서울남부지방법원 2020. 9. 18. 선고 2019가합114875 판결

원고는 2011. 12. 1. 피고에 입사하여 사용종속 관계에 있는 근로자로 근무하였다. 그런데 피고는 2019. 7. 12. 원고에게 일방적으로 해고 예고를 한 후 2019. 7. 23. 원고를 업무에서 배제시키고, 출근하지 못하도록 하는 등 사실상 해고하였다. 위 해고는 해고사유가 존재하지 않고, 해고와 관련하여 어떠한 절차도 거치지 않는 등 절차적으로도 위법하여 무효이다. 원고는 위 해고의 무효 확인 및 해고되지 않았더라면 지급받을 수 있었던 연차휴가수당 14,250,225 원과 임금 상당을 청구한다.

원고는 피고와 자유소득자 계약을 체결하고, 독자적인 사업자로 업무를 수행한 후 정해진 수수료를 받았을 뿐 근로자가 아니다. 또한, 원고는 피고 대표자 C의 수수료 조정 요구를 거절하고 스스로 퇴사한 것이고, 피고는 원고를 해고한 사실이 없다.

원고는 피고의 근로자였음을 전제로 이 사건 청구를 하고 있으므로, 원고가 피고의 근로자였는지에 관하여 본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하였는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).

다음과 같은 사실은 갑 제5호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.

피고가 원고의 근무장소를 지정하고, 원고에게 사무집기를 제공한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 원고가 피고로부터 제공받은 지정된 사무실에 근무하였다는 사정과 원고가 제출한 증거들만으로 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고가 피고의 근로자였음을 전제로 하는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안병욱(재판장) 노미정 김부성