서울남부지방법원 2017. 5. 16. 선고 2016가단23827 판결

원고는 2001. 3. 15. 피고 회사와 포괄임금제에 의한 임금을 지급받기로 약정하고 피고 회사에 차량 승무원으로 입사하여 근무하다가 2013. 6. 21. 퇴사하였다.

피고 회사가 원고에게 지급한 급여는 별지 월급여내역표의 구분란 기재와 같이 기본급, 연장수당, 야간수당, 공휴수당, 근속수당, 교통비로 구성되어 있다[별지 월지급내역표 중 '(통상금)산출금액'란 기재는 원고가 구하는 금액이다].

위 표 기재와 같이 피고 회사가 원고에게 지급한 연장수당, 야간수당, 공휴수당은 다음과 같은 방법으로 산정하였다.

또한 근속수당은 피고 회사의 급여기준(을 제2호증)의 근속수당 규정에 따라 별지 각 부분별근속수당지급기준표 기재 기준과 금액에 따라 지급하였고, 교통비는 정액으로 지급하였다.

또한 피고 회사는 원고에게 피고 회사의 급여기준(을 제2호증)에서 정한 상여금규정(그 내용은 별지 '상여금규정' 참조)에 따라 상여금으로 정기상여금과 명절상여금을 지급하였는데 그 금액은 별지 월급여내역표 기재 책정급여란 기재 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다.

피고 회사는 원고가 퇴사할 때 별지 '월급여내역'표 기재 지급금액란 기재 금액을 기초로 퇴직금을 산정하여 원고에게 지급하였다.

한편 원고는 2013. 1. 11.부터 2013. 5. 2.까지 산업재해로 인해 요양하였다.

원고의 주장

피고의 주장

피고 회사와 원고는 포괄임금제에 의한 임금지급 약정을 하였다. 원고가 지급받은 급여에는 연장근로수당, 야간근로수당 등 근로기준법상의 시간외 근로수당이 모두 포함되어 있으므로 피고 회사가 이미 지급한 급여 외에 원고에게 별도로 수당을 지급할 의무도 없다. 따라서 피고 회사가 원고에게 미지급한 임금과 퇴직금은 없다.

상여금은 정기상여금과 명절상여금이 존재하는데, 정기상여금은 근무일수에 따라 차등 지급되고, 연간 150%를 지급하는 명절상여금은 명절상여 지급일자 기준 재직하는 근로자에게만 지급되는 것으로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로 볼 수 없으므로 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다.

근속수당과 교통비는 통상임금에 해당하지 않는다.

원고가 산재 요양 중에는 근무하지 않았으므로 수당 지급 대상자가 아니다.

원고의 채권은 3년의 소멸시효가 완성되었다.

포괄임금제 약정의 유효 여부에 관한 판단

원고와 피고 회사 사이에 근로계약을 체결하면서 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 계약의 유효여부에 관하여 살펴본다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조). 여기에서 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다(1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 참조).

위 1.항에서 인정한 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 원·피고 사이의 포괄임금제에 관한 임금지급계약은 유효하고, 위 임금지급계약이 원고 주장 사실만으로는 원고에게 불리하여 무효라고 할 수 없으며, 갑 제3 내지 6호증(갑 제6호증은 가지번호 포함)의 기재만으로는 위 임금지급계약이 무효라고 인정하기에 부족하다.

원고는 피고 회사에서 승무직으로 근무하면서 특정한 근로시간을 정하지 않은 채 리무진 차량을 이용하여 호텔 등에서 대기하고 있다가 공항을 이용하려는 승객들을 운송하는 업무를 수행하면서 피고 회사로부터 일정 급여를 받기로 하였다. 이러한 원고의 근로형태의 특성상 원고의 초과근로시간, 야간 근로시간, 휴일근무시간 등을 산정할 수 없어 원고와 피고 회사는 근로계약을 체결하면서 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 것으로 보인다.

피고 회사는 원고의 이러한 직무특성을 감안하여 원고에게 실제 근로일수나 근로시간에 따른 휴일근로나 연장근로수당을 지급하지 아니하고 근로일수나 근로시간과는 관계없이 기본급과 위 각 수당 등의 명목으로 매월 일정 금액을 월급여액으로 지급하여 왔고, 여기에 매월 근속수당과 교통비를, 2달에 한 번씩 정기상여금을, 명절에 명절상여금을 추가하여 지급하여 왔다.

포괄 임금액을 산정하면서, 기본급을 정한 후 여기에 근로기준법에서 정한 시간 내 근로시간으로 나눠 산출한 단위 시간 당 금액을 기준으로 실제 근로시간과 무관하게 정해진 시간외 근로시간에 근로기준법에서 정한 시간외 근로수당 계산방법에 따라 계산하여 수당을 산출한 것으로 보인다. 시간외 근로시간으로 정한 시간은 월 106시간에 달한다. 이러한 점에 비추어 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하면서도 항목을 나누고 각 항목의 계산 내역을 별지 월급여내역표 기재와 같이 기재한 것은 원고에게 지급할 급여액을 산정하기 위한 계산의 편의에 의한 것과, 피고 회사가 원고에게 포괄임금제 방식으로 임금을 지급하였으나 그 임금에는 근로기준법상에 정한 제수당이 미리 포함되어 있음을 보여주기 위한 방편으로 보인다.

만약 피고 회사가 원고에게 기본급에 근로기준법에서 정한 제수당을 더한 금액으로 1,907,670원을 지급하고 여기에 근속수당, 교통비, 상여금을 더한 금액을 지급하는 것으로 포괄임금제에 의한 임금내역을 작성하였다면 원고는 피고 회사에 대하여 시간외 근로수당을 추가 지급을 구할 수 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 참조). 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하게 체결되었다고 인정되는 이상 월급여내역을 항목별로 특정하여 기재하였다는 사정만으로 이를 달리 볼 수 없다.

원고가 근무할 당시의 피고 회사의 급여규정(을 제2호증), 단체협약서(을 제4호증의 1)에는 별도의 포괄임금제에 의한 임금지급에 관하여 별도의 규정이 없고, 원고와 피고 회사 사이에 체결한 포괄임금제의 임금지급에 관한 약정이 위 급여규정이나 단체협약서에 반하여 원고에게 불리하다고 볼 증거가 없다(원고는 위 급여규정과 단체협약이 무효라고 주장하나 이를 인정할 증거가 없다).

소결