서울남부지방법원 2020. 12. 18. 선고 2019가합112459 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7호증(가지번호 포함), 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 대표이사는 2018. 7. 30. 피고의 임직원들에게 원고를 정규직 편집국장으로 채용하였다고 공표하였다. 원고는 피고의 인사관리규정 제8조 제1항 제2호의 특별전형으로 피고의 편집국장에 채용되었고, 위 규정상 특별채용은 정규직 채용을 의미한다. 피고의 직제규정상으로도 편집국장은 정규직으로 예정된 직책이다. 따라서 원고는 2018. 7. 30. 정규직 편집국장으로 채용되었다.

설령 원고가 계약직으로 채용되었다고 하더라도 기간 만료 후에도 원고가 계속하여 근로를 제공하였고, 이에 대하여 피고가 상당한 기간 이의를 제기하지 아니함으로써 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다.

그런데 피고는 원고에게 근로기준법, 피고의 취업규정과 인사관리규정에 정한 해고사유가 존재하지 아니함에도, 위 규정에서 정한 징계절차를 거치지 아니한 채 이 사건 통보를 함으로써 원고를 일방적으로 해고하였다.

따라서 위 해고는 실체적, 절차적으로 위법하여 무효이다. 따라서 원고는 위 해고의 무효확인을 구하고, 해고기간 동안 원고가 받을 수 있었을 미지급 임금의 지급을 구한다.

직권으로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

해고무효확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 또는 소송 계속 중에 근로자가 기간만료 등의 사유로 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 된 경우에는, 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두1496 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결도 같은 취지이다).

뒤에서 보는 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약은 2019. 12. 31. 기간만료로 종료되었다 할 것이다.

따라서 원고로서는 근로계약이 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다고 보아야 하므로, 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

위 인정사실에 의하면, 원고와 피고는 각 근로계약서의 문언과 같이 근로계약기간을 2018. 7. 30.부터 2018. 12. 31.까지 5개월, 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지 6개월로 정한 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하다.

그러나 피고의 인사관리규정 제8조 제1항의 해석상 특별전형에 따라 채용되었다고 하여 모두 정규직 근로자로 채용되었다고 보기 어렵고, 피고의 직제규정상 편집국장이 1급이라는 사실만으로 편집국장은 정규직으로 내정된 직책이라거나 편집국장을 기간의 정함이 있는 계약직으로 채용하는 것이 불가능하다고 보기 어렵다. 또한 피고의 대표이사가 2018. 7. 30. 피고의 임직원들에게 "원고를 정규직 편집국장으로 채용할 예정입니다"라는 취지의 발언을 하였다고 하더라도 위와 같은 사실만으로 피고가 원고를 정규직 편집국장으로 채용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 등 참조).

원고가 이 사건 근로계약이 만료된 2019. 6. 30. 이후에도 피고에서 근무한 사실, 피고는 2019. 7. 31. 피고의 부사장 D를 통하여 원고에게 사직할 것을 요구하고, 2019. 8. 9. 이 사건 통보를 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고가 근로계약 만료 이후부터 2019. 7. 31.경까지 계속하여 근무하는데 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이므로, 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 근로계약 만료일인 2019. 6. 30. 종전과 같은 조건으로 묵시적으로 갱신되었다 할 것이다. 이 사건 근로계약의 계약기간이 6개월이었으므로 위 묵시적 갱신에 따라 연장된 계약기간도 6개월이라고 봄이 상당하다.

다만, 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 당사자는 민법 제660조 규정에 의하여 해지통고를 할 수 있는바, 앞서 본 바와 같이 피고는 2019. 8. 9. 이 사건 통보를 통하여 원고에게 근로계약을 더 이상 갱신하지 않겠다는 의사를 표시하였으므로, 원고와 피고 사이의 근로계약은 2019. 12. 31. 종료되었다고 봄이 상당하다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 사유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 그리고 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이러한 서면통지를 결한 해고는 효력이 없다(근로기준법 제27조).

원고와 피고 사이의 근로계약은 그 만료일인 2019. 6. 30. 종전과 같은 조건으로 묵시적으로 갱신되었는데, 피고가 2019. 8. 9. 이 사건 통보를 통하여 원고에게 더 이상 피고에서 근무하지 말 것을 통지하고, 2019. 8. 16.부터는 원고의 출입을 통제한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 통보는 해고에 해당하고, 이 사건 통보에는 피고의 상황이 어려워 재계약을 하지 않겠다고만 하였을 뿐이어서 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 통지된 것이 아니라고 할 것이어서, 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 위법이 있으므로 무효이다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있다. 이 사건 통보가 무효이므로 원고는 피고의 근로자 신분을 그대로 유지하다가 2019. 12. 31. 근로계약이 종료된 것으로 보아야 하고, 위 기간 동안 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 근로계약 종료일인 2019. 12. 31.까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

다만 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

이 사건 근로계약에 따른 원고의 월 급여가 720만 원(식비보조금 월 20만 원 포함)인 사실, 원고가 2019. 8. 1.부터 2019. 8. 8.까지의 임금도 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고는 2019. 10. 14. 주식회사 E에 입사해 2019년 10월 급여로 2,889,360원, 2019년 11월 급여로 4,609,550원, 2019년 12월 급여로 4,636,480원을 각 지급받은 사실을 인정하고 있다. 위 중간수입이 월 임금액의 100분의 30에 해당하는 216만 원(= 720만 원 × 30%)보다 많으므로, 피고는 원고에게 원고가 중간수입을 얻은 기간 동안에는 월 평균 임금액의 70%에 해당하는 금원만을 지급할 의무가 있다.

결국 피고는 원고에게 미지급 임금으로 2019. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 임금 상당액 2,952만 원[= 720만 원 × 2개월(8월, 9월) + 504만 원(720만 원 × 70%) × 3개월(10월, 11월, 12월)] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달일인 2020. 7. 21.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 미지급 임금 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안병욱(재판장) 노미정 김부성

각주1) 원고는 피고의 대표이사가 "원고를 정규직 편집국장에 채용하였습니다"라는 취지로 발언하였다고 주장하고 있으나, 갑 제14호증의 1의 재생결과에 따르면 당시 피고의 대표이사는 "원고를 피고의 정규직 편집국장으로 채용할 예정입니다"라고 발언한 사실이 인정된다.