주문
피고는 원고(선정당사자)에게 6,892,930원, 선정자 B에게 2,439,415원, 선정자 C에게 4,129,440원 및 각 이에 대한 2019. 2. 22.부터 2022. 2. 9.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
원고(선정당사자) 및 선정자들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건향상과 근로자의 복지증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이다.
원고(선정당사자)는 1995. 5. 15., 선정자 B, C은 각 1995. 5. 1.에 피고에 입사하여 각 2015. 12. 31.까지 근무한 후 정년퇴직한 사람들이다.
피고의 보수규정 등
피고의 보수규정, 복리후생관리규정, 맞춤형 복지제도 운영지침, 퇴직금 지급규정 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 아래와 같다.
제5조(보수의 지급일)
보수는 매월 25일에 지급한다. 다만, 지급일이 공휴일 또는 토요일인 경우에는 그 전일에 지급한
퇴직자에게는 그 사유 발생일로부터 14일 이내에 지급한다.
제6조(산정기준)
보수지급은 월급으로 지급한다. 다만, 보수의 성질상 일급 또는 시간급으로 지급할 필요가 있는 경우
에는 일급은 월액의 30분의 1로 계산하며, 시간급은 월액의 209분의 1로 한다.
제25조(가족수당) 부양가족이 있는 직원에게는 예산의 범위에서 가족수당을 지급하되, 그 지급기준은
퇴직급여의 지급
피고는 퇴직급여로 2016. 1. 14. 원고(선정당사자)에게 92,374,430원, 선정자 B에게 34,836,070원, 선정자 C에게 43,334,550원을 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
당사자들의 주장
원고(선정당사자) 및 선정자들
피고는 그동안 직급보조비와 직책수행경비, 가족수당, 맞춤형 복지포인트, 경영평가성과급을 제외하고 산정한 퇴직금을 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 ‘원고들’이라고 한다)에게 지급하였는바, 위 각 항목을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액분을 지급하여야 한다.
피고
각 수당은 아래와 같이 모두 실비변상적 또는 복리후생적 측면에서 지급된 것으로서 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정에 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다.
관련 법리
근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호).
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적․정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
수당별 판단
직급보조비, 직책수행경비
앞서 본 사실관계 및 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게, 직책수행경비는 3급 이상의 직원들에게 정기적․일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금으로서, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 임금성이 부정된다고 할 수 없다.
피고의 보수규정과 복리후생관리규정에는 직급보조비와 직책수행경비를 규정 하고 있지 않지만, 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예산 운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할 계산하여 지급하였다.
직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이다. 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었고, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않는다.
가족수당
가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결 등 참조). 가족수당은 보수규정 제25조에 의해 지급되는 것으로서 피고에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 온 이상, 부양가족 여부 및부양가족 수에 따라 차등 지급되고 부양가족의 변동에 따라 지급금액이 변동가능하다는 사정만으로 평균임금의 산정에 제외되어야 한다고 보기 어렵다.
맞춤형 복지포인트
사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적․정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 살피건대, 을 제4 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 원고에게 배정한 맞춤형 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다.
피고가 배정한 맞춤형 복지포인트는 생명(상해)보험·의료비 보장보험, 건강검 진, 건강관리, 자기계발, 가족친화, 문화/레저, 생활안정 등으로 사용용도가 제한되어 있다.
피고는 근로자들의 근로제공 여부와 상관없이 매년 1월 1일에 일괄하여 소속 직원들에게 맞춤형 복지포인트를 배정한다.
피고 소속 직원들은 해당 연도 11월 30일까지 맞춤형 복지포인트를 사용하여야 하며, 사용 후 남은 복지포인트는 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없다.
따라서 원고들의 맞춤형 복지포인트는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 않는다.
경영평가성과급
앞서 든 증거들, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
관련 법령 및 피고의 급여규정 등에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 그 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있고 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것으로 보여 피고에게는 관련 법령 및 피고의 급여규정 등에서 정한 기준과 원칙에 따른 경영평가성과급의 지급의무가 있다.
공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업․준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업․준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.
피고는 경영평가성과급 산정 방법, 지급 조건 등을 정하여, 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하기 위한 구체적 기준과 원칙을 마련해 두고 있다.
한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다.
그러나 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 사전 확정성을 그 속성으로 한다고 볼 수 없는 점, 성과급은 근로자가 수행한 근로의 성과를 측정하여 그 성과에 따라 그 반대급부를 산정․지급하는 임금으로서 근로자의 실적 여하에 따라서는 그 성과급 명목의 금품을 지급받지 못하는 경우가 있을 수도 있다는 것을 그 본질적 속성으로 하고 있는 점(근로기준법 제47조에서는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용되는 근로자의 경우 일의 완성 등 실적에 따라 급여를 지급받지 못하게 될 경우가 있다는 점을 전제로 하여 근로자의 생계를 보호하기 위하여 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장하고 있다. 이에 준하는 근로자의 대표적인 경우가 성과급제에 의하여 근로하는 근로자이고, 위 규정에 의하면 성과급의 경우 실적에 따라서는 급여를 지급받지 못하는 본질적 속성이 있다는 점을 근로기준법이 전제하고 있다고 볼 수 있다), 성과급과 관련하여 이를 지급받지 못하는 경우가 있어 그 지급 여부가 확정되지 않았다는 이유로 이를 근로의 대가로서의 임금에 해당하지 않는다고 보면 성과급만으로 급여를 지급받기로 한 경우에는 근로를 제공하되 근로의 대가로서의 임금은 없는 것이 되어 불합리한 결과가 초래되는 점, 기획재정부의 경영평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률이 정해지면 피고는 위 지급률을 기초로 하여 위 보수규정 등에서 정한 기준과 계산 방식에 따른 경영평가성과급의 지급을 거절할 수 없어 이를 은혜적인 급부라고 할 수 없고(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조) 달리 피고가 그 지급 여부를 임의로 결정할 수 있는 것으로 볼 근거가 없는 점을 종합하여 보면 피고에게는 경영평가성과급의 지급의무가 있다고 보는 것이 타당하다.
기획재정부가 매년 각 공기업․준정부기관에 대한 경영실적 평가결과에 따른 성과급을 산정하여 발표하면, 이에 따라 피고는 급여규정 등이 정한 기준과 원칙에 따라 근로자들에게 해당 연도의 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 실제로 피고 소속 근로자들은 피고의 내부 경영실적 평가결과에 따라 해당 연도의 성과급 지급대상에서 제외된 경우를 제외하고는 대체로 계속적․정기적으로 경영평가성과급을 지급받아온 것으로 보인다.
피고의 경영평가성과급은 피고 소속 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 지급된 것으로 볼 수 있거나 적어도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급된 것으로 근로의 대가에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그 구체적 이유는 아래와 같다.
기획재정부장관은 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등을 고려하여 공기업․준정부기관의 경영실적을 평가하여야 한다(공공기관운영법 제48조 제5항). 위 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등 경영실적의 평가지표들은 대부분 그 소속 근로자들이 얼마나 성실하고 효율적․성공적으로 근로하였는지에 큰 영향을 받는다.
피고는 앞서 본 바와 같이 경영실적을 내부적으로 평가하여 그 결과에 따라 경영평가성과급을 근로자 개인별로 차등 지급할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 피고는 근로자 개인별 근로성과를 반영하여 경영평가성과급의 구체적 지급액을 결정한 것으로 보인다.
피고의 급여규정 등도 경영평가성과급을 임금의 일종인 성과연봉 중 하나로 규정하고 있다.
경영실적 평가는 근로자 개인의 구체적인 근로제공과 직접적이고 비례적으로 대응하지 않는다고 하더라도 피고의 근로자 집단이 제공한 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것으로서 근로제공과의 관련성을 갖는다고 볼 수 있다.
근로기준법상 평균임금 해당 여부
한편, 경영평가성과급의 지급사유가 공공기관운영법 등 관련 법령과 피고의 보수규정 등에 이미 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 지급한 경영평가성 과급이 ‘임시로 지급된 임금’으로서 평균임금의 산정에 있어서는 제외하여야 하는 예외적인 사정이 있다고 볼 수도 없다.
소결
앞서 본 바와 같이 피고가 퇴직금을 지급함에 있어 직급보조비, 직책수행경비(월정직책급), 경영평가성과급도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 원고에게 위 항목을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.
갑 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 퇴직 전 3개월 동안 기본급, 성과연봉, 연차수당, 가족수당, 직급보조비, 직책수행경비(월정직책급), 경영평가성과급으로 원고(선정자)가 합계 19,025,747원[= 이전 3개월 기본연봉 등 13,402,440원 + 5,623,307원{= 1년간 상여금 및 경영평가성과급액 22,493,230원×1/4}]을, 선정자 B이 18,844,829원[= 이전 3개월 기본연봉 등 13,260,244원 + 5,584,585원{= 1년간 상여금 및 경영평가성과급액 22,338,340원×1/4}] , 선정자 C이 20,793,790원[= 이전 3개월 기본연봉 등 20,394,660원 + 399,130원{= 1년간 경영평가성과급액 1,596,520원×1/4}]을 각 지급받은 사실, 퇴직금 중간정산 이후 계속근로연수는 원고(선정당사자)는 16년, 선정자 B은 6년, 선정자 C은 7년인 사실이 인정되므로, 위 직급보조비 등을 포함하여 재산정한 퇴직금은 원고(선정당사자)가 99,267,360원, 선정자 B이 37,275,485원, 선정자 C이 47,463,990원이 된다.
그런데 퇴직급여로 원고(선정당사자)가 92,374,430원, 선정자 B이 34,836,070원, 선정자 C이 43,334,550원을 각 지급받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고(선정당사자)의 퇴직금 차액은 6,892,930원(= 99,267,360원 – 92,374,430원), 선정자 B의 퇴직금 차액은 2,439,415원(= 37,275,485원 – 34,836,070원), 선정자 C의 퇴직금 차액은 4,129,440원(= 47,463,990원 – 43,334,550원)이 된다.
따라서 피고는 원고(선정당사자)에게 6,892,930원, 선정자 B에게 2,439,415원, 선정자 C에게 4,129,440원 및 각 이에 대한 2019. 2. 22.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결선고일인 2022. 2. 9.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 안현정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.