주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정 사실
피고는 고객을 대상으로 자본시장법에 의한 투자매매업, 투자중개업, 투자자문업, 투자일임업, 신탁업의 금융투자업무 증을 주로 영위하는 회사로서 1962. 6. 1. C 주식회사로 설립되어 1986. 6. 5. D 주식회사로 상호가 변경되었다가 2016. 12. 30. E 주식회사와의 합병을 통해 현재의 상호로 변경된 금융투자회사이다. 원고는 1988. 1. 7. 피고가 D 주식회사일 당시 입사하여 계속 근무하다가 2019. 6. 30. 정년으로 퇴직한 사람이다.
피고는 F노동조합 G지부와의 2014. 9. 3.자 합의 및 2014. 12. 30.자 세부합의를 통하여 2015. 1. 1.자를 기준으로 기존 정규직 부장(1급) 4년차를 수석부장이라는 신설직급의 계약직 연봉직원으로 전환하는 내용의 수석부장제도를 시행하였다[이와 같은 내용은 피고의 ‘계약직 관리규정’(갑 제2호증) 2015. 12. 17.자 개정에 반영되었다].
피고는 2014. 12.경 원고 등 부장 4년차를 대상으로 ‘2015. 1. 1. 시행되는 수석부장제도에 따라 대상자들이 사직서를 제출하고 수석부장 계약서를 작성한 후 퇴직금을 정산받는 과정을 거쳐 계약기간 2년의 수석부장으로 전환됨’을 안내(을 제5호증)하였으나, 이에 대하여 원고는 피고에게 사직서를 제출하지 아니하였고 수석부장 계약서를 작성하지도 아니하였다.
피고는 그 무렵 다른 수석부장제도 전환대상 근로자들과 마찬가지로 원고에게 퇴직금 정산 사실을 통지하였고, 2015. 1. 1.부터는 원고가 계약직 수석부장임을 전제로 기존 부장 연봉 대비 5% 인상된 급여를 지급하였으며, 2015. 2. 17. 입사 시부터 2014. 12. 31.까지의 퇴직금 22,984,915원을 지급하였다.
피고는 2016. 12. 27. 원고에게 업무실적의 재계약 기준 미달에도 불구하고 3개월 간 수석부장 근로계약 갱신을 결정하였다는 취지의 통보(을 제9호증)를 하였다.
원고는 2016. 12. 29. 피고에게 ‘2015. 1. 1.자 수석부장으로 발령을 받았으나 당시 계약직 전환에 동의한 사실이 없으므로 고용계약 만료를 인정할 수 없고, 현재 원고 본인의 직위는 수석부장으로 직급은 1급인 정규직 사원이다’는 취지의 내용증명 우편(을 제10호증)을 발송하였다.
피고는 2017. 1. 3. 원고에게 3개월간 다시 기존과 동일한 근로조건으로 근로관계가 유지됨을 통지(갑 제3호증의 1)하였고, 이에 원고는 2017. 1. 5. 피고에게 ‘원고는 단 한 차례도 계약직으로 근무한 사실이 없고, 현재까지도 정년을 보장받는 정규직에 해당한다’는 취지의 내용증명 우편(을 제11호증)을 발송하였다.
이후에도 피고는 2017. 3. 31. 및 2017. 6. 28. 원고에게 기존과 동일한 조건으로 수석부장 계약이 연장됨을 통지하였고, 이에 원고는 2017. 3. 31.자 및 2017. 6. 28.자 내용증명 우편(을 제12, 13호증)을 통하여 기존과 동일한 내용으로 원고가 계약직이 아닌 정규직에 해당함을 알렸다.
피고는 H노동조합 I지부(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)와의 단체협약을 통하여 ‘수석부장 직위를 폐지하는 대신, 기존 수석부장들은 피고가 정하는 절차에 따라 1급(J) 전환 또는 연봉직원 유지를 선택할 수 있고, 연봉직원을 선택하는 경우 기존 수석부장의 근로조건은 유지하되 직위는 J로 한다’는 내용을 포함한 임금피크제를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였다.
피고는 2017. 9. 13. 원고에게 ‘원고가 계약직 수석부장 지위를 유지할 것인지 정규직 부장으로 다시 전환할 것인지 선택하되, 2017. 9. 21.까지 의사표명이 없으면 원고의 평소 주장을 고려하여 정규직 J로 전환됨을 승인하는 것으로 간주하겠다’고 통지하였다. 이에 원고는 2017. 9. 20. 피고에게 ‘정규직 수석부장으로 근무하고 있는 원고에게는 정규직 전환 동의 여부가 문제되지 아니하고, 임금피크제 도입도 전혀 해당사항이 없다’는 내용의 내용증명 우편(을 제15호증)을 발송하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 5호증, 을 제1 내지 17호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고의 주장
원고는 2015년부터 피고가 임금피크제를 도입하기 전까지 연봉직 근로계약이 적용되던 근로자로서, 피고가 조합과 체결한 임금피크제 합의를 이유로 원고와의 근로계약을 변경하지 아니한 채 원고의 임금을 삭감함은 부당하다.
따라서 피고는 원고에게 일방적으로 적용된 임금피크제로 인하여 삭감된 원고의 임금과 퇴직금 및 이에 대하여 근로기준법 소정의 지연이율에 따른 지연손해금으로 청구취지 기재와 같은 금액을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 합의가 원고의 동의를 얻지 못해 무효인지 여부
취업규칙의 기존 규정을 변경하고 이에 관하여 기존 규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 2009. 11. 12. 선고 2009다49337 판결 등 참조).
이 사건 합의가 피고와 이 사건 노동조합 사이의 협의로 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 노동조합이 피고의 근로자 전체의 과반수로 구성된 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 이 사건 조합의 조합원지 여부와 무관하게 이 사건 합의는 원고에게도 효력이 미친다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 합의가 원고의 개별 근로계약에 반하여 무효인지 여부
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).
그러나 이는 어디까지나 개별 근로계약에 취업규칙과 별개로 구체적 임금액이나 임금 산정방식이 정해져 있는 경우에 한하여 적용되는 것이고, 단순히 근로조건의 내용을 취업규칙에 의하는 것으로 정하는 등 추상적으로 규정한 경우에까지 적용된다고 보기는 어렵다.
살피건대, 을 제22, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고를 포함한 피고의 근로자들은 피고의 보수규정 및 매년 체결되는 피고와 이 사건 노동조합 등 사이의 임금협약에 따라 임금을 지급받아 온 것으로 보이는데, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고가 개별 근로계약에 의하여 피고의 보수규정에서 정한 바와 달리 원고의 구체적 임금액이나 임금 산정방식에 관하여 약정하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고가 계약직 근로자로의 전환을 일관되게 거부한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 직급이 ‘수석부장’이었는지 단순 ‘부장’이었는지는 별론으로 하더라도, 원고가 피고에 의해 계약직 연봉직원으로 전환되었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다). 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
결론
이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 추진석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.