주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
당사자들의 지위
피고는 엘리베이터 등의 생산·판매·설치·보수 등을 목적으로 하여 설립된 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 현재까지 근무 중인 근로자들이다.
임금 등의 지급
피고는 소속 근로자들에게 기본급 및 제수당(가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 유해수당, 자격수당, 벽지수당, 직급수당, 직책수당, 통근수당, 식비)을 지급하여 왔고, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 설, 추석에는 기본급과 제수당(다만 직책수당, 통근수당, 식비, 통신비, 목욕비를 제외)의 100%씩 합계 연 800%의 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)을 지급하여 왔다.
피고는 이 사건 상여금을 제외하여 통상임금을 산정하였고, 원고들에게 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로가산수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 지급하여 왔다.
단체협약의 규정
피고의 2012년 단체협약(유효기간은 2012. 4. 1.부터이다) 중 이 사건과 관련된 부분의 내용은 별지 3 '2012년 단체협약' 기재와 같고, 2014년 단체협약(유효기간은 2014. 4. 1.부터이다)은 통상임금에 '통신비', '목욕비'를 추가로 산입하되, 상여금 지급에서는 제외하고, 상여금의 통산임금 반영은 2014. 12. 18. 별도 합의서에 따르기로 한 것 외에는 대체로 2012년 단체협약과 동일하다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 7, 14(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
본안전 항변에 관한 판단
피고의 주장
피고는 소속 근로자들을 구성원으로 하는 노동조합과 이 사건 상여금에 관하여 일체의 소송을 제기하지 않기로 하는 내용의 부제소합의를 하였는데, 이는 위 노동조합이 조합원 과반수의 찬성을 얻어 부제소합의를 한 것이므로, 개별조합원인 원고들도 위 부제소합의에 개별적으로 동의한 것이어서, 원고들의 이 사건 소는 위 부제소합의에 반하여 제기된 것으로서 부적법하다.
판단
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조). 한편, 장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조).
살피건대, 을 1에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 조합원으로 가입되어 있는 티센크루프엘리베이터코리아지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2014. 12. 18. 피고와 '통상임금 문제와 관련하여 이 사건 노동조합의 조합원들(이미 진정을 제기한 조합원 1명 제외)은 재직 중은 물론 퇴직 이후에도 진정 등 일체의 소송을 제기하지 않을 것임을 확약한다.'라고 합의한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 합의는 부제소합의에 해당한다(이하 '이 사건 부제소합의'라고 한다).
그러나 한편, 이 사건 부제소합의 체결일인 2014. 12. 18. 이전에 이미 발생한 임금 및 각종 수당에 관하여는, 앞서 본 법리에 따라 이 사건 노동조합이 원고들로부터 임금 및 각종 수당의 포기에 관하여 개별적인 동의나 수권을 받아야 하는데, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 노동조합이 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 부제소합의가 원고들에 대하여 효력이 미친다고 볼 수 없다.
또한, 이 사건 부제소합의 체결일인 2014. 12. 18. 이후에 발생한 임금 및 각종 수당에 관하여는, 이 사건 부제소합의는 그 체결 당시 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금 및 수당까지 포괄하여 포기한다는 것으로서, 이는 장래 발생할 임금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로 무효이다.
따라서 피고의 위 본안전 항변은 이유 없다.
본안에 관한 판단
당사자들 주장의 요지
원고들의 주장
이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이므로 통상임금에 해당하고, 이에 반하는 단체협약 부분은 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이를 반영하여 재산정한 통상시급을 기준으로 한 연장·휴일·야간근로수당 및 연차휴가수당에서 이미 지급한 금액을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 상여금은 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것으로서 퇴직 여부 및 그 시점에 따라 지급 여부가 달라져 사전에 그 금액을 확정할 수 없으므로, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 아니한다.
원고들의 이 사건 청구는 그 동안의 단체협약에 기한 합의에 반하고, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 발생시켜 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로서 신의칙에 반하므로 기각되어야 한다.
이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부
관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 해당할 수 있는 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결).
판단
앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약에서는 상여금 계산시 산정일수를 지급일 기준 역 2개월로 하고(제51조 제1호), 지급일을 기준으로 근속기간을 산정하며(제51조 제3호), 지급기준일을 해당 월(짝수달)의 말일로 규정(제51조 제4호)하고 있는바, 현재는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 지급기준일에 재직 중인 자에 한하여 이를 지급한다는 명시적인 규정은 존재하지 아니한다.
그런데 앞서 든 증거들 및 갑 2, 을 3부터 6, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 내부에서는 짝수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 이 사건 상여금을 지급하는 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정된다.
피고의 단체협약에 따르면, 만일 대상 근로자가 짝수달의 말일로 명시되어 있는 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 산정일수를 계산할 수 없을 뿐만 아니라, 근속기간을 산정할 수 없어 상여금 지급액을 계산하는 것 자체가 불가능하다.
피고는 짝수달 말일에 재직 중인 자에 한하여 이 사건 상여금을 지급해왔고, 지급기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 이 사건 상여금을 지급하거나 일할 계산하여 지급한 사실이 없다(이 사건 상여금을 지급받은 근로자들은 짝수달의 말일까지 근로하다가 퇴사한 사람들이다). 다만 피고는 예외적으로 2006. 8. 희망퇴직을 실시하면서, 희망퇴직자들에게 재직 여부를 불문하고 이 사건 상여금을 지급하였는데, 이는 그 당시 피고가 공장을 이전·통합하면서 불가피하게 희망퇴직을 시행하게 되어 이 사건 노동조합의 요구를 받아들여 특별히 예외적으로 지급하였던 것이다.
이 사건 노동조합은 2014년도 노사협의에 임하면서 비로소 기준시점 이전에 퇴직한 근로자에 대하여 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하는 내용으로 단체협약을 변경하여 달라고 요구하였는바(이러한 요구가 받아들여지지 않자 이를 철회하였다), 이는 이 사건 상여금이 재직 중인 자에 한하여 지급된다는 묵시적 노사합의 또는 관행이 확립되었음을 전제로 한 것이라고 보아야 한다.
이 사건 소 제기 이전에는 원고들이나 이 사건 노동조합에서 피고의 이 사건 상여금 지급방식이 단체협약 등 관련 규정에 위반된다는 이의를 제기하지 않았다.
위와 같이 이 사건 상여금은 관행에 따라 그 지급 여부가 재직에 연동하여 지급기준일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 통상임금에서 요구되는 고정성이 결여되었다고 볼 수 있고, 따라서 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.
따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 미지급 수당 등의 지급을 구하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 김도현(재판장) 서청운 김재호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.