주문
이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 서울 송파구 C 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 입주자대표회의와 이 사건 아파트에 관한 관리위·수탁계약을 체결하고 이 사건 아파트를 관리하는 회사이고, 원고는 2021. 4. 19. 피고와 근로계약을 체결하고 그때부터 2022. 4. 19.까지 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였던 사람이다.
원고는 2021. 4. 19. 피고와 계약기간을 2021. 4. 19.부터 2021. 6. 18.까지 2개월로 정하여 최초 근로계약을 체결하였고, 2021. 6. 19. 계약기간을 2021. 6. 19.부터 2021. 10. 18.까지 4개월, 2021. 10. 19. 계약기간을 2021. 10. 19.부터 2022. 4. 18.까지 6개월로 정하여 재차 동일한 내용의 근로계약을 체결하였다(이하 위 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 이 사건 근로계약의 주요내용은 아래와 같다.
<1>
피고는 2022. 2. 23. 원고에게 ‘귀하와 맺은 근로계약기간이 2022. 4. 18. 일자도래함에 따라 본사 취업규칙 제9조(본 채용절차), 제12조(근로계약), 제60조(당연퇴직), 근로자와 체결한 근로계약서 제3조(근로계약기간)에 의해 2022. 4. 18. 일자로 근로계약기간이 종료되므로 이를 예고 통보합니다’라는 내용의 근로계약종료통보서를 보냈다(이하 ‘이 사건 종료예고’라 한다).
피고의 취업규칙 제60조 2호는 ‘근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 아니하였을 때 당연히 면직된다고 규정하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제2, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고의 주장
이 사건 근로계약에서 계약기간을 정하고 있으나 이는 형식에 불과하고, 피고는 근로기준법상 해고제한규정의 적용을 피하기 위하여 원고와 근로계약을 반복적으로 체결한 것이므로 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다. 설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다.
따라서 피고가 원고에게 일방적으로 이 사건 종료예고를 한 것은 해고에 해당하고, 위 해고에는 정당한 이유가 없으므로, 피고에 대하여 2022. 4. 19.자 해고의 무효확인을 구하고, 2022. 4. 19.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 임금 4,141,200원의 지급을 구한다.
피고의 주장
이 사건 근로계약은 2022. 4. 18. 기간 만료로 종료되었고 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 존재하지 않으므로 원고가 이 사건 해고무효확인의 소에서 무효 확인을 받는다 하더라도 복직되는 것이 아니어서 과거에 이미 종료한 법률관계에 대한 2022. 4. 19.자 해고에 대한 무효확인청구는 확인의 이익이 없다.
원고가 권한을 남용하여 관리사무소 직원들을 괴롭히는 행위를 하여 계약을 갱신하지 않은 것이므로, 그 갱신거절에 정당한 사유가 있다.
판단
피고의 본안 전 항변에 관한 판단
관련 법리
해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 또한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조). 따라서 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
구체적 판단
원고와 피고 사이의 최종 근로계약상 근로계약기간이 2021. 10. 19.부터 2022. 4. 18.까지인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 변론종결일을 기준으로 원고의 근로계약이 종료되었음은 역수상 명백하다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 이 사건 종료예고가 해고에 해당하는지 등 다른 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것으로서 확인의 이익이 없어 부적법하다.
이에 대하여 원고는 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하거나 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 주장하나, 앞서 든 증거들, 을 제3, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 근로계약 및 피고의 취업규칙에는 근로계약 갱신의 요건이나 절차에 관한 아무런 정함이 없고, 오히려 근로계약 제3조 제1항은 ‘계약기간의 만료일까지 갱신계약이 없을 경우 별도의 통지가 없더라도 계약은 자동으로 종료한다’고 정하고 있으며, 피고의 취업규칙 제60조 2호에서도 같은 취지로 규정하고 있는 점, ② 원고는 2021. 4. 19. 계약기간을 2개월로 정하여 최초 근로계약을 체결한 후 근로계약기간 만료일에 맞추어 2차례 근로계약을 다시 체결하여 총 1년을 근무하였는바, 원고와 피고 사이에 장기간 계속 근로계약관계가 지속되는 등으로 계약갱신에 관한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려운 점, ③ 피고는 이 사건 아파트의 입주자대표회의와 관리위·수탁계약을 체결하고 이 사건 아파트의 관리업무를 하고 있어 위 관리위·수탁계약이 종료되면 이 사건 아파트에 관리소장을 둘 수 없게 되므로 단기의 근로계약을 반복적으로 체결할 현실적인 필요성도 있었던 점, ④ 원고 외에 이 사건 아파트에서 근무하였던 다른 직원들도 계약기간만료를 이유로 퇴직한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다거나 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
임금청구에 관한 판단
원고의 임금청구는 원고와 피고 사이에 2022. 4. 19. 이후로도 근로관계가 존속한다는 것을 전제로 하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 2022. 4. 18. 기간 만료로 종료하였으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최정인(재판장) 임효빈 방민우
각주1) 이후 2021. 10. 18.까지 4개월, 2022. 4. 18.까지 6개월 연장되었다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.