서울남부지방법원 2016. 7. 22. 선고 2015가합107985 판결

피고는 2014년 상반기 지부 정기감사에서 오프라인 로그데이터 수집과 관련하여 오류가 있다는 사실을 확인하고 2014. 7. 21.부터 같은 해 8. 31.까지 특별감사를 실시하였는데, 그 과정에서 2010. 7.경부터 2014. 3.경까지 데이터 불량 등의 오류로 분배자료로 활용될 수 있는 오프라인 로그데이터가 1,000개에 미달하는 경우 지부사업국 지부사업팀 소속 직원들이 그 부족 부분을 채우기 위하여 다른 업소로부터 정상적으로 수집된 오프라인 로그데이터를 임의로 복사하여 신탁관리국 분배팀에 전달한 사실이 발견되었다(이하 '이 사건 로그데이터 분배오류'라 한다).

피고는 2015. 1. 27. 인사위원회를 개최하여, 다음과 같은 사유로 원고에 대하여 해고의 징계처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 의결하여 원고를 2015. 2. 25.자로 해고하였고, 원고가 이에 불복하여 재심을 신청하였으나 2015. 4. 3. 피고의 인사위원회에서 위 재심신청을 기각하여 이 사건 해고처분을 그대로 유지하기로 결정하였다.

이 사건 해고처분과 관련된 피고의 인사규정 등은 별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1부터 4, 6, 9, 10(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1부터 5, 14, 변론 전체의 취지

피고는 2014. 7. 21.부터 진행된 특별감사에서 이 사건 로그데이터 분배오류를 인식하게 되었고, 2014. 8. 8.경 원고를 포함한 피고의 직원들로부터 이와 관련된 사실확인서나 경위서 등을 받음으로써 이 사건 해고처분 사유를 명확히 알았는데도, 이로부터 6개월의 징계시효가 지난 뒤인 2015. 2. 23.경 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고처분은 징계시효를 도과한 처분으로 무효이다.

피고가 언론보도로 명예훼손 등의 피해를 입은 것은 이 사건 로그데이터 분배오류와 관련된 것이 아니라 주로 과다히팅된 오프라인 로그데이터의 문제에 관한 것일 뿐이고, 피고가 언론에 이 사건 로그데이터 분배오류를 스스로 밝혔기 때문에 언론보도로 인한 명예훼손 등의 피해는 피고가 자초한 것이다.

설령 원고에게 일부 징계사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 해고처분은 원고에게 지나치게 가혹하거나 형평의 원칙에 반하여 징계양정의 재량권을 일탈하거나 남용한 것이다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제45조는 '징계사유의 발생 사실을 안 날로부터 6개월이 경과된 경우에는 징계를 요구하지 못한다.'고 규정하고 있는 사실, 피고는 2015. 1. 27. 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 의결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 기록에 의하면, 피고는 2014. 7. 21.부터 같은 해 8. 31.까지 진행된 특별감사에서 이 사건 로그데이터 분배오류의 문제를 인지하였고, 그 과정에서 2014. 8. 8.경 원고로부터 이 사건 로그데이터 분배오류에 관한 경위서를 제출받은 사실, 피고의 감사는 2014. 9. 2. 특별감사 기간에 조사한 결과에 대하여 '특별감사 최종 보고서'를 작성하여 피고의 이사회에 제출한 사실, 피고의 경영지원국장이 2015. 1. 19. 이 사건 로그데이터 분배오류에 관한 원고의 비위행위에 대하여 '징계요청서'를 작성하여 피고에게 원고에 대한 징계를 요구한 사실이 인정된다.

인사규정 제45조의 '징계사유를 안 날'이라 함은 피고가 징계사유가 발생하였음을 막연히 인식한 정도로는 부족하고 징계사유에 해당하는 비위행위를 구체적으로 알게 된 날을 의미하는데, 위 인정 사실에 따르면, 피고가 특별감사 과정에서 원고로부터 경위서를 제출받았다는 사정만으로 원고의 비위행위 사실을 구체적으로 알았다고 보기 어렵고, 피고는 2014. 9. 2. '특별감사 최종 보고서'를 제출받음으로써 비로소 이 사건 해고처분 사유를 알았다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 비위행위에 대하여 징계시효기산일인 2014. 9. 2.부터 6개월이 경과하기 전인 2015. 1. 19. 피고의 경영지원국장이 원고에 대해 징계요구를 하였음이 역수상 명백하므로, 이 사건 해고처분의 징계사유에 관하여 징계시효가 완성되지 않았다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 9, 을 19, 20, 변론 전체의 취지

위 인정 사실에 따르면, 원고는 2012. 7.경부터 2013. 12.경까지 음악저작물 사용료의 분배 자료로 활용할 수 있는 로그데이터가 피고의 내부 기준인 1,000개에 미달하는 경우 그 부족분을 채우기 위해 다른 업소로부터 수집한 정상적인 로그데이터를 임의로 복사한 뒤 이를 분배팀에 전달함으로써 피고 분배업무의 공정성과 정확성을 저해하였으므로, 이는 피고의 인사규정 제36조 제5호, 제15호, 제16호에서 정한 징계사유에 해당한다(피고는 징계의 근거규정으로 인사규정 제36조 제22호, 제27호를 추가로 들고 있으나, 원고의 비위행위가 업무상 배임, 횡령에 해당한다거나 고의의 부정·불의한 행위에 해당한다고 보기 어려우므로, 위 근거규정은 제외한다).

이에 대하여 원고는, 원고의 비위행위로 피고 또는 피고의 회원들에게 손해를 끼쳤다고 볼 수 없다고 주장하나, 비록 경제적인 손해가 없거나 미미하더라도 원고의 비위행위로 피고 분배업무의 공정성과 정확성이 저해되었고, 아래에서 보는 바와 같이 이러한 내용이 언론에 공개됨에 따라 공정하고 정확한 사용료 징수 및 분배에 관한 피고의 명예나 신용이 훼손되는 손해가 발생하였으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

C는 피고와 체결한 도급계약에 따라 오프라인 로그데이터 수집기를 설치하여 오프라인 로그데이터를 수집하였는데, 2010. 7.경부터 2014. 3.경까지 분배 자료로 활용할 수 있는 것을 기준으로 1,000개에 미달하는 로그데이터를 수집하여 지부사업팀에 전달하였던 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 13에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 음악저작물 사용료 분배규정(2012. 12. 31. 개정)은 피고가 이사회 의결을 거쳐 지자체별로 관리업소의 수에 비례하여 유단노 업소 중 표본(샘플링) 업소로 선정된 1,000~1,200개 업소에서 수집한 로그데이터를 근거로 저작물 사용료를 분배하도록 규정하고 있는데(제16조 제1항 제3호, 제17조 제1항 제3호), 피고의 지부사업팀과 분배팀에서는 '표본 업소로 선정된 1,000개~1,200개 업소에서 수집한 로 그데이터를 근거로 분배한다.'는 규정을, '표본 업소에서 수집한 로그데이터 1,000~1,200개를 근거로 분배한다.'는 의미로 잘못 해석하여 이를 피고의 내부 기준으로 삼았었는데, 피고가 의뢰한 2014. 6. 15.자 법률자문 결과에 따르면, 활용 가능 여부와 무관하게 표본 업소 1,000개 이상에서 로그데이터를 수집하면 되고, 수집한 로그데이터의 일부에 문제가 생겨 이를 활용할 수 없어 1,000개 미만의 로그데이터만으로 저작물 사용료를 분배하더라도 법적으로 문제가 없다고 판단되는 점, ② 피고는 위와 같은 법률자문 이후부터는 피고의 내부 기준을 변경하여 표본으로 선정된 1,000개 이상 업소에서 로그데이터를 수집하고 수집한 로그데이터 중에서 활용 가능한 로그데이터가 1,000개에 미달하더라도 이를 그대로 분배 자료로 사용하고 있는 점, ③ 설령 C가 불성실하게 로그데이터를 수집하였다고 하더라도 미수집 업소의 경우 수집하지 못한 사유를 보고하는 이상 사실상 원고로서는 이에 대해 어떤 제재를 가하거나 이를 확인할 방법이 없는 점 등에 비추어 보면, 활용 가능한 로그데이터를 기준으로 1,000개 이상의 로그데이터가 필요하다는 피고의 내부 기준은 음악저작물 사용료 분배규정을 잘못 해석한 것에 기인한 것이었고, C가 1,000개 이상의 업소에서 로그데이터를 수집하였다면 활용 가능한 로그데이터를 기준으로 1,000개에 미달하는 로그데이터를 제출하였다고 하더라도 저작물 사용료 분배 절차에는 아무런 문제가 없으므로, 활용 가능한 로그데이터를 기준으로 1,000개 미만의 로그데이터를 제출한 C에 대하여 제재를 가하거나 책임을 묻지 않은 잘못이 있다는 이 사건 제2 징계사유는 존재하지 않는다.

살피건대, 을 6, 7에 변론 전체의 취지를 종합하면, ETN뉴스와 KBS는 각각 I과 J '피고에서 일부 로그데이터가 임의로 복사되는 등 로그데이터 오류와 조작의 흔적이 발견되었다.'는 취지의 기사를 보도한 사실을 인정할 수 있고, 원고는 2012. 7.경부터 2013. 12.경까지 음악저작물 사용료의 분배 자료로 활용할 수 있는 로그데이터가 1,000개에 미달하는 경우 그 부족분을 채우기 위해 다른 업소로부터 수집한 정상적인 로그데이터를 임의로 복사한 뒤 이를 분배팀에 전달하여 피고 분배업무의 공정성과 정확성을 저해하였음은 앞서 본 바와 같으며, 이처럼 공정하고 정확한 사용료 징수 및 분배에 관한 피고의 주요 업무를 그르치게 하고 이러한 내용이 언론에 공개됨에 따라 피고의 명예나 신용이 훼손되었음이 경험칙상 명백하므로, 이는 피고의 인사규정 제36조 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 원고는, 피고가 언론에 이 사건 로그데이터 분배오류를 스스로 밝혔기 때문에 언론보도로 인한 명예훼손 등의 피해는 피고가 자초한 것이라고 주장하나, 피고는 이 사건 로그데이터 분배오류에 관한 감사사실이 외부 언론기관에 알려지자 왜곡·과장된 보도로 발생할 수 있는 추가적인 피해를 방지하기 위하여 적극적으로 감사결과를 언론에 공개한 것일 뿐이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 공정하고 정확한 사용료의 징수 및 분배, 직원들의 청렴한 업무 수행, 이에 대한 피고 회원들의 신뢰가 피고에게 가장 중요한 가치인 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 7에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 제2 징계사유를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼은 것은 위법한 점, ② 원고가 로그데이터 수집 업무를 담당하기 이전인 2010. 7.경부터 이미 피고의 직원들은 음악저작물 사용료 분배규정을 잘못 해석하여 활용 가능한 로그데이터가 1,000개 이상이어야 저작물 사용료를 분배할 수 있다고 판단하였고, 활용 가능한 로그데이터를 1,000개 이상으로 맞추기 위해 관행적으로 인근 동종업소의 로그데이터를 복사해서 활용해 왔던 것으로 보이는 점, ③ 원고가 임의로 복사한 로그데이터의 개수가 평균 1회당 12개에 불과하여 1,000개 정도의 로그데이터의 총수에서 차지하는 분량이 매우 적었던 점, ④ 원고가 인근 동종업소의 로그데이터를 임의로 복사하여 분배 자료로 사용하였다고 하더라도 복사된 로그데이터가 조작된 자료는 아니므로 누가 이익을 얻고 손해를 입었다고 단정하기는 어려운 점, ⑤ 피고는 저작물 사용료를 분배하면서 사용료에 대한 수수료를 받게 되는데 분배하는 사용료 총액이 동일한 이상 그 수수료도 동일하므로 원고의 행위로 수수료를 받는 피고에게 경제적인 손해가 발생하였다고 보기 어려운 점, ⑥ 원고는 임의로 복사한 로그데이터의 오차범위를 최소화하기 위해 오류가 발생한 업소의 로그데이터와 가장 유사한 로그데이터일 것으로 추정되는 인근 동종업소의 정상적인 로그데이터를 복사함으로써 피고나 피고 회원들의 피해를 최소화하기 위하여 노력한 점, ⑦ 피고의 특별감사 최종보고서에 따르더라도 이 사건 로그데이터 분배오류의 문제는 특정 곡이나 특정 회원의 이익을 위해 조작된 행위는 아니었고, 복사된 로그데이터 역시 분량이 적었기 때문에 전체 분배에는 큰 영향을 미치지 못하였으며, 다른 지역의 로그데이터 일부를 인접 지역의 로그데이터로 대체하여도 저작물 사용료 분배 절차에 큰 지장이 없는 점, ⑧ 원고는 1999. 8. 16. 피고에 입사하여 이 사건 해고처분을 받기 전까지 15년 6개월 간 근무하면서 단 한 차례도 징계처분을 받은 전력이 없는 점, ⑨ 원고에게 이 사건 로그데이터 분배오류에 대한 책임이 있다는 점은 인정되나, 서울남부지방검찰청의 내사사건 수사결과 및 문화체육관광부의 수사의뢰결과(대검 2014년 이첨 제580호)에 따르면 원고의 그 책임의 정도가 형사처벌을 받을 정도에는 이르지 아니한 점 등 비위행위의 내용 및 정도, 피고의 징계양정 기준, 다른 피징계자와의 형평 등 이 사건 변론과정에 나타난 제반 사정을 고려하면, 원고에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵고, 또한 원고에 대하여 해고보다 가벼운 제재조치에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있는데도 징계의 종류로서 가장 무거운 해고의 처분을 한 것은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하므로, 원고에 대한 이 사건 해고처분은 징계양정이 과중하다. 따라서 이 사건 해고처분는 피고가 징계에 있어서의 재량권을 일탈·남용한 것으로서 그 효력이 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 위 임금에 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 해고처분 당시 급여 및 상여금 명목으로 월평균 4,586,145원을 받은 사실, 원고가 2015. 2. 26.부터 2015. 8. 25.까지 지급받지 못한 임금이 합계 26,437,560원인 사실을 인정할 수 있다(이에 관하여 피고도 명백히 다투지 아니한다).

따라서 원고가 계속 근로하였을 경우 적어도 위 급여 상당액은 지급받을 수 있었다고 경험칙상 인정되므로, 피고는 원고에게 ① 이 사건 해고처분 다음 날인 2015. 2. 26.부터 2015. 8. 25.까지의 급여 상당액인 26,437,560원 및 이에 대하여 각 해당 월분 임금지급일 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2015. 8. 26.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2015. 9. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 2015. 8. 26.부터 원고의 복직 시까지는 월 4,586,145원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운