서울남부지방법원 2020. 11. 6. 선고 2019가합109446 판결

당사자의 관계 피고는 금융투자업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2010. 7. 26. 피고 회사에 입사하여 2013. 4. 1.부터 2016. 1. 31.까지 FICC 운용본부 팀장으로 근무한 사람이다.

피고의 성과보상규정과 이연성과급의 지급

피고는 2011. 3. 29. 성과보상규정을 제정하고 위 규정에 따른 세부사항을 정하는 하위 지침 내지 기준으로 ‘본사영업 성과급 지급기준’을 두어 그에 따라 직원들에게 성과급을 지급하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. ▣ 본사영업 성과급 지급기준(2012. 7. 16.)

피고는 위와 같은 성과급 지급기준에 따라 사업 분기별로 성과를 측정하여 원고가 속한 FICC 운용본부에 배정될 성과급 금액을 정하였고, 그 중 조직성과급을 제외한 성과급은 본부장, 팀장이 지급대상 임직원의 개인별 성과를 고려하여 협의‧결정한 성과급 배분율에 따라 해당 분기 다음 달 급여 지급일(일시지급 대상 성과급 및 이연 성과급 중 분기 지급분의 경우) 또는 여러 해에 걸쳐 나누어(분기 지급분을 제외한 이연성과급의 경우) 각 지급되었다.

피고의 성과보상규정 개정과 원고의 퇴직

피고는 2013. 7. 16. 기존의 성과보상규정을 개정하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 위 개정으로 임직원이 성과급 지급일 이전에 자의에 의하여 고용계약을 해지한 경우에는 성과급을 지급하지 아니한다는 조항(제19조 제1항 제1호, 이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)이 신설되었다. 피고는 위 개정된 성과보상규정을 2013. 4. 1.부터 소급시행하기로 하였다.

원고는 2016. 1. 31.자로 피고에게 사직원을 제출하여 퇴직하였고, 피고는 원고의 퇴직일 이후 지급일이 도래한 이연성과급을 원고에게 지급하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 6호증, 을 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고의 주장 피고가 2013. 7. 16. 성과보상규정을 개정하여 이 사건 조항을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고는 위 개정에 대하여 근로자들에게 서면에 의한 회람 형식의 동의 서명만 받았으므로 소속 근로자 과반수의 유효한 동의가 없었고, 위 개정을 사회통념상 합리성을 갖춘 취업규칙의 변경이라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 조항은 취업규칙으로서의 효력이 없어 원고에게 적용되지 않으므로, 피고는 원고에게 퇴직일 이후 지급일이 도래한 이연성과급 합계 422,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고는 2013. 7. 16.자 성과보상규정 개정에 관하여 소속 근로자 과반수의 유효한 동의를 받았으므로, 이 사건 조항은 유효한 취업규칙 변경에 해당하여 원고에게도 적용되고, 피고는 원고에게 퇴직일 이후 지급일이 도래한 이연성과급을 지급할 의무가 없다.

이연성과급은 임금에 해당하여 3년의 소멸시효 기간을 적용받으므로, 원고가 청구하는 이연성과급 채권 중 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년이 경과한 2016. 7. 10. 이전에 지급일이 도래한 것은 시효로 소멸하였다.

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

구체적 판단

취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부 피고가 2013. 7. 16. 성과보상규정을 개정하면서 임직원이 성과급 지급일 이전에 자의로 고용계약을 해지한 경우에는 성과급을 지급하지 아니한다는 이 사건 조항을 신설하였고, 위 개정된 성과보상규정을 2013. 4. 1.부터 소급 시행하기로 한 사실, 원고가 2016. 1. 31. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고의 성과보상규정은 원고를 포함하여 성과보상 지급대상 임직원들의 성과측정, 성과보상 지급방식, 지급조건 등 근로조건을 정한 준칙으로서 성질상 취업규칙에 해당하고, 이 사건 조항의 신설로 인하여 자의로 퇴직한 임직원들이 퇴직일 이후 지급일이 도래하는 이연성과급을 지급받지 못하게 되었으므로, 피고가 성과보상규정을 개정하여 이 사건 조항을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

근로자 과반수의 동의가 있었는지 여부 을 제3 내지 7, 9 내지 12, 14 내지 18호증의 각 기재 및 증인 C의 일부 증언 및 증인 D의 증언에 의하여 인정되는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 2014. 12.경 2013. 7. 6.자 성과보상규정 개정에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다고 봄이 타당하다.

피고는 2013년경 금융회사 임직원들이 단기 성과급을 받기 위하여 과도한 위험을 추구하다가 투자에 실패하면 퇴사하는 관행을 개선하기 위하여 성과보상체계를 개편하라는 금융감독원의 권고에 따라, 2013. 7. 6.자로 성과보상규정을 개정하였다. 그런데 피고의 FICC 파생본부 본부장으로 근무하다가 2013. 12. 31. 퇴직한 E가 2014. 2. 17. 성과보상규정 개정에 대한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 주장하며 피고를 상대로 이연성과급의 지급을 구하는 소를 제기하였고(서울남부지방법원 2014가합 508882), 피고 사내에서도 위와 같은 성과보상규정 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 의견이 있어, 피고는 2014. 12.경 근로자들로부터 성과보상규정 개정에 대한 소급적인 동의를 받는 절차를 진행하였다. 위와 같이 동의를 받기 위하여 피고의 인사팀은 각 부서장 및 지점장들에게 동의절차의 진행방법에 관한 설명서를 배포하였는데, 위 설명서에는 부서별 회의방식으로 취업규칙 변경 설명회를 개최하고, 동의과정에 부서장이 절대 간섭하여서는 안 되며, 부서장은 성과보상규정 변경 내용에 대하여 설명한 후 회의실에서 나오고 직원들끼리 충분한 의견교환을 한 후 서명란에 자필서명할 것을 안내하라고 기재되어 있다.

피고의 근로자들이 제출한 사실확인서에 의하면, 피고의 대다수 부서 및 지점들에서 부서장 또는 지점장이 위 동의절차 진행방법 설명서에 따라 소속 근로자들에게 2013. 7. 16.자 성과보상규정 개정내용을 설명하고, 근로자들은 부서장 또는 지점장의 개입이 배제된 상태에서 회의 또는 의사교환을 한 다음, 위 개정에 동의하는 근로자들은 동의서에 서명하였다.

피고는 2013. 7. 16. 성과보상규정을 개정할 당시 그 개정안을 각 사업부에 보내 의견을 청취하였고, 각 사업부에서는 소속 근로자들의 의견을 취합하여 피고의 종합기획파트에 송부하였다. E가 2014. 2. 17. 피고를 상대로 이연성과급을 청구하는 소송을 제기하였다는 사실은 그 무렵 피고 사내에도 알려졌다. 따라서 피고의 근로자들은 2014. 12.경 2013. 7. 16.자 성과보상규정의 개정과 이 사건 조항의 내용에 관하여 잘 알고 있었을 것으로 보인다.

원고가 2014. 12. 당시 소속되어 있었던 FICC 운용본부에서는 피고의 다른 부서 및 지점과 달리 2013. 7. 16.자 성과보상규정 개정내용에 관한 설명과 근로자들 사이의 의견교환 절차 없이 동의서를 회람하여 서명하는 방식으로 동의절차가 진행된 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고가 동의절차를 진행함에 있어 명시적으로 부서장의 개입이 배제된 상태에서 근로자들의 회의를 거쳐 동의를 받으라고 지시하였고, 원고는 위와 같은 동의절차를 진행할 책임이 있는 팀장 지위에 있었음에도 위 지시에 따르지 않은 점, 회람된 동의서에는 ‘동의인들이 변경된 취업규칙을 충분히 읽고 숙지하였으며 그 내용에 이의가 없다’는 취지가 명시되어 있는 점, 앞서 본 바와 같이 동의절차의 진행 전에 이미 피고의 근로자들은 2013. 7. 16.자 성과보상규정 개정의 내용을 알고 있었을 것으로 보이는 점, FICC 운용본부의 동의절차 진행 과정에서 상급자의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 근거는 없는 점 등에 비추어 볼 때, FICC 운용본부의 동의절차가 근로자들의 회의 방식에 의한 것이 아니었다 하더라도 이를 이유로 피고 근로자 전체의 과반수 동의의 효력을 부인하기는 어렵다.

소결론 피고의 2013. 7. 6.자 성과보상규정 개정에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었으므로 위 개정은 유효하고, 이 사건 조항은 원고에게 적용된다. 앞서 본 바와 같이 원고는 2016. 1. 31. 자의에 의하여 퇴직하였으므로, 이 사건 조항에 의하면 피고는 원고에게 퇴직일 이후 지급일이 도래하는 이연성과급을 지급할 의무가 없다.