서울남부지방법원 2022. 12. 16. 선고 2021나68184 판결

원고의 주장에 관한 판단

주장 요지

2016. 12. 29. 개정된 피고의 인사관리규정(이하 ‘개정 인사관리규정’이라 한다) 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조는 공채로 충원하기 곤란한 특수 분야의 전문인력을 확보하고자 하는 ‘경력직 채용’의 취지에 반할 뿐만 아니라 어떠한 혜택도 없이 2017년에 입사한 경력직 입사자들에 대해서만 유독 과소한 경력 인정비율을 적용시키게 하는 차별적 규정이므로, 이는 불합리한 차별의 금지를 명한 근로기준법 제6조 등에 위배될 뿐만 아니라 선량한 풍속 기타 사회질서에도 위반되어 무효이다.

피고는, 개정 인사관리규정 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조에 따라 원고들을 포함한 2017년 경력직 입사자들이 종전 직장에서의 근무경력을 100% 인정받지 않을 수 있게 되었음에도 그러한 사실을 원고들에게 고지하지 아니하였을 뿐만 아니라, 연봉처우에 대한 원고들의 문의나 이의제기 등에 대해 명확한 답변 또한 회피한 채 원고들로 하여금 종전 직장에서의 퇴직예정일을 확정하여 피고에게 회신할 것을 요구함으로써 원고들의 퇴사를 종용하였는바, 이러한 피고의 행위는 종래 관행에 따라 입사 전 경력을 100% 인정받을 수 있을 것이라는 기대 하에 피고 기관에 지원한 원고들의 정당한 기대권을 침해한 것이거나 원고들의 직장선택의 자유를 침해한 것으로서 위법하다.

개정 인사관리규정 제78조 제1항 제6호에서 피고로 하여금 ‘총무국장이 정하는 별도의 기준’에 따라 입사자들의 경력을 인정하도록 하고 있음에도, 피고는 현재까지 아무런 내부기준을 마련하지 아니한 채 그때그때 인사담당자의 자의적 판단에 따라 입사자들의 경력을 인정해 왔을 뿐만 아니라, 실제 입사자들의 경력을 인정함에 있어서도 입사자들이 종전 직장에서 실제 담당한 업무가 아닌 입사자들이 종전 어느 기관에 근무했는지 여부 즉 근무기관(업종)만을 기준으로 이를 일률적으로 인정해온바, 이는 인사권에 관한 재량을 일탈․남용한 것으로서 정당한 인사권의 행사라 볼 수 없다.

판단

경력 인정제도의 취지는 일정한 경험, 지식 또는 기술이 있는 우수한 인재를 유치함과 동시에 서로 다른 경력을 가진 사람들을 합리적으로 대우하는 데 있다. 호봉획정에 있어서 경력에 따른 차별취급은 헌법 제11조나 근로기준법 제6조가 특별히 평 등을 요구하는 경우에 해당한다고 볼 수 없는 점, 호봉 획정에 있어서 종전의 경력을 인정하는 것은 당해 경력을 가진 사람에 대하여 일종의 혜택을 부여하는 것으로서 수혜적 성격에 해당하는 점 등을 고려하면, 경력 환산과 호봉 획정 등 경력 인정제도의 구체적 내용에 대하여는 사용자에게 광범위한 재량이 부여된다고 봄이 타당하다 할 것이므로(헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마437 결정 등 참조), 이 사건에 있어서도 경력직 입사자들에 대한 종전 직장에서의 근무경력 인정 여부 및 구체적인 경력 인정기준과 관련하여 피고에게 광범위한 재량권이 부여된다고 봄이 타당하다.

개정 인사관리규정 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조는 종전 동일한 업무경력을 갖고 있음에도 공채 입사자들이 경력직 입사자들에 비해 낮은 경력을 인정받곤 했던 관행을 타파하여 유관기관 경력인정에 있어서 공채 신규 입사자와 경력직 신규 입사자 간의 형평을 도모하는 한편, 경력 인정비율 관련 객관성 및 예측가능성을 제고하기 위해 종전 근무기관의 피고 업무와의 연관성 정도에 따라 경력을 인정하는 방식으로 경력 인정기준을 변경한 것으로, 2017년에 입사한 공채 입사자들 역시 원고들과 같은 경력직 입사자들과 동일하게 개정 인사관리규정 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조에 따라 경력 인정비율이 하향 조정된 이상, 개정 인사관리규정 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조가 원고들 주장과 같이 2017년 경력직 입사자들만을 자의적으로 차별한 규정이라고 볼 수 없다.

피고에게 채용 공고 단계에서 입사지원자들에게 인사관리규정의 개정으로 경력 인정기준 및 그 인정비율이 변경되었다는 사실을 고지하여야할 의무가 있다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 피고는 이 사건 경력직원 채용 절차 진행 당시 입사지원자들에게 채용과 관련된 세부 안내사항에 대해 피고의 홈페이지를 참조하거나 그 밖에 문의사항이 있을 경우 피고의 총무국 인사팀에 전화로 문의하도록 안내한 바 있으므로, 원고들로서는 채용 절차 진행과정에서 얼마든지 피고의 홈페이지를 통해 개정 인사관리규정을 참조하거나 피고의 인사담당자에게 유선 등으로 문의하는 등의 방법으로 경력 인정비율에 대해 확인할 수 있었던 것으로 보이며, 개정 인사관리규정을 확인한 후 그 선택에 따라 언제든지 임용을 포기할 수 있었던 것으로 보인다(원고들은 2차 면접전형에 합격한 후 피고로부터 개정 인사관리규정 제78조 제1항 및 그 부칙 제4조에 따라 산정된 호봉산정내역을 제공받고 그 내용을 확인하였음에도, 피고에게 아무런 질문이나 이의를 제기함이 없이 그 내용에 이상이 없음을 확인하는 취지의 자필서명까지 한바 있다).

피고가 2017. 6. 19. 원고들을 포함한 2차 면접 합격자들에게 신체검사 등을 받을 것을 안내하면서 2017. 6. 22.까지 종전 직장에서의 퇴직예정일을 회신할 것을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 피고의 내부 규정상 겸직이 허용되지 않는 점을 감안하여 원고들이 임용일까지 종전 직장에서 퇴직 절차를 완료할 수 있는지 여부를 확인하기 위한 것으로 보이고, 위 안내문에 의하더라도 퇴직예정일을 이메일로 회신하면 되는 것일 뿐, 실제 퇴직일이 명시된 경력증명서는 임용일 당일에 제출하면 되는 것이며, 만일 원고들이 임용일 전까지 종전 직장에서 퇴직 절차를 완료할 수 없다면 원고들의 자유의사에 따라 얼마든지 피고에 대해 입사의사를 철회할 수도 있는 것이므로, 위와 같은 사정만으로는 피고가 원고들에게 퇴직을 종용했다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 개정 인사관리규정 제78조 제1항 제8호의 취지가 입사자들에 대한 경력 인정기준과 관련하여 피고에게 재량권이 있다는 점을 규정한 것으로 보일 뿐, 피고로 하여금 반드시 명문화된 별도의 기준을 제정해야 한다는 의무를 부과한 것으로까지 보기는 어렵다 할 것이므로, 피고가 단순히 별도의 명문화된 내부 기준을 제정하지 않았다는 사정만으로 피고의 원고들에 대한 경력 인정이 위법하거나 부당하다고 볼 수는 없다.

피고는 개정 인사관리규정 제78조 제1항에서 정한 업무 연관성 정도를 판단함에 있어서 입사자들이 종전 직장에서 수행한 개별․구체적인 업무가 아닌 입사자들이 종전 어느 기관에서 근무했는지 여부 즉 근무기관(업종)을 기준으로 이를 판단하고 있는데, 이는 개정 인사관리규정 제78조 제1항 제2호 내지 제4호에서 금융감독원, 은행감독원 등 각종 근무기관 별로 위 기관에서 근무한 기간을 기준으로 경력을 인정하도록 규정하고 있는 점, 원고들 주장과 같이 개별․구체적인 업무를 기초로 업무 연관성 여부를 판단할 경우 명확한 판단기준을 마련하기 어려울 뿐만 아니라 입사자들이 실제 그 업무를 수행했는지 여부 및 그 기간에 대한 객관적인 평가와 검증이 어려운 점 등을 감안한 조치인 것으로 보이는바, 위와 같은 피고의 경력 인정기준 또는 그 인정방식이 인사권에 관한 재량의 한계를 일탈하거나 남용한 것으로서 위법하다고 볼 수 없다.

피고가 앞서 본 바와 같이 경력직 입사자들이 종전 직장에서 담당한 개별․구체적인 업무가 아닌 근무기관(업종)을 기준으로 경력 인정비율을 달리 정하는 것이 차별행위에 해당함을 들어 국가인권위원회에 진정이 제기된 바 있으나, 국가인권위원회에서는 2020. 12. 3. 위 진정사건에 대해 ‘피고의 인사관리규정에 업종별로 구분한다는 내용이 명확히 기재되어 있고, 이를 구체적인 업무별로 구분하도록 할 경우 피고에게 그 범위 확정 및 실제 업무를 수행했는지 여부를 확인해야 하는 등 새로운 부담이 발생할 수 있으며, 피고에게 근무경력 인정과 관련하여 폭넓은 재량권을 인정할 필요가 있다.’는 이유로 차별행위에 해당하지 않는다고 판단한 바 있다.

위자료 청구에 관한 판단