서울남부지방법원 2022. 5. 12. 선고 2021가단278560 판결

원고는 2021. 2. 8. 피고에 근로계약 해지를 통보하였고 같은 해 2. 9. 피고가 이를 승낙함으로써 근로계약 종료일을 2021. 2. 8.로 합의하였으므로, 위 근로계약 종료일인 2021. 2. 8.을 기준으로 평균임금을 산정한 다음 이를 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다. 따라서 이와 같이 계산하면 평균임금은 278,972.6원이 되고 퇴직금은 108,019,719원에 이르나, 피고는 근로관계가 2021. 3. 11. 종료되었음을 전제로 하여 원고의 무단결근을 이유로 감소한 평균임금 대신 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여 86,916,849원을 지급하였으므로, 피고는 그 차액인 21,102,870원의 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다.

설령 근로계약 해지를 명시적으로 합의하지 않았다고 하더라도, 피고는 원고의 근로계약해지 통보를 한 후 피고의 다른 직원에게 원고 후임 자리를 제안하였고 원고의 후임자를 채용하여 2021. 2. 18.경부터 출근하도록 하였을 뿐 아니라 무단결근하는 원고에 대하여 출근명령을 하지도 않았으므로 이로써 원고와의 근로관계가 확정적으로 종료되었다.

퇴직금 산정과 관련하여 퇴직 전 3개월 간 지급된 임금을 기초로 산정한 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적다면 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 방법으로 평균임금을 산정하여야 하는데, 이 사건에서 만일 2021. 3. 10.자로 근로관계가 종료되었다고 할 경우 원고는 업무종료일인 2021. 2. 8.부터 퇴직일인 2021. 3. 10.까지는 임금을 전혀 지급받지 못하였기 때문에 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 줄어들게 되므로, 결근처리 전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다. 따라서 피고는 원고의 업무종료일 이전 3개월 간의 평균임금인 278,972.6원을 기준으로 산정한 퇴직금 108,019,719원을 지급하여야 하므로, 결국 실제로 지급한 86,916,849원을 제외한 나머지 21,102,870원을 지급하여야 한다.

갑 제1, 2호증의 각 기재에 의하면 원고는 2021. 2. 8. 피고에 근로계약 해지를 통보한 사실, 원고는 같은 해 2. 9. 퇴직 희망일자와 관련하여 피고의 인사부장에게 근로계약해지 메일 통보 일자를 퇴직일자로 처리해 달라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고 피고의 인사부장은 요청한 대로 처리하겠다고 답변한 사실을 인정할 수 있으나, 다른 한편 위 증거 및 갑 제7호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하여 인정되는 사정, 즉 피고의 인사부장은 위 근로계약 해지 통보 다음날인 2021. 2. 10. 원고에게 ‘취업규칙에 30일 전에 사직원을 제출하도록 되어 있고 사직원을 제출하고 사장의 승인이 있을 때를 퇴직한 날로 한다고 명시되어 있다, 상당시일이 걸릴 수 있다’는 취지로 다시 메시지를 보낸 점, 같은 날 이어서 ’하루 나와서 사직서 및 퇴직연금 처리를 해달라‘는 취지의 메시지를 보낸 점, 원고의 근로계약서에도 ’퇴직을 원하는 경우 퇴직희망일 1개 월 전에 사업주에 예고를 하고 회사의 승인시까지 업무인수인계를 마쳐야 한다‘고 되어 있는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정된 사실만으로는 원고와 피고 사이에 2021. 2. 8. 근로계약을 해지하기로 합의하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

나아가 피고의 후임자 채용, 출근명령 미실시 등으로 인하여 근로관계가 확정적으로 종료하였는지 여부에 관하여도 보건대, 앞서 인정된 사실관계 및 기록에 나타난 원고의 근로계약 해지 통보 후 피고의 퇴직처리 시까지 원고와 피고의 임직원 사이에 주고받은 대화 내용 등에 비추어 보면 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 피고의 정식 퇴직처리 이전에 근로관계가 확정적으로 종료되었다고 보기 어렵다.

근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 2021. 2. 8. 피고에 대하여 근로계약 해지 통보를 하였으나 1개월 전에 사직원을 제출하여야 한다는 취업규칙 등을 이유로 2021. 3. 10.자로 퇴직처리가 되었고, 해지 통보 후 퇴직처리가 될 때까지 사이에 원고가 출근하지 않아 1개월가량 급여가 지급되지 않았는데, 이와 같은 근로계약 해지 통보 후 퇴직처리 시까지의 기간을 포함하여 3개월 간의 평균임금을 산정하게 되면 통상의 경우에 비하여 평균임금이 1/3가량 감소하게 된다.

이러한 사정에 더하여, 근로계약 해지를 통보할 무렵 원고로서는 피고 내부의 별도 승인 없이도 해지 통보로써 곧바로 근로계약이 종료되었다고 생각한 것으로 보이는 점, 피고의 인사부장이 2021. 2. 10.경 취업규칙을 들어 1개월 전에 사직원이 제출되어야 한다는 점을 원고에게 알린 바 있으나 원고와 구체적인 퇴직처리 시점에 관하여 추가로 논의하였다는 자료를 찾을 수는 없는 점, 피고가 원고의 근로계약 해지 통보 이후에 원고에 대하여 출근을 독려하였다거나 결근으로 인한 불이익을 고지하였다고 보이지는 않는 점, 오히려 피고는 2021. 3. 10.자로 퇴직처리를 하기 전에 원고의 후임자를 채용한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 퇴직할 즈음에 퇴직처리의 시간적 간격 발생이라는 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액의 변동이 있게 되었고 이로 인해 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적게 산정되었다고 봄이 타당하다. 사정이 이러하다면 근로계약 해지 통보 후 퇴직처리 시까지의 기간을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 허용될 수 없고, 이와 같이 원고에 대한 급여가 지급되지 않은 기간을 제외된 기간, 즉 원고의 근로계약 해지 통보 이전의 3개월 간 평균임금을 산정하여 퇴직금을 산출하는 것이 원고의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적인 방법이라고 하겠다.

이 사건에서 원고의 근로계약 해지 통보 이전의 3개월 간 평균임금을 산정하면 278,972.6원이 된다는 점에 관하여는 당사자 사이에 특별한 다툼이 없으므로, 이를 토대로 원고가 구하는 재직기간인 2008. 3. 17.부터 2021. 2. 7.까지 총 4,711일에 관한 퇴직금을 산정하면 108,019,719원(= 278,972.6원 × 30일 × 4711일 ÷ 365일)이 된다.

결국 피고는 원고에게 위 퇴직금 108,019,719원에서 이미 지급한 86,916,849원을 제외한 나머지 21,102,870원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2018. 9. 25.부터 2021. 2. 7.까지 연장근로를 하고도 연장근로수장을 지급받지 못하였으므로 월 50시간의 고정 연장근로수당이 지급되는 시간을 제외한 나머지시간에 관하여 통상임금에 기초하여 산정한 초과 연장근로수당의 합계 12,065,088원을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실 및 기록에 제출된 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사정, 즉 ① 원고는 피고의 경영지원본부 산하 재경팀의 팀장으로서 임원인 이사의 직 급으로 근무하였고, 재무팀 내의 직원들을 관리·감독하는 업무 등을 담당한 점, ② 원고에 대한 근로계약에서는 월 50시간을 단위로 하여 매월 200여만 원의 고정 연장근로수당을 지급하기로 약정한 점, ③ 위 근로계약에 따른 원고의 고정 연장근로수당은 기본급의 1/3을 넘는 금액으로서, 피고 회사의 업종 특성과 원고의 담당 업무 등에 비추어 연장근로가 불가피한 점을 고려하여 일일이 연장근로시간을 확인하지 않더라도 상당한 금액의 연장근로수당을 받을 수 있도록 미리 보장하여 준 것으로 보이는 점, ④ 원고가 매월 50시간을 초과하는 연장근로를 함에 있어 별도로 피고의 연장근로 지시를 받았다거나 반대로 피고에게 초과 연장근로를 신고하거나 요청하였다는 사정은 확인되지 않는 점, ⑤ 피고의 직원이 연장 또는 야간근로를 하여야 할 경우에는 연장(야간)근로신청서를 소속 부서장에게 제출하도록 되어 있는 점, ⑥ 원고가 제출한 피고의 지문인식시스템에 의하면 원고의 출·퇴근이 사전에 지정되어 있는 출·퇴근 시간대에 맞추어 이루어지지 않은 경우들이 적지 않게 발견되는 점, ⑦ 출·퇴근 시간과 관련하여 원고가 상급자로부터 관리·감독을 받았다는 사정은 보이지 않는 점, ⑧ 원고가 장기간 피고의 임원으로 근무하였으면서도 그 기간 동안 월 50시간을 초과하는 연장근로에 관하여 수당 지급을 요청한 바는 없는 것으로 보이는 점, ⑨ 피고의 지문인식시스템 자료 외에 원고가 초과 연장근로시간에 피고의 업무를 실제로 처리하였다는 점에 관한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있는 점, ⑩ 원고가 연장근로수당 등 임금 체불을 이유로 피고에 대하여 관할 노동청에 진정을 제기하였으나 ’법위반없음‘으로 해당 진정사건이 종결처리된 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 월 50시간의 고정 연장근로시간을 초과하여 실제로 근무하였다는 점을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 연장근로수당에 관한 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 피고는 원고에게 21,102,870원 및 이에 대한 지연손해금(피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되므로 판결선고일까지는 상법이 정한 연 6%의 비율을 적용함)을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 주문과 같이 판결한다.

판사 성창호