서울남부지방법원 2018. 3. 13. 선고 2017가합108098 판결

피고는 저작권법에 의거 C저작권자의 권리를 보호하고 C 저작물의 제반 이용허락 및 그 권리를 신탁관리하며, C 문화 발전에 기여함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 2015. 11. 2.부터 2016. 8. 30.까지 피고의 사무총장 직무대리의 직무를 수행하였다.

이 사건과 관련된 피고의 정관, 인사규정, 사무총장 임면에 관한 규정, 위임전결규정은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1호증, 제3 내지 9호증(가지번호 있는 것은 달리 가지번호를 특정하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 제13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 인사규정 제44조는 행위사실을 안 날로부터 6개월이 경과한 경우 징계를 요구하지 못한다고 규정하는 점, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2016. 8. 25. 내지 9. 27.경 원고에 대한 각 징계사유의 존재를 안 것으로 보이는 점, 을 제4, 8호증의 각 기재에 의하면 피고의 사업본부장은 그로부터 6개월이 경과하지 아니한 2017. 2. 16. 회장에게 원고에 대한 징계를 요청한 사실이 인정되는 점 등을 종합하면, 제1 내지 6 징계사유에 대한 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

피고의 인사규정은, 피고 소속 직원에게 징계사유가 있을 때에는 소속부서 상위책임보직자의 제청으로 사무총장이 회장에게 징계를 요청하여야 하고 징계는 인사위원회를 통하여 이루어지며, 인사위원회 개최 전까지 징계대상자에게 징계사유를 서면으로 통보하여야 하고 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다고 규정한다. 그렇다면 피고 인사위원회가 원고에 대한 징계안건을 심의하면서 징계요구권자에 의하여 징계의결이 요구되지 아니한 제4 징계사유를 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 것은 앞서 살펴본 법리에 비추어 위법하다.

그러므로 이하에서는 위와 같이 위법하게 추가된 제4 징계사유를 제외하고 판단하기로 한다.

피고의 정관 및 사무총장 임면에 관한 규정에 의하면 사무총장은 회장의 명을 받아 사무처(피고의 정관 제24조는 피고의 업무를 처리하기 위하여 사무처를 둔다고 규정한다)의 업무를 총괄하고 위임전결규정에서 정한 권한을 행사하는 점, 사무총장이 회장의 명을 받아 사무처의 업무를 총괄하기 위해서는 피고의 중요 사안에 관하여 회장에게 직접 보고하고 회장과 협의할 필요가 있는 것으로 보이는 점, 피고의 위임전결 규정에 의하면 전결권자는 전결할 수 있는 사항이라도 그 성격상 매우 중요하다고 인정되거나 이례적인 사항에 대하여 상위 직책자 및 회장의 결재를 얻어야 하고 이 경우 보고는 전결권자가 직접 행함을 원칙으로 하는 점 등을 종합하면, 피고의 사무총장 지위에 있던 원고는 피고의 중요 사안에 대하여 회장에게 직접 보고할 의무가 있다.

갑 제3, 6호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고의 중요 사안인 연봉제 도입과 관련하여 2016. 2.경 총무팀장으로부터 보고를 받았음에도 이를 회장에게 보고하지 않았다(원고는 2016. 3. 10. F 본부장과 연봉제 도입과 관련한 문제점을 회장에게 보고하였다고 주장하나 이를 뒷받침할 증거를 제출하지 않았다). 한편 위 사안이 피고의 임금정책에 미치는 영향력을 감안하면 연봉제 도입과 관련하여 별도 TF팀이 구성되어 있다는 사실만으로 TF팀의 회의개최결과를 보고받고 이를 결재한 원고의 보고의무가 면제된다고 보기 어렵다. 따라서 제1 징계사유에 적시된 원고의 행위는 보고의무를 해태하여 복종의무를 위반한 행위라고 봄이 타당하다.

다만 제1 징계사유 중 원고가 총무팀장으로부터 보고를 받은 적이 없었던 것처럼 허위보고하였다는 부분은 원고가 그러한 행위를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로(갑 제3, 6호증의2에는 위 내용이 포함되어 있지 않다), 원고에 대한 징계사유에 포함될 수 없다.

갑 제3, 6호증의 3, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2016. 7. 4. 직원들 사이의 성추행 사건(몰카촬영)이 발생한 것 같다는 제보를 받았음에도 2016. 7. 6.까지 회장에게 이를 보고하지 않은 사실이 인정된다. 직장 내 성추행 문제는 당사자에게 미치는 영향이 매우 크고 언론 등에서도 대대적으로 보도되는 등 매우 중요한 사안이므로 원고로서는 위와 같은 제보를 받은 즉시 회장에게 이를 보고하고 구체적인 대책을 논의할 의무가 있다고 할 것이다. 원고는 구체적인 사실관계 및 피해자측의 의사를 확인할 필요가 있어 회장에 대한 보고가 지연되었다고 주장하나, 회장에 대한 보고와 병행하여 구체적인 사실관계 등에 대한 확인절차를 진행하는 것이 불가능한 것으로 보이지 않는다. 따라서 제2 징계사유에 적시된 원고의 행위는 보고의무를 해태하여 복종의무를 위반한 행위라고 봄이 타당하다.

을 제2호증의 확인서는 "2016. 7. 6. 원고가 회장에게 성추행 사건을 최초 보고하는 과정에서 2016. 7. 4. CCTV 확인 사실을 회장에게 사전에 보고하지 않았다"는 취지의 내용이 기재되어 있을 뿐이고, 피고가 제출한 나머지 증거만으로 원고가 위 성추행 사건과 관련하여 CCTV를 확인한 시점을 회장에게 허위로 보고하였다는 사실을 인정하기 부족하다. 나아가 원고의 CCTV 확인 시점은 회장에게 보고가 필요한 중요사안이라고 보기도 어려우므로, 원고가 CCTV 확인 시점을 회장에게 보고하지 않은 행위를 별도의 징계사유로 평가하기도 어렵다. 따라서 제3 징계사유는 인정되지 않는다.

갑 제3, 6호증의 4의 각 기재에 의하면 원고는 새롭게 선임된 피고의 사외감사에게 전임 사외감사의 업무방식을 설명하면서 "전임 사외감사는 본부 감사의 경우 회계팀 감사만 하였고 지부는 전체 지부를 감사하였다"는 취지로 말한 사실이 인정된다. 그러나 감사의 업무범위는 감사 스스로의 책임 하에 관련 규정의 해석을 통하여 확인하여야 하는 문제인 점, 원고가 설명한 전임 사외감사의 업무방식이 허위라거나 원고가 사외감사의 업무에 간접적으로 개입하기 위하여 위와 같은 발언을 하였다고 볼 수 있는 증거는 제출되지 않은 점, 사무총장인 원고가 사무총장실을 방문한 신임 사외감사에게 종전 사외감사의 업무방식을 본인이 아는 범위 내에서 설명해 준 것이 이례적인 행동으로 보이지 않는 점, 신임 사외감사에게 종전 사외감사의 업무방식을 설명해주었다는 사실은 원고가 회장에게 보고하여야 할 중요 사안으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 자료만으로는 제5 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.

갑 제3, 6호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 2016. 7. 22.자 평의원회에서 피고의 통합이사 선거방식 변경에 관한 안건을 이사회 안건으로 상정할 것을 결의하였음에도 이를 전자결재 시스템을 통하여 결재하였을 뿐 회장에게 직접 대면보고하지 않은 사실이 인정된다. 이사 및 이사회에 부여된 권한을 고려하면 위 안건은 중요 사안에 해당하여 회장에 대하여 직접 보고할 필요가 있는 것으로 보이므로 제6 징계사유에 적시된 원고의 행위는 보고의무를 해태하여 복종의무를 위반한 행위라고 봄이 타당하다.

징계권의 행사가 징계권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결, 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 한편 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

위에서 살펴본 바와 같이 원고는 피고의 회장에게 중요 사안에 관한 보고를 해태하여 징계사유(복종의무위반)에 해당하는 행위를 한 사실이 인정된다.

또한 피고의 인사규칙은 복종의무위반의 징계사유에 대하여 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해고, '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 '해고~강등', '비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우'에 '정직~승급정지', '비위의 도가 경하고 경과실인 경우'에 '감봉~견책'이 가능한 것으로 규정하고 있다.

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 제1 징계사유와 관련하여 원고는 원고가 속하지 않은 TF팀에서 직접 회장에게 TF팀의 논의 결과를 보고하고 있다고 인식하였고 TF팀의 구성원인 총무팀장에게 회장에 대한 보고를 지시한 것으로 보이는 점, ② 제2 징계사유와 관련하여 원고는 성추행 사건 관련 제보를 받자 CCTV를 확인하는 등 사실관계 확인을 위하여 노력하였고, 피고가 제출한 자료만으로는 원고가 성추행 사건을 은폐할 목적으로 회장에게 보고를 지연하였다고 보기 어려운 점, ③ 제2 징계사유와 관련하여 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제14조 제1항은 성희롱 발생사실이 확인될 것을 전제로 지체 없이 행위자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다고 규정하므로, 사실관계 확인 등의 절차를 진행하느라 회장에 대한 보고를 다소 지체한 것으로 보이는 원고의 행위가 위 법률규정에 반한다고 단정할 수는 없는 점(나아가 을 제14호증의 기재에 의하면 사내 비공식 절차를 통한 해결 역시 성희롱 사건의 해결방법 중 하나로 제시되고 있다), ④ 제6 징계사유와 관련하여 피고의 통합이사 선거방식 변경에 관한 안건은 회장이 참석하는 이사회에서 추가적인 논의가 필요한 사안이므로 원고의 보고의무해태로 인하여 피고에게 중대한 손해가 발생하였다고 보기 어렵고, 전자결재절차를 진행한 원고의 태도에 비추어 원고가 의도적으로 보고를 해태한 것으로는 보이지 않는 점, ⑤ 결국 원고에 대하여 인정되는 제1, 2, 6 징계사유는 비위의 도가 중하거나 원고에게 고의, 중과실이 있었다고 평가하기 어려운 점, ⑥ 피고의 인사규정 제36조의7 제1항은 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 규정하고 있으므로, 제1, 2, 6 징계사유와 관련하여 원고에게 최대 승급정지가 가능한 것으로 보이는 점, ⑦ 그럼에도 피고는 징계종류에 관하여 '정직'을 선택하고 징계정도에 관하여 피고의 인사규정이 허용하는 최대기간인 6개월을 선택한 점 등을 고려하면, 징계사유로 인정되는 제1, 2, 6 징계사유에 관하여 정직 6개월의 징계처분을 한 것은 지나치게 과중한 징계처분으로서 재량권을 남용한 것으로 보아야 한다.

이 사건 징계처분은 제3 내지 5 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라, 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효이다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 받아들이기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오성우(재판장) 윤동현 김경준