주문
피고가 2017. 1. 18. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게
별지 인용금액란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 같은 별지 지연손해금 기산일란 기재일부터 2018. 6. 8.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고,
2017. 8. 1.부터 원고의 복직시까지 월 6,193,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는 원고에게 40,834,498원 및 이에 대한 2017. 1. 18.부터 이 사건 소장부본 송달일까지 연 5%의, 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2017. 8. 1.부터 원고의 복직시까지 월 6,193,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
피고는 상시 약 90명의 근로자를 고용하여 의류 생산·판매업 등을 하는 회사이다. 원고는 2016. 10. 31. 피고에 입사하여 총무팀장으로 근무하였다.
피고 회사 부사장 C는 2017. 1. 18. 17:30경 자신의 사무실에서 원고에게 "일을 그만했으면 좋겠어."라고 말하였다(이하 '이 사건 부사장의 발언'이라 한다)
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 23호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
이 사건 부사장의 발언은 해고 통보에 해당한다. 피고는 해고사유 등의 서면통지에 관한 근로기준법 제27조를 위반하였고, 원고에게 해고사유도 없으므로, 원고에 대한 해고는 무효이다.
원고는 수습근로자가 아니고, 피고에게 퇴직 의사표시를 한 바도 없다.
피고의 주장
이 사건 부사장의 발언은 C가 상급자로서 원고를 훈계하는 내용에 불과하고, C는 원고에 대한 해고를 결정할 권한이 없다. 이 사건 부사장의 발언 이후 피고 대표이사가 원고에게 보낸 휴대전화 문자메시지의 내용은 원고에 대한 해고를 인정하는 취지가 아니다. 오히려 원고는 이 사건 부사장의 발언 이후 피고 인사팀장 D에게 전화를 하여 퇴직의사를 밝혔다. 이러한 제반 사정을 고려하면, 이 사건 부사장의 발언은 원고에 대한 해고통보에 해당하지 않고, 원고는 그 무렵 스스로 사직하였다.
설령 원고가 이 사건 부사장의 발언으로 피고에서 해고되었다고 하더라도, 피고는 원고와 근로계약상 수습기간(2016. 10. 31.부터 2017. 1. 30.까지) 약정이 성립한 상태에서 원고가 위와 같이 사직하였다고 볼 만한 사정 등으로 말미암아 2017. 2. 20. 뒤늦게 원고에게 본 채용 거절의 사유 등을 서면으로 통지하였으므로, 피고가 제때 위 해고에 관한 서면 통지를 하지 않았다는 사정만으로 이를 무효라고 볼 수 없다. 또한 원고에게 해고사유도 있다.
해고무효확인 청구에 관한 판단
이 사건 부사장의 발언의 해고 해당 여부
관련 법리
근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법워너 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 11, 14, 15, 23호증, 을 제1, 5, 6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
E 주식회사(이하 'E'라 한다)는 피고와 피고 대표이사가 100% 지분을 보유하고 있는 회사로 펜션, 레스토랑, 찜질방 등을 운영하고 있다. E는 2016. 12. 중순경 위 사업 중 찜질방 사업에 관하여 폐업신고를 하려고 하였는데, 피고 영업1팀 주임 F이 관할 행정기관에 E 사업 전체에 관하여 폐업신고를 하는 사고가 발생하였다(이하 '이 사건 폐업신고 사건'이라 한다).
피고는 2017. 1. 10.경 원고에게 이 사건 폐업신고 사건과 관련하여 '원고가 E의 법인인감을 관리하면서 담당업무를 소홀히 하여 이 사건 폐업신고 사건이 발생하였다'는 이유로 징계대상자임을 통보하였다.
원고는 2017. 1. 12. 부사장 C가 주관하고 재무팀장, 인사팀장이 참석하는 회의에서 위 징계대상자 통보에 대해 이의를 제기하였고, C는 원고에게 앞으로 직접 보고하지 말 것을 지시하였다.
원고는 2017. 1. 18. 17:30경 C의 면담 요청에 따라 C의 사무실에서 C와 아래와 같은 내용으로 대화를 하였다.
C : 그.. A 부장한테 지금 내가 업무하고 이런 거 보고하고 이런 거를 일주일째 하지 말라고 그랬는데, 그런데 A 부장 그동안에 일주일 동안 이런 거에 있어서 한 번도 A 부장이 잘못한 게 없나 봐요.
원고 : 잘못한 게 있습니다. 저도 반성하고 있습니다.
C : 그런 이야기를 한 번도 와서 사과도 안 하고, 그 날도 A 부장이 나한테 하는 행동이 심하다고 나는 생각하는데, 상사 앞에서 그렇게 큰소리로 그렇게 이야기를 하고,
원고 : 죄송합니다. 머리...제가 좀 태도가...
(중략)
원 고 : 죄송합니다. 부사장님.
C : 지금 A 부장이 와가지고 여기 이렇게 하기에는 좀 늦은 것 같애.(중략) 그래서 도저히 안
돼. 일주일 동안 부르지 않으면 안 온다는 그거는 내 생각에는 일할 마음이 있는 게 아니야.
원고 : 그건 아닙니다. 부사장님. 부사장님께서 저한테 이 건 끝날 때까지는 뭐 보고를 안 받겠다고 하시기 때문에.
(중략)
C : 이미 지난 것 같애. 미안하고, 마음이 편치 않은데...
원고 : 그 말씀은 어떤 말씀이신지. 어떤 의미신지 말씀해주십시오.
C : 일을 그만했으면 좋겠어.
원고 : 그만두라는 말씀입니까? 이유는 제가 언성이 높았다고 사죄를 안 했다는 이유 때문에 그만두라는 말씀입니까?
C : 내가 보기에, 봤을 때는 나하고 같이 근무하기가, 일단 A 부장이 나하고 같이 근무하기가.
원고 : 안 맞아서?
C : 그렇지.
원고 : 어이가 없습니다. 그만두라는...무슨 말씀인지 알겠습니다. 일단. 더 이상 부사장님하고 이 일 때문에 책임지고 저한테 그만두라고 하시는데, 제가 뭐 더 이상 드릴 말씀이 없습니다. 가 봐도 되죠?
C : 그래.
원고는 다음 날부터 피고에 출근하지 않았다.
원고는 2017. 1. 19. 피고 대표이사에게 "회장님 어제 오후에 부사장에게 해고통보를 받았습니다. 회장님께 저녁에 전화하던 날 그 전에 제가 징계대상자란 걸 부사장에게 통지를 받았습니다. 저를 어차피 버리실 카드라면 예기를 하시하요(오타로 보임)?말씀하신 것처럼 해병대에서 B를 이만큼 만드셨다면 맞습니다. 하지만 회장님 말씀대로 당당하고 똑똑한 애들이 영원한 B를 가져가야 된다고 생각합니다. 제가 술 먹고 회 장님께 전화한 게 잘못이라면 할 말이 없고 죄송합니다. 핑계라면, 부사장이 그 전날저에게 징계대상자라고 지정해버려서 제가 회장님께 할 수 있는 방법은 그만큼이었습니다. 다만, 화가 나는 건 G. 회장님 건강하시고 존경합니다."라는 내용의 휴대전화 문자메시지를 보냈다. 이에 피고 대표이사는 원고에게 "그랬구나 열정으로 하려다 보니 그렇구먼. 마음 아픈 건 마찬가지인데, 열심히 잘 보내시기 바랍니다."라는 내용의 휴대전화 문자메시지를 보냈다.
피고 인사팀장 D은 2017. 1. 20. 원고에게 '원활한 퇴직 처리를 위하여 퇴직원 작성을 부탁한다'라는 취지의 휴대전화 문자메시지를 보냈다. 원고는 2017. 1. 23. 위 문자메시지에 대하여 D에게 '자신은 2017. 1. 18. 퇴근 무렵 C로부터 해고통보를 받았다. 그런 이유로 자신은 2일간 출근을 못 하였는데, 사직서를 안 썼다는 것은 무슨 말인지 알 수가 없다'라는 내용의 휴대전화 문자메시지를 보냈다.
피고는 2017. 1. 25. 원고에게 '원고는 2017. 1. 18. 이후 퇴직원 작성을 하지 않은 채, 현재까지 퇴직의사 등에 관한 언급이 없는 상황이다. 2017. 1. 31.까지 연락이 없으면 퇴직하겠다는 의사로 간주하여 2017. 1. 18.자로 퇴직 처리된다'라는 취지의 '퇴직원 제출 요청'을 보냈다.
구체적 판단
위 인정사실과 앞서 인정한 사실로 알 수 있는 다음과 같은 이유로, 이 사건 부사장의 발언은 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사로 원고와의 근로계약 관계를 종료시키는 것이므로, 해고에 해당한다고 봄이 타당하다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
C는 원고와의 대화 과정에서 원고에게 '이미 늦은 것 같고, 마음이 편치 않은데, 일을 그만했으면 좋겠다'라는 취지로 말하였다. 이에 원고가 C에게 '그만두라는 말이냐'고 묻자, C는 위 말이 그만두라는 취지임을 전제로 '원고의 근무태도 등이 자신과 맞지 않는다'고 말하였다. 이후 원고는 C에게 "저한테 그만두라고 하시는데, 제가 뭐 더 이상 드릴 말씀이 없습니다. 가 봐도 되죠?"라고 말하자 C는 '알았다'고 하였다.
위와 같은 대화 내용에, 원고가 C의 부름에 따라 C의 사무실에 간 다음 이 사건 폐업신고 사건을 이유로 한 징계회부에 이의를 제기한 것에 관하여 C에게 계속하여 사죄의 표현을 하였을 뿐, C를 자극하거나 자신을 해고할 것을 유도한 적이 없는 점을 더하여 보면, 이 사건 부사장의 발언은 원고의 의사와 관계없이 근로관계를 종료하겠다는 취지로 보인다.
원고가 이 사건 부사장의 발언 다음날 피고 대표이사에게 보낸 '어제 오후에 부사장으로부터 해고통보를 받았다'라는 취지의 휴대전화 문자메시지에 대하여 피고 대표이사는 원고에게 원고에 대한 해고통보가 있었음을 전제로 '마음이 아프지만, 열심히 잘 보내라'라는 취지의 휴대전화 문자메시지를 보냈다. 이러한 피고 대표이사의 휴대전화 문자메시지의 내용에 따르면, 이 사건 부사장의 발언은 C가 독단적으로 한 것이 아니라 피고 대표이사의 지시 또는 그와의 협의를 통해 나온 것으로 보인다.
원고는 이 사건 부사장의 발언 이후 피고에 사직한다는 취지의 서류를 제출한 적이 없고, 그 상태로 피고에 출근하지 않았다. 피고가 2017. 1. 25. 원고에게 보낸 퇴직원 제출 요청의 내용에 따르면, 피고는 원고가 당시까지 피고에 퇴직 의사 등에 관하여 아무런 언급을 하지 않았음을 전제로, '2017. 1. 31.까지 연락이 없으면 퇴직 의사로 간주하겠다'고 하고 있다. 또 원고는 이 사건 부사장의 발언이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제를 신청하였다. 나아가 원고가 피고나 그 직원에게 사직한다는 말을 한 적이 있다고 볼 만한 사정도 드러나지 않는다. 이에 비추어 보면, 원고는 피고에 사직 의사를 표명하지 않았던 것으로 보인다.
원고는 피고나 그 직원에게 사직하겠다는 언급을 하거나 사직원을 제출한 적이 없는 상황에서 피고에 출근하지 않았음에도 피고는 원고에게 출근 명령 등을 한 적이 없다.
이 사건 해고의 정당성 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁을 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다43323 판결 등 참조).
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
피고와 원고가 작성한 연봉계약서에는 "2016. 10. 31, ~ 2017. 1. 30."의 수습 기간의 약정이 기재되어 있다.
피고는 2017. 2. 20. 원고에게 '이 사건 폐업신고 사건 관련 업무상 과실, 이 사건 폐업신고 사건과 관련한 인사위원회 개최에 대하여 C 부사장에게 화를 내고 큰소리를 내는 등의 태도 등을 고려하여 2017. 1. 18. 피고와 원고 사이의 근로관계가 종료되었고, 수습기간 종료 후 정식 채용이 거부되었다'라는 내용의 채용거부 통지서(이하 '이 사건 통지서'라 한다)를 보냈다.
이 사건 통지서 이외에 피고가 원고와의 근로관계 종료와 관련하여 원고에게 보낸 서면은 없다.
위 인정사실에 따르면, 이 사건 통지서는 이 사건 해고로부터 1달이 지난 시점에 원고에게 발송되었다. 이 사건 통지서는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 한다는 '해고사유 등의 서면통지'의 취지에 어긋난다. 이 사건 통지서는 이 사건 해고에 관한 서면통지로 볼 수 없고, 그 외에 피고가 이 사건 해고에 관하여 한 서면통지는 존재하지 않으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 해고는 위법·무효이다.
또 앞서 살핀 사정에 비추어 보면, 피고는 원고의 의사에 반하여 일방적으로 원 고를 해고하였을 뿐, 원고가 사직하였다고 볼 만한 사정은 전혀 드러나지 않고, 달리 피고가 원고에게 이 사건 해고에 관한 서면통지를 하지 않을 것을 정당화할 만한 사정도 보이지 않는다.
나아가 설령 피고와 원고가 작성한 연봉계약서의 수습기간의 약정이 계약 내용에 정당히 편입되어 시용근로 약정으로서 유효하고, 이 사건 통지서가 본 채용거부의 통지에 해당한다고 보더라도, 이 사건 통지서는 시용근로 기간이 지난 다음날, 즉 원고에 대한 본 채용이 이루어진 날(2017. 1. 31.)로부터 20일 이상 지난 시점에 원고에게 발송되었으므로 원고에 대한 본 채용거부의 의사표시로서 효력을 인정할 수도 없다.
결국 이 사건 해고는 해고 사유 등의 서면통지가 이루어지지 않았으므로 무효이다.
임금청구에 관한 판단
임금지급의무의 발생
사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 위 임금에 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
임금지급의무의 범위
갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 해고 이후 원고의 2017. 1. 19.부터 2017. 1. 31.까지 급여가 2,224,500원, 2017. 2. 1.부터 2017. 7. 31.까지 급여가 38,609,998원(= 월 급여 6,193,333원 × 6개월 + 설 상여금 1,450,000원)인 사실을 인정할 수 있다(이에 관하여 피고도 명백히 다투지 아니한다).
따라서 피고는 원고에게 별지 인용금액란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 별지 지연손해금 기산일란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이상당한 이 사건 판결선고일인 2018. 6. 8.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고{원고는 2017. 1. 18.부터의 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 연봉계약서(갑 제3호증) 제13조는 피고가 원고에게 매월 25일에 급여를 지급한다고 규정하고 있고, 매월급여 지급일까지는 피고에게 지체책임이 발생한다고 볼 수 없으므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다}, 2017. 8. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 6,193,333원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병률(재판장) 이지수 민한기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.