주문
피고는 원고들에게 별지 '퇴직급여 산정내역표' 중 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 별지 '퇴직일'란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 2021. 8. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 40%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 관계
피고는 한국산업은행법에 기초하여 산업의 개발·육성, 사회기반시설의 확충, 지역개발, 금융시장 안정 및 그 밖에 지속가능한 성장 촉진 등에 필요한 자금을 공급·관리하는 것을 목적으로 설립된 기타공공기관이다.
원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 자들로, ① 원고 A는 2019. 6. 30. 퇴직하였고, ② 원고 B은 2017. 4. 27. 퇴직 후 준법감시인으로 재입사하였다가 2019. 8. 4. 최종 퇴직하였으며, ③ 원고 C은 2019. 6. 24. 퇴직하였고, ④ 원고 D은 2016. 9. 27. 퇴직 후 집행부행장으로 재입사하였다가 2019. 7. 31.에 최종 퇴직하였다.
피고의 내부규정
피고의 직무성과급제규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 퇴직금규정 및 같은 규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 '집행부행장 및 준법감시인 운용규정'(이하 '이 사건 운용규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제6, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
경영평가성과급은 근로제공에 대한 대가로 지급되는 임금에 해당하므로 퇴직급여산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 함에도, 피고는 이를 제외한 채 원고들에 대한 평균임금을 산정하여 퇴직급여를 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 퇴직급여를 재산정한 다음 미지급된 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
경영평가성과급은 지급사유의 발생이 피고에 대한 경영실적 평가결과에 따라 좌우되어 그 지급 여부 및 대상자 등이 불확정적, 유동적이므로 근로의 대가로서 계속적․정기적으로 지급되고 피고에게 지급의무가 지워져있는 금품이라고 볼 수 없으며, 피고가 지배 가능한 범위 내에 포함되지 않아 임금에 해당하지 않는다.
설령 경영평가성과급이 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 하더라도, 원고 D은 집행부행장, 원고 B은 준법감시인으로서 피고의 임원에 해당하므로 이 사건 운영규정에서 정하는 퇴직금을 청구하는 것은 별론으로 하고, 근로기준법상 근로자에 해당하는 것을 전제로 하는 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여 청구권은 인정될 수 없다.
한편, 원고 A의 경우 서울남부지방법원 2019가합108757호로 미지급 퇴직금 청구의 소를 제기하여 그 소송계속 중 내용이 동일한 이 사건 소를 제기한 것이므로 중복제소금지에 위배된다.
본안전 항변에 관한 판단
피고는 원고 A가 이미 경영평가성과급을 반영한 미지급 퇴직급여 지급을 구하는 동일한 소를 제기하여 그 소송이 계속 중이므로 이 사건 소는 중복제소에 해당하여 부적법하다고 항변한다.
살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 A가 2019. 6. 27. 피고를 상대로 이 법원 2019가합108757호로 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 산정한 미지급 퇴직급여의 지급을 구하는 소를 제기하였다가 위 소를 취하한 사실이 인정된다.
그렇다면, 피고가 주장하는 전소는 이미 취하되어 그 소송계속이 소멸되었으므로 이 사건 소는 중복제소금지에 위반되지 않는다. 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.
본안에 관한 판단
경영평가성과급이 평균임금에 포함되는지 여부
관련 법리
공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업ㆍ준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말하는바, 공공기관 경영평가성과급이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 근로자퇴직급여 보장법 내지 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.
한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거, 을 제1, 2, 3, 7 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 경영평가성과급은 근로의 대가로 계속적ㆍ정기적으로 지급된 금품으로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
공공기관운영법 제48조 제1항은 기획재정부장관이 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가하도록 정하였다. 정부는 '공기업·준정부기관 예산집행지침'으로 경영평가성과급의 지급횟수, 차등 등급수, 등급별 인원 비율, 차등 수준 등의 지급기준을 마련해 왔고, 공공기관운영법에 의한 경영실적 평가결과에 따라 피고에게 적용되는 성과급 지급률이 정해졌다. 피고는 위와 같이 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 직무성과급제규정 등에서 정한 기준에 따라 경영평가성과급을 산정하여 소속 직원들에게 지급하였는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 경영평가성과급이 지급될 것이라는 일종의 기대가 형성되었다고 볼 수 있다.
경영평가성과급은 피고에 대한 전년도 경영실적평가 결과에 내부평가 결과 등을 반영하여 지급액이 결정되었고 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로, 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하여, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다.
피고의 직무성과급제규정에 의하면 보수는 기본급과 성과급으로 구성되고, 퇴직금규정 제4조 제4항에서는 금융공공기관 경영평가 결과에 따른 경영평가성과급을 퇴직연금규약에 따라 적립할 수 있도록 근거 규정을 마련하고 있다.
피고는 경영평가 대상기간 중 퇴직한 직원들에 대하여도 근무일수를 고려하여 일할 계산한 경영평가성과급을 지급하여 왔다.
설령 2019년도 기획재정부의 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에서 경영평가성과급을 평균임금에서 제외한다고 정하고 있더라도, 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부는 제반사정을 종합하여 법리에 따라 객관적으로 판단되어야 하는 것이므로 위와 같은 사정만으로 경영평가성과급의 임금성이 부정되는 것은 아니다.
원고 D, B의 근로자성 여부
관련 법리
주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다.
다만, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제4호증, 을 제13호증의 각 기재에 의하면, 피고의 집행부행장과 준법감시인이 등기된 임원에는 해당하지 않는 사실이 인정되기는 한다.
그러나 한편, 앞서 든 증거, 을 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 볼 때, 위 인정사실과 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고의 지휘ㆍ감독 아래 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고는 이 사건 운용규정을 통해 집행부행장 및 준법감시인에 대한 임면, 정원, 임금, 퇴직금 등 보수 및 처우에 관한 구체적인 기준을 별도로 마련하였고, 집행부행장 및 준법감시인에 대하여는 일반 직원들에 관한 퇴직금규정, 직무성과급제규정 등이 적용되지 않았는바, 집행부행장 및 준법감시인은 근로자에 해당하는 일반 사원들과는 차별화된 처우를 받아왔던 것으로 보인다.
피고는 퇴직금규정 제3조에서 직원이 임원으로 임명된 경우를 퇴직 사유의 하나로 정하고, 이 사건 운용규정 제4조 및 제12조에서는 일반 직원이 집행부행장과 준법감시인으로 임용된 경우에 의원퇴직 처리를 한다고 정하고 있다. 원고 D은 집행부행장으로 임명되면서 2016. 9. 27. 퇴직 후 재입사절차를 거쳤고, 원고 B은 준법감시인으로 임명되면서 2017. 4. 27. 퇴직 후 재입사절차를 거쳤다.
피고의 정관에 의하면 집행부행장은 기업금융ㆍ글로벌사업 부문 등의 업무를 총괄하고, 이사회의 동의를 얻어 회장이 임면하도록 되어 있으며, 준법감시인의 경우 내부통제기준을 준수하는지 여부를 점검하고 위반 시 이를 조사하는 등 내부통제 관련 업무를 총괄하고, 이사회에 의해 임면하도록 되어 있다. 집행부행장과 준법감시인은 그 역할상 피고의 구속력 있는 지휘ㆍ감독 하에 종속적으로 근무하였다기보다는 본인의 책임 하에 피고로부터 일정 범위의 업무를 위임받아 독립적으로 수행하여 왔던 것으로 보인다.
집행부행장과 준법감시인에 대하여는 임기가 별도로 정해져 있고, 특히 집행부행장의 경우 임기가 만료된 경우에도 후임자가 선임될 때까지는 직무를 계속 수행하도록 정하고 있다.
집행부행장과 준법감시인에 대한 퇴직사유에는 임기가 만료된 경우 외에도 '금융회사의 지배구조에 관한 법률'에서 정한 임원의 자격요건 상실 사유에 해당하는 경우를 퇴직사유로 인정하고 있다.
집행부행장에 대하여는 경영성과 부진 등 신분을 유지하기에 부적합한 경우 이사회 동의를 거쳐 회장이 해임할 수 있도록 정하고 있다. 또한 집행부행장은 피고의 경영책임자인 임원들을 대상으로 체결되는 직무청렴계약 대상에도 해당한다.
준법감시인의 경우, '금융회사의 지배구조에 관한 법률' 제25조 제2항에서 원칙적으로 금융회사가 임원인 사내이사 또는 업무집행책임자 중에서 준법감시인을 선임하도록 규정하고 있고, 같은 법 제26조에서는 준법감시인의 자격요건을 엄격하게 정하면서 해당 요건을 충족하지 못하게 된 경우에는 당연히 그 직을 상실하도록 제한하고 있다.
따라서 원고 D의 청구 중 집행부행장으로 선임된 2016. 9. 28.부터, 원고 B의 청구 중 준법감시인으로 선임된 2017. 4. 28.부터의 기간에 대한 부분은, 원고들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법상의 퇴직급여 청구권이 존재하지 아니하므로, 원고들의 위 각 기간에 해당하는 미지급 퇴직급여 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
지급의무 범위에 관한 판단
미지급된 퇴직급여의 범위
위와 같이 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들이 근로자로서 근무했던 기간 동안 지급받은 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직급여에서 기지급된 퇴직급여를 공제한 나머지 금원 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.
이에 따라 산정한 원고들의 미지급 퇴직급여 차액은 별지 '퇴직급여 산정내역표' 중 각 원고별 '인용금액'란 기재와 같다(구체적인 금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).
지연손해금률에 관한 판단
앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 기획재정부는 2019년도 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에서 경영평가성과급을 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에서 제외한다고 기재하였던 점, 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다는 법원의 판결은 2018. 12.경에야 확정되었던 점(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결, 대법원 2018.12. 28. 선고 2018다219123 판결 등 참조) 등에 비추어, 피고로서는 이 판결 선고일까지는 경영평가성과급이 반영된 퇴직급여 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 봄이 타당하다.
소결
따라서 피고는 원고들에게 별지 '퇴직급여 산정내역표' 중 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 별지 '퇴직일'란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 이 판결 선고일인 2021. 8. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍기찬(재판장) 황여진 김수현
각주1) 이하 제4의 나항에서는 원고 D, B만을 ‘원고들’이라고 칭한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.