 간부직원임에도 비연고근무자 지원금 신청에 대한 결재권자로서 스스로 그 권한을 남용하여 지원금을 부정 수급하여 온 점, ③ 피고가 2012. 11. 14. 이래로 근무환경개선보조비 제도의 적정성 확보를 위하여 지원금 수혜직원을 대상으로 전수조사를 실시하면서 부정 수급자에 대한 징계를 예고하였는데도, 오히려 원고 A 등은 그 무렵부터 허위의 임대차계약서를 제출하여 부정한 방법으로 지원금을 수령하였고, 그 기간이 길고 부정 수령한 금액도 적지 않은 점, ④ 원고는, 피고가 원거리 출퇴근하는 일반직 사원들을 대상으로 원거리 교통비를 지원하지 않고 비연고근무자 지원금 수령을 묵인하여 왔으며, 피고 소속 직원들 대부분이 관행적으로 비연고근무자 지원금을 교통비로 사용하여 왔다고 주장하나, 피고가 그러한 관행을 묵인하여 왔다고 볼만한 자료가 없고, 오히려 피고는 2012. 11. 14. 근무환경개선 보조비 제도를 개선하기 위하여 지원금 수혜직원을 대상으로 전수조사를 실시하는 등 부정한 방법으로 비연고근무자 지원금을 수령하여 온 행위에 대하여 문제제기를 하여 왔고, 피고가 원거리 근무자에 대한 교통비를 지원해 주지 않는 사정으로 위와 같은 부정 수급행위가 정당화된다고 볼 수 없고, 비연고근무자 지원금을 원거리 교통비로 부정하게 전용하는 행위를 관행이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 설령 그러한 관행이 있었다고 하더라도 이는 잘못된 관행이므로 이를 근절하기 위해서라도 엄정한 징계를 할 필요가 있는 점, ⑤ 원고 A 등이 허위의 임대차계약서를 제출함으로써 회사의 지원금을 부정하게 수령하여 온 행위는 형사적으로 문제될 여지가 있는 사안으로서 향후 유사한 부정행위의 재발을 방지하기 위해서라도 이를 엄중히 징계할 필요가 있는 점, ⑥ 원고 A 등은 동일한 사유로 인사위원회에 회부된 직원인 K, L, M와의 징계양정을 비교해 보면 이 사건 해고처분은 형평성을 상실하였다는 취지로 주장하나, K 등은 그 부당수령 기간이나 부당수령액에서 원고 A 등에 비하여 현저히 가볍고 피고는 부당수령액 외에 중간에 부당 수령을 중단한 사정이나 보직 등을 종합적으로 참작하여 징계양정을 하였으며, 피고는 이전부터 영업경비의 임의 사용 등을 중한 징계사유로 보고 징계면직 처분을 해오고 있었는바, 원고 A 등이 제출한 증거들만으로는 위 징계양정 사례에 비하여 이 사건 해고처분이 형평에 반한다고 보기 어려운 점 등에다, 그 밖에 원고들의 비위행위의 내용 및 경위 등 이 사건 변론과정에 나타난 제반 사정을 보태어 보면, 원고 A 등이 20여 년간 성실히 근무하면서 표창을 수여받은 사정 등을 고려하더라도, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 그 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A 등의 위 주장은 이유 없다.

피고가 원고 C에 대하여 이 사건 해고처분의 사유와 그 시기에 대하여 서면으로 통지하지 않고 피고의 전자결재시스템을 통하여 공람문서로 전송한 것이 근로기준법 제27조를 위반한 것인지에 관하여 살펴본다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2013. 9. 12. 원고 C에게 이 사건 해고처분의 사유 및 그 시기를 기재한 인사발령문을 위 전자결재시스템을 통하여 전송한 사실이 인정된다.

한편, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 전자적 형태로 작성, 송신·수신 또는 저장되는 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 '전자문서법'이라고 한다) 제3조는 '이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.'고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 '전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서 효력이 부인되지 아니 한다.'고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 피고는 전자결재시스템을 구축하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하고 있고, 직원들에 대한 인사발령 등의 공지사항 또한 전자문서로 통지하고 있는데, 이와 같은 전자결재시스템을 통한 징계의 통지는 징계의 존부 및 시기와 그 사유에 대한 증명을 보장해주는 동시에 징계대상자로 하여금 징계에 적절히 대응하도록 함으로써, 서면에 의한 징계통지의 역할과 기능을 모두 수행하는 것으로 보이는 점, ④ 이에 피고는 원고 C에게 이 사건 해고처분의 시기와 그 사유를 기재한 인사위원회 개최결과를 전자결재시스템을 통하여 전송하고 원고 C으로 하여금 이를 열람할 수 있도록 한 점, ⑤ 원고 C은 2014. 9. 19. '징계면직이라는 결과에 대하여 재심을 요청하고, 회사 운영비를 개인적인 이익을 위하여 사용한 적이 없다.'는 취지로 재심을 신청한 점, ⑥ 원고 C은 2014. 10. 27. 전남지방노동위원회에 구제를 신청하고 위 신청이 기각되자 2015. 1. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하는 등 해고에 적극 대응해 온 점 등에 비추어 보면, 피고가 비록 전자결재시스템을 통하여 인사위원회 개최결과를 전송하였다고 하더라도 원고 C이 그로 인하여 방어권을 행사하는 데에 지장을 받았다고 보기 어려우므로, 그로 인하여 서면통지를 요구하는 근로기준법 제27조 제1항의 입법취지가 해쳐지지 않았다. 결국, 피고가 전자결재시스템을 통하여 원고 C에게 이 사건 해고처분 사유와 그 시기를 통지한 것이 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보이지 아니하므로, 원고 C의 위 주장은 이유 없다.

앞서든 증거들에 의하면, 피고 인사위원회 규정은 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여한다고 규정하고 있고, 원고 C은 2014. 9. 2.자 인사위원회 개최 전까지 소명자료를 제출하지 않았고 위 인사위원회에도 참석하지 않은 사실은 인정된다.

그러나 피고는 2014. 8. 28. 원고 C 및 같은 팀에서 근무하는 N, O에게 2014. 9. 1.까지 이 사건 해고처분 사유에 관하여 인사위원회에 소명자료를 제출할 것을 요구하는 내용의 전자문서를 전자결재시스템을 통하여 전송한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 C은 2014. 7. 11.경 피고 감사팀에서 이 사건 해고처분 사유와 관련하여 문답함으로써 징계사유에 대하여 이미 그 내용을 알고 있었고, 그 과정에서 징계사유에 대하여 충분히 소명한 사실이 인정되는바, 앞서 살펴본 바와 같이 근로기준법 제27조 제2항의 '서면'에는 종이로 된 문서뿐만 아니라 회사가 전자결재시스템을 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우의 전자문서도 포함되므로, 징계절차에서 소명의 기회를 부여하지 않았음을 전제로 한 원고 C의 주장도 이유 없다.

나아가 원고 C은 피고가 재심절차에서 소명의 기회가 부여된다는 사실 등을 통보하지 않아 징계절차를 위반하였다고 주장하므로 살피건대, '원고 A 등의 청구에 대한 판단' 부분에서 살펴본 바와 같이 피고가 원고 C에 대하여 인사위원회 개최통보 및 소명기회의 안내를 이행하였고, 원고 C이 재심절차에서 추가로 소명의 기회 부여를 희망하였다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 피고가 원고 C에 대하여 재심절차에서 소명의 기회가 부여될 수 있다는 내용을 고지하지 않은 사정만으로는 피고가 재심절차에서 보장된 소명의 기회를 박탈하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고 C의 주장 역시 이유 없다.

위 인정사실과 을 15부터 21, 24, 29, 30, 31부터 40에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고 C이 이 사건 해고처분이 부당하다는 이유로 2014. 10. 27. 전남지방노동위원회에, 2015. 1. 6. 중앙노동위원회에 구제신청을 하면서 위 문답서나 확인서가 자신의 진술 내용과 다르다는 주장을 하였다고 볼 만한 자료가 나타나 있지 않은 점, ② 원고 C은 위 문답서와 확인서가 실제 문답이 이루어진 시점으로부터 서명을 받기까지 약 15일의 간격이 있어 그 동안 피고가 원고 C에게 불리한 내용을 추가하였을 가능성이 있고, 자신의 진술이 그대로 기재되어 있는지 확인할 충분한 시간과 기회를 제공받지 못한 채 서명하였을 뿐이라고 주장하나, 원고 C이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고 C에게 불리한 내용을 추가하였다거나 원고 C이 위 문답서와 확인서를 충분히 확인하지 못하고 서명하였다는 주장 사실을 인정하기에 부족한 점 등에 비추어 보면, 원고 C에게는 2014. 7. 11.자 피고 감사팀 조사에서 밝혀진 위 ① 내지 ④의 징계사유가 인정된다. 따라서 원고 C의 위와 같은 행위는 취업규정 제20조 제1항 제1, 6, 11, 15호 및 인사복무규정 제30조 제7항 등을 위반한 것으로서 원고 C에 대한 징계사유로 삼을 수 있다.

살피건대, 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고처분 사유는 사회 통념상 사용자인 피고와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고 C에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고처분은 정당한 이유가 있다. 따라서 원고 C의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고들에 대한 이 사건 각 해고처분이 정당함은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 각 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고들의 임금 상당액 및 위자료 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운