주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2012. 10. 15. 피고에 입사하여 2012. 10. 15.부터 2014. 10. 14.까지 기간제 근로자로 근무하였다. 이후 원고는 2014. 10. 15. 피고의 상시별정직 근로자로 전환된 후 매년 피고와 연봉계약서를 작성하며 현재까지 근무해 오고 있다.
피고의 인사규정은 직원의 직급 및 직무에 관하여 규정하고 있는데<1>, 인사규정 제5조 단서는 임금피크직원, 상시별정직원 및 기간제직원의 직무 등에 관하여는 사장이 이를 별도로 정할 수 있다고 규정하고 있다. 또한, 피고의 보수규정은 직원 등의 보수에 관하여 규정하고 있는데, 제1조 단서는 임금피크직원, 상시별정직원 및 기간제직원에 대하여는 사장이 이를 별도로 정할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 상시별정직원관리지침(이하 '이 사건 별정직 관리지침'이라 한다)을 제정하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 13, 14, 19, 42 내지 44, 84호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장 요지
원고
원고는 피고와 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 입사 2년 후부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로계약을 체결하였고, 원고가 피고에 입사한 이후 수행한 업무는 피고의 일반직원인 경영정보팀 C, D팀 E 등이 수행하는 업무와 동종이거나 유사하다. 또한, 피고는 원고에게 원고를 일반직원으로 전환시켜주겠다고 약속하였다.
그럼에도 불구하고, 피고는 원고에게 일반직원에게 적용되는 인사규정 및 보수규정을 적용하지 않고 여전히 원고를 사실상 기간제 근로자로 취급하고 있다. 이에 따라 원고는 일반직원과 비교하여 호봉승급, 상여금 등에서 부당한 차별을 받아 오고 있다. 따라서 원고는 피고에 대하여 원고가 피고의 인사규정 및 보수규정 등에 따라 피고의 연공제 적용대상 직원의 지위에 있고, 원고의 직급 및 호봉은 G4 직급 20호봉에 해당한다는 확인을 구하고, 원고가 일반직 근로자임을 전제로 지급받아야 할 정당한 임금액수에서 실제 지급받은 임금 액수를 공제한 나머지 미지급 임금의 지급을 구한다.
피고
원고는 일반직 근로자임을 전제로 지급받아야 할 정당한 임금 액수에서 실제 지급받은 임금 액수를 공제한 나머지 미지급 임금의 지급을 구함으로써 현존하는 불안·위험을 제거할 수 있으므로, 이 사건 소 중 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
무기계약직이라는 고용형태는 근로기준법 제6조가 정하는 사회적 신분에 해당하지 않고, 원고는 피고의 일반직 근로자들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없다. 그러므로 피고가 원고를 차별적으로 처우하고 있음을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.
확인의 소에 대한 본안전 항변에 관한 판단
확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 등 참조).
원고는 원고에게도 일반직원에게 적용되는 피고의 인사규정 및 보수규정 등이 적용되어야 함을 전제로 원고가 피고의 연공제 적용대상 직원의 지위에 있고, 원고의 직급 및 호봉이 G4 직급 27호봉에 해당함의 확인을 구하였고, 피고는 이를 다투고 있다.
위와 같은 다툼은 원고의 피고에 대한 임금청구권의 존부에 관한 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있으므로, 원고는 과거에 지급받지 못한 임금에 대한 이행청구에 더하여 이에 대한 확인판결을 받음으로써 가장 유효·적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있다고 봄이 타당하다.
그러므로 피고의 본안전 항변은 받아들일 수 없다.
본안에 관한 판단
인정사실
다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제4 내지 11, 20, 28 내지 34, 37 내지 41, 45 내지 71, 83호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
원고는 피고에 입사한 이후 AD 시스템 운영 및 관리, VDI 시스템 운영 및 관리, UC 메신저 운영 및 관리, 파일공유 서버 운영, 소프트웨어 관리, 홈페이지 관리 및 도메인 관리, 이메일 서버 관리 등의 업무를 수행해 오고 있다.
원고는 C이 해외연수로 경영정보팀을 떠난 이후 C이 담당하던 업무 중 일부를 담당하였다. 이에 따라 원고가 작성한 기안문서들 중에는 C이 기안한 문서와 내용과 형식이 동일하거나 유사한 문서들이 있다(갑 제4 내지 11, 45 내지 71호증 등, 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다). 또한, 원고는 2015년 5월경부터 피고의 경영정보팀 내 일반직원인 F가 종전에 수행하였던 G, H 관리와 관련한 업무를 수행하였다.
2013년 12월경부터 피고와 외주용역계약을 체결한 I라는 업체의 직원인 J은 2021. 10. 6. 아래와 같은 내용이 포함된 진술서를 작성하였다
원고에게 피고의 일반직원에게 적용되는 인사규정 등이 적용되는지에 관하여
원고는 피고의 일반직원에게 적용되는 피고의 인사규정 및 보수규정은 원고에게도 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 및 보수규정은 상시별정직원에 대해서는 위 인사규정 및 보수규정 이외에 별도의 규정이 적용될 수 있음을 예정하고 있고, 피고는 원고와 같은 상시별정직 근로자에게 적용되는 별도의 이 사건 별정직 관리지침을 정해 놓았음은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 원고에게도 일반직원에게 적용되는 인사규정 및 보수규정이 적용되어야 한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
원고가 원용하는 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결은 무기계약직 근로자의 근로조건에 대해 따로 정함이 없는 경우 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다는 것으로, 상시별정직 근로자의 근로조건을 정한 별도의 규정이 있는 이 사안과 사실관계가 달라 이 사건에 적용될 수 없다.
차별적 처우가 존재하는지 여부에 관하여
관련 법리
근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 위 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
일반적으로 '동일가치의 노동'이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들과 갑 제21 내지 26, 을 4 내지 8, 12 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 앞서 인정한 사실 및 제출된 증거만으로는 C 등 피고의 일반직 직원들이 원고와 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그러므로 피고의 원고에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 부당한 차별적 처우라는 전제에 선 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고가 피고의 기간제 근로자인 경영정보 시스템 관리직으로 입사할 당시 위 직군에 지원하기 위한 조건은 '경영정보시스템을 3년 이상 관리 또는 운용한 경험'이 유일했다. 이에 따라 피고는 2012. 10. 15. 피고에 입사하여 기간제 근로자로 근무하기 시작하였고, 이후 2014년 10월경 인성검사 및 평가위원회의 심의만을 거친 다음 상시 별정직 근로자로 전환되었다. 이와 비교하여 피고의 일반직원 중 경력직원은 서류전형(실무경력, 자격증, 자기소개서 평가), 필기전형(직무역량 시험, 인성검사), 1차 면접(실무 PT면접, 경험면접), 2차 면접(임원면접)을 통해 채용된다. 또한, 원고가 비교대상으로 삼은 클라우드 컨설팅 직군의 경력직 일반직원에 지원하고자 하는 자는 단순히 '경영정보시스템을 3년 이상 관리 또는 운영한 경험'을 넘어 '클라우드 관련 프로젝트 수행 경험, 네트워크, 보안 관련 업무 경험 등'을 갖추어야 한다. 이처럼 원고와 일반직근로자들 사이에는 채용경로 및 채용에 요구되는 조건에 큰 차이가 있고, 피고가 원고와 일반직 근로자들을 차별할 의도로 형식적으로만 채용경로를 구분해 놓은 것으로 볼 만한 객관적인 자료가 없다.
원고는 C이 해외연수를 떠난 이후 C의 업무 중 일부를 인계받기는 하였다. 그러나 C의 업무 전부를 인계받은 것은 아니고, C이 담당하던 업무 중 일부는 다른 일반직원인 F, K에게 인계되기도 하였다. 원고가 C이 담당하던 업무 중 일부를 인계받았다는 사정만으로는 원고가 C이 담당하던 업무와 동일한 업무를 수행하였다거나 경영정보팀의 일반직원들이 수행하는 업무와 동일한 업무를 수행한다고 단정할 수는 없다. 이 사건 별정직 관리지침은 상시별정직 근로자의 업무를 사무보조업무, 전산보조업무, 영업보조업무 등으로 한정하고 있다. 이는 일반직원과 상시별정직원은 채용경로에 차이가 있을 뿐만 아니라, 업무의 내용, 성격, 권한이나 책임, 업무수행에 필요한 지식과 능력에도 차이가 있음을 전제로 한 것이다.
피고의 경영정보팀의 주요 업무 중에는 ERP(Enterprise Resource Planning)<2> 업무가 포함되어 있는데 위 업무는 주로 피고의 일반직원들이 담당하였고, 원고는 이와 관련한 업무를 수행한 사실이 없다. ERP 업무를 원활히 수행하기 위해서는 단순한 전산업무와 관련한 능력을 넘어 인사, 노무, 재무, 회계 등 회사 운영 전반에 관한 경험과 지식을 갖추는 것이 필요하다. 전산보조업무 등을 수행하는 상시별정직원은 일반직원과 비교하여 위와 같은 업무에 관한 경험과 지식을 갖추기 어렵고, 그 결과 피고의 경영정보팀 내에서 담당하는 업무의 내용 및 권한이나 책임에도 상당한 제약이 있었을 것으로 보인다.
원고는 피고의 상시별정직 근로자로 채용되는 경우 일반직 근로자와 달리 앞서 본 바와 같은 전산보조업무 등을 수행하고, 이에 따라 일반직 근로자와 같은 연공제 방식(보수가 직급·호봉 등을 기준으로 월 단위로 결정되는 방식)의 보수가 아닌연봉제 방식(직원의 직무와 근무평가 등을 기준으로 보수가 연 단위로 결정되는 방식)의 보수를 지급받는 사실을 인식한 상태에서, 상시별정직 근로자로의 채용을 희망하여 상시별정직 근로자로의 전환을 신청하였다.
피고가 원고에 대하여 일반직원으로의 전환을 약속하였는지에 관하여
갑 제16, 82호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 2012년 8월경 피고의 인력개발부에서 기능직을 일반직으로 전환하는 개편안(이하 '이 사건 개편안'이라 한다)을 검토한 사실, 2015년 7월경 작성된 경영정보시스템 재구축 사업계획서(이하 '이 사건 사업계획서'라 한다) 중 프로젝트 인력 구성 및 부족인력 확보방안 부분의 표에는 아래와 같이 관련 업무를 담당한 원고의 이름 옆에 '추후 역량전환'이는 기재가 있는 사실이 인정되기는 한다.
그러나 이 사건 개편안은 피고의 인력개발부에서 내부적으로 직군 개편계획을 검토한 것에 불과한 점, 이 사건 사업계획서에는 피고의 일반직원인 F 차장의 이름 옆에도 '추후 역량전환'이라는 기재가 존재하는 점 등을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게 일반직원으로의 전환을 약속하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고에게 일반직원으로 전환할 것을 약속하였다는 전제에 선 원고의 청구 역시 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 피고에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.