서울남부지방법원 2020. 5. 8. 선고 2018가합110838 판결

피고는 공항을 효율적으로 건설·관리·운영하기 위해 「한국공항공사법」에 따라 설립된 법인이고, 원고들은 피고에 입사하여 E공항에서 청원경찰로 근무하던 근로자들로서, 원고 A은 2017. 7. 31., 원고 B과 원고 C는 2017. 4. 30., 원고 D은 2016. 12. 31.까지 각 근로하고 퇴직하였다.

피고의 직원연봉규정 중 이 사건과 관련된 성과급, 통상임금 및 평균임금의 지급기준과 산정 방식이 기재된 부분은 아래와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3호증의 각 기재, 피고에 대한 문서제출명령 회신결과, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 자체평가성과급 중 최소지급분은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 자체평가성과급 중 최소지급분을 포함하여 통상임금 및 법정수당을 재산정하고, 위와 같이 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 나머지 돈을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급해 온 경영평가성과급은 전년도 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 그 전액이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 한다. 따라서 피고는 위 1)항과 같이 재산정한 이 사건 법정수당 차액과 경영평가성과급 중 기존 평균임금 산정에서 제외된 부분(기본월봉의 250%를 초과하는 부분)을 포함하여 원고들의 평균임금 및 퇴직금 또는 퇴직연금부담금을 재산정하여, 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금부담금에서 이미 지급한 부분을 공제한 나머지 돈을 추가로 지급할 의무가 있다.

자체평가성과급은 일률성과 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다. 피고는 노동조합과의 합의를 통하여 시간외근무 중 월 25시간 및 휴일근무 중 월 16시간에 해당하는 금액을 기본월봉에 포함시키는 포괄임금제를 도입하였다. 따라서 피고는 이 사건 법정수당 중 월 16시간 이내의 휴일근무에 해당하는 휴일근무수당은 지급할 의무가 없다.

경영평가성과급은 피고가 정부의 공공기관 경영실적평가에서 D등급 이하의 평가를 받게 되거나 정부가 예산을 반영하지 않는 등의 사정이 있을 경우 지급이 이루어지지 않는 것으로서 지급여부가 확정된 것이 아니고, 지급조건이 근로자 개인의 업무실적 및 근로제공과 직접적 관련이 없는 경영성과라는 요소에 의하여 결정되므로, 그 지급 여부 및 대상자가 유동적이어서 평균임금에 포함되지 않는다.

원고 A의 퇴직연금부담금 청구에서 2017년의 미지급 임금 83,592원의 1/7이 아닌 1/12만 퇴직연금부담금에 포함되어야 한다. 또한 원고들이 순차적으로 청구금액을 변경하여 왔고 이는 원고들 주장의 부당함 및 계산 오류 등에 관한 피고의 반박이 반영된 것이며, 통상임금 및 평균임금의 법리에 관하여 다툼의 여지가 있었으므로, 원고들의 지연손해금 청구에 대하여는 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호를 적용하여 지연손해금율을 제한하여야 한다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그리고 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없으나, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 내부경영실적평가결과 등을 반영하여 직원들을 평가한 뒤 그 평가 결과에 따라 자체평가성과급을 지급한 사실, 신규임용, 휴직, 복직 및 퇴직 등 신분 변경자에 대하여는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 자체평가성과급을 지급한 사실, 자체평가성과급의 지급대상자는 내부경영실적평가대상 기간에 재직한 직원이며, 평가대상 연도의 기본월봉(해당 연도의 12월 기본월봉 또는 기본월봉의 합을 12등분한 금액)을 기준으로 평가 결과에 따라 차등 지급률을 곱하여 그 액수를 산정한 사실, 최저 등급의 평가를 받은 직원에게도 최소 지급률인 225%를 적용하여 자체평가성과급을 지급한 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 따르면, 자체평가성과급은 전년도 내부경영실적평가결과 등에 따라 해당 연도에 그 지급 여부나 지급액이 정하여진다. 즉 내부경영실적평가결과 등에 따라 지급액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 자체평가성과급 산정을 위한 전년도 내부경영실적평가결과 등 자료는 이미 확정되어 있는 상태이므로, 해당 연도에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이고, 실제로는 임의의 날에 소정의 근로를 제공하기만 하면 적어도 최저 등급에 해당하는 액수를 자체평가성과급으로 지급하여 온 것이다. 따라서 원고들이 내부경영실적평가결과 등 평가에서 최하등급을 받더라도 소정의 근로를 제공하기만 하면 최소한도로 보장되는 금액, 즉 자체평가성과급 중 최저 등급에 해당하는 금액은 그 지급이 보장되어 있으므로, 자체평가성과급 중 최소지급분은 해당 연도에 소정의 근로를 제공하기만 하면 모든 근로자에게 그 지급이 보장되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면 피고의 직원연봉규정에서 시간외 근무수당 및 휴일근무수당은 기본월봉에 통합된 범위를 초과할 경우에만 지급한다고 규정하고 있고, 피고가 2014. 11. 28. 수립한 직원 근무체제 변경 시행계획에 모든 직원의 월 25시간 이상의 시간외근무, 월 16시간 이상의 휴일근무에 대하여 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 지급하지 않는다고 기재된 사실은 인정된다.

그러나 직원연봉규정과 근무체제 변경 시행계획은 피고가 일방적으로 제·개정한 규정이거나 시행계획이어서 위 증거들만으로는 피고와 원고들, 또는 피고와 피고 사업장의 노동조합이 위 각 수당 일부를 기본월봉에 포함시키기로 합의하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 피고가 주장하는 것과 같이 휴일근무수당 일부를 기본월봉에 포함시키는 포괄임금제가 성립되었다고 인정할 증거가 없다.

앞서 본 바와 같이 기본월봉 및 자체평가성과급 중 최소지급분은 통상임금에 포함되어야 하므로, 원고들이 추가로 지급받아야 할 이 사건 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 이 사건 법정수당에서 이미 지급받은 이 사건 법정수당을 공제한 돈이고, 이는 별지2 미지급 법정수당 산정내역표의 각 원고별 '휴일근로수당 미지급분', '대휴수당 미지급분', '연차휴가수당 미지급분'란의 각 기재와 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 원고들의 이 사건 법정수당 청구는 이유 있다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 근로자퇴직급여 보장법 내지 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들, 즉 피고는 직원연봉규정에 의하여 평가대상 기간에 재직한 직원 전체에 대하여 경영평가성과급을 지급해온 점, 피고의 직원연봉규정상 평균임금에 이미 경영평가성과급 중 기본월봉의 250%에 해당하는 금액이 포함되어 있는 점, 피고의 직원연봉규정과 그 시행세칙은 피고에게 경영평가성과급 지급의무가 있음을 전제로 지급기준, 지급방법, 및 지급시기 등을 정하고 있는 점, 달리 경영평가성과급이 은혜적 금품에 불과하거나 근로자의 특수한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 볼 다른 근거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 경영평가성과급은 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 지급의무가 있는 것으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항에서는 '확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다'고 규정하고 있다. 위 조문상 '연간 임금총액'은 근로자가 '연간 지급받는 임금 총액'이라고 해석되고, 확정기여형 퇴직연금제도는 사용자가 매년 납입할 퇴직연금부담금의 액수를 사전에 확정하려는 취지의 제도이므로, 사용자는 특정 연도에 12개월을 근로하지 않은 근로자의 경우에도 연간 지급받기로 예정되어 있는 임금 총액의 12분의 1에 해당하는 금액을 퇴직연금부담금으로 납입하여야 하는 것으로 봄이 타당하다.

원고 A은 2017년에는 2017. 1. 1.부터 2017. 7. 31.까지 7개월간 근로하였고, 원고 A의 퇴직연금부담금에 산입되어야 할 2017년 미지급 임금 총액은 별지2 미지급 법정수당 산정내역표 중 원고 A의 소계란에서 2017년분에 해당하는 돈의 합계인 83,592원(35,825원 + 35,825원 + 11,942원)이라는 사실에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 위 미지급 임금액에 대하여 피고가 2017년에 추가로 납입하였어야 할 퇴직연금부담금은 원고 A이 근로한 7개월 중 1개월분인 11,942원(83,592원 × 1/7)이므로, 위 83,592원 중 1/12만을 납입하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들이 추가로 지급받아야 할 이 사건 법정수당 차액과 경영평가성과급 일부가 퇴직금 또는 퇴직연금부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 원고들에게 이 사건 법정수당 차액과 경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금부담금 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 및 퇴직연금부담금을 계산하여 보면, 별지3 미지급퇴직금 산정내역표의 '미지급액' 및 '미지급액 합계'란 각 기재와 같다(금액산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여, 피고가 다투는 위 나항 부분을 제외하고는 당사자들 사이에 다툼이 없다)

따라서 원고들의 퇴직금 또는 퇴직연금부담금 청구는 이유 있다.

근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에서 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부를 지연하는 경우 가중 이율에 의한 지연손해금을 가산하도록 한 것은 근로자와 그 가족의 생계 기초가 되는 임금과 퇴직금의 부당한 지급 지연을 막고 사용자로 하여금 조기 청산을 유도함으로써 근로자의 생활을 보호하기 위한 것이다. 이러한 규정 취지에 비추어 볼 때 이에 대한 예외를 인정하는 것은 신중하여야 한다. 이 사건의 진행 경과, 원고들의 청구취지 특정에 필요한 자료를 피고가 모두 보유하고 있었던 점, 이 사건과 사실관계가 유사하고 피고가 당사자인 별건 소송에서 이미 경영평가성과급이 평균임금에 해당한다는 판단이 이루어졌던 점 등을 종합하면, 이 사건이 피고의 주장을 결과적으로 배척하면서도 피고가 원고들의 청구를 다투는 것이 적절하였다고 인정되는 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 지연손해금율을 제한하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 피고는 원고들에게 미지급된 이 사건 법정수당과 퇴직금 또는 퇴직연금부담금 합계로서 별지1 인용금액표의 인용금액 합계란 각 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 지연손해금 기산일란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 안병욱(재판장) 노미정 김부성