주문
제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
소송 총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 엘리베이터 등의 생산·판매·설치·보수 등을 목적으로 하여 설립된 회사이고, 원고는 1986. 10. 27. 피고 회사에 입사하여 현재까지 근무 중인 근로자이다.
피고의 2012년 단체협약(유효기간은 2012. 4. 1.부터이다) 중 이 사건과 관련된 부분의 내용은 별지 1. 기재와 같고, 2014년 단체협약(유효기간은 2014. 4. 1.부터이다)은 통상임금에 '통신비', '목욕비'를 추가로 산입하되, 상여금 지급에서는 제외하고, 상여금의 통산임금 반영은 2014. 12. 18. 별도 합의서에 따르기로 한 것 외에는 대체로 2012년 단체협약과 동일하다.
피고는 위 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 기본급 및 제수당(가족수당, 근속수당, 생산장려수당, 유해수당, 자격수당, 벽지수당, 직급수당, 직책수당, 통근수당, 식비)을 지급하여 왔고, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월, 설, 추석에는 기본급과 제수당(다만 직책수당, 통근수당, 식비, 통신비, 목욕비를 제외)의 100%씩 합계 연 800%의 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)을 지급하여 왔다.
피고는 이 사건 상여금을 제외하여 통상임금을 산정하였고, 원고에게 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로가산수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 지급하여 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1호증의 각 기재
당사자의 주장
원고
이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이므로 통상임금에 해당하고, 이에 반하는 단체협약 부분은 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이를 반영하여 재산정한 통상시급을 기준으로 한 연장·휴일·야간 근로수당 및 연차휴가수당에서 이미 지급한 금액을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.
피고
이 사건 상여금은 소정근로에 대가가 아니고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것으로서 퇴직 여부 및 그 시점에 따라 지급 여부가 달라져 사전에 그 금액을 확정할 수 없으므로, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 아니한다.
원고의 이 사건 청구는 그 동안의 단체협약에 기한 합의에 반하고, 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 발생시켜 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로서 신의칙에 반하므로 기각되어야 한다.
판단
관련 법리
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결).
사안의 적용
위 법리를 이 사건에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 제6 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 상여금은 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 지급되는 관행이 확립되어 있다고 할 것이어서 그 고정성이 결여되었다고 할 것이므로 통상임금에 해당되지 않는다.
피고 단체협약에 따른 상여금 계산 시 산정일수를 지급일 기준 역 2개월로 하고, 지급일을 기준으로 근속기간을 산정하며, 지급기준일을 해당 월(짝수달)의 말일로 규정(제51조 각호)하고 있어 대상 근로자가 짝수달의 말일로 명시되어 있는 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 산정일수를 계산할 수 없을 뿐만 아니라, 근속기간을 산정할 수 없어 상여금 지급액을 계산하는 것 자체가 불가능하다.
이에 피고가 2008년부터 2015년까지의 기능직 근로자 퇴사자 124명 중 지급일에 재직하지 않은 직원들에게는 상여금을 지급하지 아니하는 등 짝수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 한하여서만 상여금을 지급함(지급기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 지급한 사실도 없다)에 따라 이 사건 상여금은 그 지급 여부가 재직에 연동하여 지급기준일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하여 고정성이 결여되어 있다.
더욱이 피고는 원고 소속 노동조합과의 임금협상 시 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 아래 임금인상률을 합의해 왔고, 단체협약에서 정기상여금을 통상임금에서 명시적으로 배제하여 왔을 뿐 아니라, 이 사건 상여금 지급방식이 관련 규정에 위반된다는 이의가 제기된 사실도 없다.
노동조합은 2014년도 노사협의에 임하면서 비로소 기준시점 이전에 퇴직한 근로자에 대하여 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하는 내용으로 단체협약을 변경하여 달라고 요구하였다가 피고의 반대로 이를 철회하는 사실도 인정되는바, 이는 이 사건 상여금이 재직 중인 자에 한하여 지급된다는 묵시적 노사합의 또는 관행이 확립되었음을 알 수 있는 정황이다.
한편 피고가 2006. 8. 희망퇴직을 실시하면서 희망퇴직자들에게 재직 여부를 불문하고 상여금을 지급한 사실은 있으나, 이는 피고가 공장을 이전 통합하면서 불가피하게 희망퇴직을 시행하게 됨에 따라 노동조합의 요구를 받아들여 특별히 예외적으로 지급한 것이므로, 위 인정에 방해가 되지 아니한다.
따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 미지급 수당 등의 지급을 구하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고 이에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
판사 박인식(재판장) 김상철 노서영
각주1) 별지1.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.