서울남부지방법원 2023. 5. 26. 선고 2021가합117976 판결

원고는 2010. 5.경 피고 C 주식회사(이하 ‘피고 C’이라 한다)에 입사하여 2013년경부터 D사업본부 산하 E운용부 부서장으로 근무하다가 2018. 6.경 퇴사한 사람이고, 피고 B는 피고가 E운용부 부서장으로 근무할 당시 D사업본부 본부장으로 근무하였던 사람이다.

피고 C의 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고 C 인사팀에서 2017. 1.경 마련한 ‘F 본사영업 성과급제’ 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다(피고 C은 매년 내부방침을 통하여 지급기준을 정해왔는데, 2015년부터 2017년까지 성과급 지급대상 직원을 ‘지급일 현재 회사에 재직 중인 자에 한함’이라고 규정한 부분은 동일하다. 그중 대표적으로 2017년도 성과급 지급기준을 기재한다. 이하 ‘이 사건 성과급 지급기준’이라 한다).

위 지급기준에 따라 피고 C의 각 본부 또는 부서별로 성과급 지급률과 이연율이 정해졌는데, 원고가 속한 D사업본부는 2015년, 2016년 지급률을 각 13%, 2017년 지급률을 15%로, 2015년 내지 2017년 이연률을 ‘4 : 2 : 2 : 2(당해연도 : 1차년도 : 2차년도 : 3차년도)’로 각 정하였다.

당사자들의 주장

원고

피고 B

판단

원고와 피고 B 사이의 2018. 6. 12.자 대화 녹취록에 의하면, 회사에 출근을 하겠다는 원고에게 피고 B가 ‘원고가 출근하더라도 직장 내 소문으로 인하여 명예회복이 어려운 상황’이라고 말하면서 출근을 만류하고 퇴직 후 새로운 직장을 구하라는 취지로 말한 사실은 인정된다(갑 제2호증).

그러나 피고 B는 2018. 3.경 회사 내에 원고와 여직원과의 불륜에 관한 소문이 퍼져 있고, 그로 인하여 원고와 부서원들 사이에 갈등이 발생한 사실을 알게 되어 원고에게 사실 확인을 하였고, 이에 대해 원고는 개인적으로도 친분이 있었던 피고 B에게 자신의 거취에 대한 상담을 하면서 이직을 도와달라고 요청하였던 것으로 보인다.

그 후 원고는 다른 회사로의 이직을 추진하였고, 피고 B도 다른 회사의 임직원을 소개하여 주는 등 원고의 이직을 도왔던 것으로 보인다. 원고는 피고 B와 다른 회사에서 진행된 면접상황 등을 공유하여 오다가 2018. 5. 2.경 피고 B에게 새로운 회사로의 이직이 결정된다면 2018. 6.경 출근을 하게 될 것 같다고 하면서 5월 한 달 동안 회사에 출근하고 있는 것으로 처리하여 달라고 요청하기도 하였다(을가 제1호증). 원고는 2018. 6. 13.경 E운용부의 일부 부서원들을 만나 부서 복귀의사를 밝혔으나, 위 부서원들은 원고의 복귀를 받아들일 수 없다고 하였다(을가 제2호증).

결국 원고는 다른 회사로의 이직, E운용부로의 복귀가능성 등을 고려할 때 당시 상황에서는 피고 B의 사직권유를 받아들여 사직을 하는 것이 최선이라는 판단 하에 사직한 것으로 봄이 타당하고, 원고가 피고 B의 강요에 의하여 사직을 하였다고 보기는 어렵다.

당사자들의 주장

원고

피고 C은 원고와 사이에 성과급 지급 약정을 하였고 이에 따라 원고의 퇴사 여부와 관계없이 이연성과급을 지급할 의무가 있으므로, 피고 C에 대하여 원고의 2015년도 내지 2017년도의 성과에 따른 성과급 중 이연 지급분(이하 ‘이 사건 이연성과급’이라 한다) 789,314,885원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고 C의 성과급 지급기준에서 성과급의 지급 대상을 ‘지급일 현재 회사에 재직 중인 자’로 한정한 것은 원고의 재직 중에 취업규칙을 불이익하게 변경한 것임에도 피고 C은 이에 대하여 근로자 과반수의 동의 등 적법한 절차를 거치지 않았으므로 원고는 지급일 재직요건에 관한 제한을 받지 아니한다.

피고 C

피고 C의 성과급 지급기준에 의하면, 이 사건 이연성과급은 지급일 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급되는데, 원고는 이 사건 이연성과급 지급일 이전에 퇴사하여 재직 중인 자가 아니므로 피고 C은 원고에 대하여 성과급 지급의무를 부담하지 않는다.

피고 C의 성과급 지급기준은 취업규칙이 아닌 원고와 피고 C 사이의 근로계약의 내용에 해당하고, 설령 위 성과급 지급기준이 취업규칙에 해당한다고 하더라도 지급일 재직요건은 원고의 입사 이전부터 존재하였으므로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다.

판단

이 사건 성과급 지급기준이 근로계약의 내용에 해당하는지 여부에 관하여 보건데, 원고와 피고 C 사이에 작성된 근로계약서 등 이 사건 성과급 지급기준이 원고와 피고 C 사이의 근로계약에 해당한다는 사실을 뒷받침할 만한 객관적인 자료가 제출되지 않았고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 성과급 지급기준이 근로계약에 해당한다는 피고 C의 주장은 받아들이기 어렵다.

한편 취업규칙이라고 함은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 준칙을 말한다. 따라서 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭에 관계없이 취업규칙의 성격을 갖는다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 참조).

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조).