서울남부지방법원 2020. 3. 18. 선고 2019가단200762 판결

본소 청구취지 : 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고만 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고만 한다) A에게 29,771,616원, 원고 B에게 22,165,144원 및 위 각 금원에 대하여 2018. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

반소 청구취지 : 원고들은 피고에게 각 14,977,092원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제9 내지 13호증, 갑 제20호증, 을 제1호증, 을 제3 내지 8호증, 을 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 임금을 목적으로 구체적인 지휘·감독을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고는 원고들에게 수차례 퇴직금을 지급하겠다고 약속한 바 있다. 따라서 피고는 이 사건 계약기간 동안 원고들이 지급받은 수수료를 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금으로서, 원고 A에게 22,736,844원, 원고 B에게 20,854,005원 및 각 퇴직일부터 14일이 경과한 2018. 3. 15.부터 다 갚는까지 근로기준법에 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 매월 채권회수실적 기준 원금의 20%, 이자의 50%를 수수료로 지급하여 오다가, 2018. 2.경부터 일방적으로 이자 수수료율을 30%로 감축하였는바, 위와 같은 수수료율 변경은 원고들의 동의가 없었으므로 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 기존의 이자 수수료율 50%를 기준으로 한 미지급 수수료 차액으로서 원고 A에게 7,034,772원, 원고 B에게 1,311,139원 및 그 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

⒧ 전제되는 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편, 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없고, 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다[대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612(본소), 2013다40629(반소) 판결, 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조].

⑵ 원고들의 근로자성 인정 여부

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 갑 제7, 8, 15, 16, 17호증의 각 기재를 비롯한 원고들 제출 증거들만으로는 원고들이 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 이 사건 계약에서 원고들의 출․퇴근 시간이나 업무시간에 관한 규정을 두지 않았고, 피고 내에 별도의 출․퇴근 관리시스템이 존재하지 않으며, 피고가 그에 관하여 간섭 내지 평가를 하거나 원고들의 근무태도 불량을 이유로 불이익을 주었다는 등의 사정도 보이지 않는다. 한편, 피고가 원고들에게 채권 배당 및 회수 목표 설정을 하고, 피고들로 하여금 회수실적을 엑셀파일 형식으로 관리하도록 한 후 그 실적을 보고받았다고는 하나, 추심실적에 관하여 이해관계를 가지고 있는 피고가 추심실적을 높이기 위하여 회수 목표를 설정한 것이 원고들과 피고의 관계를 근로계약관계로 보는 경우에만 설명이 가능한 것이라고 할 수 없고, 회수실적을 보고받은 것은 원고들에게 지급할 수수료 액수의 산정을 위한 불가피한 조치로 볼 여지도 있다. 따라서 원고들이 주장하는 사정만으로 피고의 원고들에 대한 구체적 지휘, 감독관계를 인정하기는 어렵다.

⑶ 소결론

따라서 원고들이 피고의 근로자임을 전제로 한 퇴직금 관련 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 이 사건 계약의 내용을 변경할 필요가 있을 경우 원고들과 피고가 상호간 협약을 거쳐 변경하여야 하는바(이 사건 계약 제6조), 수수료율의 변경 또한 계약 내용의 변경에 해당하므로 원고들과 피고 쌍방의 협의가 필요한 것으로 보인다. 그런데 갑 제18, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고는 원고들에게 ‘2018년도 업무규정 및 성과급 변경안’을 제시하여 2018. 2.부터의 수수료율 변경을 고지하고 그 하단에 원고들의 자필 서명을 받은 사실이 인정되는바, 수수료율 변경에 대한 협의를 거친 것으로 보이므로 이와 다른 취지의 원고들의 주장은 이유 없다.

원고들은 2017. 12. 29. 송년회식 중 다른 직원들과 심한 싸움을 벌이는 등 직장 분위기를 저해하였고, 이 사건 계약을 해지할 경우 30일 전에 사전통보하여야 함에도 2018. 2. 26. 일방적으로 계약해지 통보를 한 후 2018. 2. 28. 이후부터는 출근하지 않았다. 이에 피고는 2018. 5.경에야 추심직원을 충원하였는바, 원고들은 피고에게, 그 직전 4개월인 2017. 9.경부터 2017. 12.경까지 발생한 매출액 대비 2018. 1.경부터 2018. 4.경까지 4개월간 매출감소로 인한 손해액 39,938,912원 중 각 14,977,092원{= 39,938,912원 × (1/4 + 1/8)} 및 그 지연손해금을 배상할 책임이 있다.

이 사건 계약에서 계약기간을 별도로 정하지 아니하였으므로 원고들 또는 피고는 자신들의 의사에 따라 자유롭게 이 사건 계약을 해지할 수 있다고 볼 것이다. 한편, 원고들이 사전통보기간 30일을 준수하지 아니하였다고 하더라도, 그로 인하여 피고에게 4개월간의 매출감소 등 손해가 발생하였다고 볼 수 없고, 피고에게 그와 같은 손해가 발생하리라는 것을 원고들이 예측할 수 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 제출의 각 증거들만으로는 손해배상 채권의 발생 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

원고들의 피고에 대한 본소 청구 및 피고의 원고들에 대한 반소 청구는 각 이유 없으므로 기각한다.

판사 강민정

서울남부지방법원

판결

사건

2018가단262633,2019

판결선고

2020. 3. 18.

서울남부지방법원

판결