서울남부지방법원 2024. 2. 7. 선고 2022가합570 판결

피고는 국내외 위기정보의 수집, 분석, 지원 활동 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 설립 무렵부터 피고의 사무총장으로 재직하다가 2022. 8. 26. 해임된 사람이다.

원고는 매년 피고와 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였는데, 2022. 1. 1. 다음과 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다.

2022. 5.경 원고와 피고의 C 훈련원장, D 대표 및 E 팀장 사이에 여러 건의 폭력사건이 발생하였고, 피고는 2022. 5. 30. 1차 조사위원회를, 2022. 6. 14. 2차 조사위원회를 개최하여 위 폭력사건에 대해 조사하였다. 위 조사위원회는 '사무실 내에서 서로 간에 폭력이 있었던 것은 사실이나, 시시비비를 따지지 않고 원고와 D 대표로부터 앞으로 이유 불문하고 폭력을 행사하면 즉각 중징계를 받겠다는 각서를 받기로 한다'고 보고하였다.

피고는 2022. 6. 14. 안건을 '폭력사태로 인한 조사위원회 보고와 처리방안'으로 기재하여 임시이사회 소집통지를 하였고, 2022. 6. 21. 2022년 제2차(이하 연도는 생략) 임시이사회를 개최하여 위 폭력사건과 관련하여 원고에 대하여 '3개월 정직의 징계를 하되 사례는 그대로 지급한다'는 결의를 하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다).

피고는 2022. 8. 25. 16:02경 감사 F의 소집요청에 따라 제3차 임시이사회를 개최하였는데, 위 이사회에는 이사 14명 중 8명이 직접 참석하고 4명이 의결권을 위임하여 총 12명이 출석하였다. 제3차 이사회에서는 원고의 폭력행위에 대한 처리 안건이 논의되었는데, 원고는 위 이사회에 출석하여 의견 개진을 하였다. 제3차 이사회 개최 중 해당 이사회 참석자로 인사위원회를 구성하여 원고에 대한 징계 안건을 논의하기로 결정됨에 따라, 같은 날 16:45 이 사건 이사회의 참석자 그대로가 인사위원회 위원이 되어 제2차 인사위원회가 개최되었다(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다). 이 사건 인사위원회에서는 참석자 8명 중 7명의 찬성으로 원고를 사무총장에서 해임하는 안건이 가결되었고, 위 이사회에서도 같은 내용의 결의가 이루어졌다(이하 '이 사건 해임'이라 한다).

이 사건 해임결의에 따라 피고는 2022. 8. 26. 원고에 대한 해임 통지를 하였다.

피고의 정관 및 인사관리규정 중 이 사건과 관련한 내용은 다음과 같다.

원고

이 사건 정직의 무효확인청구

피고의 정관 제28조 제2항에 의하면 이사회를 소집하고자 할 경우 이사장이 회의목적을 명시하여 회의 개최 7일 이전까지 각 이사에게 통지하여야 하고, 피고의 인사관리규정 제31조 제2항에 의하면 직원을 징계할 경우 인사위원회 심의를 거쳐야 함에도, 피고는 이사회 소집을 통지하면서 원고 정직 안건을 명시하여 통지하지 않았고 인사위원회 심의를 거치지도 않았으므로, 이 사건 정직처분에는 절차적 하자가 있다.

이 사건 정직처분과 관련하여 원고에게 징계사유가 존재하지 않고 징계양정도 과다하여 재량권의 범위를 일탈 · 남용한 실체적인 하자가 있다.

따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 정직의결의 무효확인을 구한다.

이 사건 해임의 무효확인청구, 근로자지위확인 및 임금청구

피고는 이 사건 해임 처분 당시 위 인사관리규정에서 정한 인사위원회를 개최하기는 하였으나 당시 이사회를 인사위원회로 전환하여 인사위원회의 심의를 거친 형식만 갖추었을 뿐 사전에 인사위원회를 구성하지 않았고 인사위원회 소집통지를 한 적도 없으며 인사위원회 위원에 피고와 관련 없는 외부인을 포함시켰다.

이 사건 해임과 관련하여 원고에게 징계사유가 존재하지 않고 징계양정도 과다하여 재량권의 범위를 일탈 · 남용한 실체적인 하자가 있다.

위와 같이 이 사건 해임이 무효이므로 피고는 이 사건 해임의 무효확인 및 원고가 피고의 근로자지위에 있음의 확인을 구함과 아울러 원고에게 미지급 임금 20,000,000원(2022. 9.분 ~ 2023. 6.분) 및 이에 대하여 각 임금지급일 이후의 지연손해금을 지급할 것을 구한다.

피고는 원고를 강박하여 또는 2020. 3.경부터 강사료를 원고에게 반환하는 조건으로 월급 50만 원을 삭감하였음에도 원고에게 강사료를 반환하지 않았는바, 피고는 원고에게 2020. 3. 1.부터 2023. 6. 30.까지 불법삭감된 임금합계 20,000,000원(50만 원 × 40개월) 및 이에 대하여 각 임금지급일 이후의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위에 기한 손해배상청구(위자료)

피고

원고와 피고는 매년 1년 단위로 근로계약에 체결해왔고, 원고와 피고 사이에 2022. 1. 1. 체결한 근로계약이 2022. 12. 31. 기간이 만료됨으로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었다.

피고의 정관은 인사위원회에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로 제3차 임시이사회 진행 중 인사위원회를 구성하여 회의를 진행한 것이 위법하다고 할 수 없다. 피고의 정관 제17조에 따라 임원이 임기 중 궐위된 경우 임원의 보선은 이사회에서 선출하도록 규정하고 있고, G 이사는 이에 따라 이사회에서 선임되었으므로 적법하게 선임된 이사에 해당한다. 피고는 3차 임시이사회 7일 전에 소집통지를 하였고 소집통지 당시 원고에 대한 징계안건을 명시하지는 않았으나 징계 대상자인 원고에게 사전에 통지하고 의견진술기회를 주었고 관련자들도 원고에 대한 징계안건이 상정될 것을 충분히 알 수 있는 상황이었으므로 이 사건 해임결의에는 절차적 하자가 존재하지 않는다.

피고는 원고와 합의를 통해 임금을 월 150만 원으로 감액한 것이므로 부당하게 임금을 삭감하였다고 볼 수 없고, 원고의 폭행, 폭언 등으로 피고의 대표였던 D이 고통을 받았을 뿐 원고가 육체, 정신적 고통을 받았다고 할 수 없다.

피고의 주장

판단

근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

원고와 피고가 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하면서 계약서 작성일로부터 1년이 경과할 때마다 다시 계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 새로 작성한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2022. 12. 31. 근로계약기간이 종료된 후 원고와 근로계약을 다시 체결하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 정직결의의 무효 여부에 관한 판단

피고 정관의 위임에 따라(제44조 제3항) 실무부서의 조직과 관리운영에 관하여 정하고 있는 피고의 인사관리규정 제31조가 직원에 대한 징계는 대표의 제청으로 이사장이 시행하되 징계에 대하여는 반드시 인사위원회의 심의를 거치도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 징계절차가 직원의 신상에 중대한 불이익이 되는 점을 고려하여 그 절차를 별도의 기구인 인사위원회의 사실조사와 숙의 하에 공정하고 신중하게 진행되도록 함과 아울러 징계권자인 이사장에게 재심 요구권을 부여하여 그 내용의 적정성을 제고하고 있는 점 등에 비추어 보면, 비록 이사장이 인사위원회의 심의결과에 구속받는 것은 아니라 하더라도 징계절차에 있어 인사위원회의 심의는 필수적인 절차라고 할 것이다.

그런데 피고가 원고에 대하여 이 사건 정직결의를 하면서 인사위원회의 심의를 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 이 사건 정직결의는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 봄이 타당하다(이 사건 정직결의일로부터 2개월 남짓 후 이 사건 해임결의가 있었으나, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해임결의가 무효이므로 정직결의가 계속 존속하는 경우의 불이익을 제거하기 위하여 별도로 그 무효확인을 구할 이익도 있다).

이 사건 해임결의의 적법 여부 및 근로자지위 인정 여부에 관한 판단

피고의 정관 제30조에서는 '회원'의 제명과 징계를 이사회의 의결사항으로, 제20조에서는 '임원(이사장, 부이사장, 이사, 감사)'의 해임을 총회의 의결사항으로 정하고 있으나, 사무총장인 원고를 비롯한 직원의 징계 절차에 관하여는 따로 정하고 있는 바가 없고. 다만 제44조 제2항에서 사무총장의 임명에 관하여 이사회의 동의를 받아 대표가 임명할 것을 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 원고를 해임하기 위해 유효한 이사회결의가 있어야 함을 전제로 제3회 임시이사회 소집절차의 하자가 있어 그 해임 결의에 효력이 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 인사관리규정 제25, 31조에서는 직원에 대한 징계절차, 특히 해임 또는 면직 절차를 진행하기 위해서는 반드시 인사위원회의 심의를 거치도록 규정하고 있으므로, 이 사건 해임결의가 유효하기 위해서는 이 사건 정직결의와 마찬가지로 인사위원회의 심의 절차가 요구된다. 그런데 피고가 사전에 독립성이 있는 사람들로 인사위원회를 구성하는 절차 없이 제3회 임시이사회 진행 중에 이사회에 참석한 이사들을 구성원으로 하여 즉석에서 인사위원회를 개최한 뒤 심의를 마친 것은 위와 같은 인사위원회의 심의 규정을 둔 취지에 비추어 볼 때 적법한 인사위원회의 심의를 거친 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해임 결의 역시 인사위원회의 심의를 거치지 않은 중대한 절차상 하자가 있어 무효라고 봄이 타당하다.<2> 또한 이 사건 해임 결의가 무효인 이상 원고는 피고의 근로자의 지위에 있다고 봄이 상당하고 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 근로자 지위의 확인을 구할 이익이 있다.

임금청구에 관한 판단

미지급 임금청구권의 발생

구체적인 임금액

불법삭감 임금청구에 대한 판단

불법행위에 의한 손해배상에 대한 판단

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2007다75921 판결 참조). 한편, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에도 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 참조).

갑 제30 내지 33, 60 내지 64호증, 을 제1, 3, 4, 5, 11의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2021년경부터 원고와 피고의 구성원들 사이에 분쟁이 있어왔고 그 과정에서 상호 폭행사건이 발생한 점, ② 피고는 위와 같은 폭력사건 발생 이후에 조사위원회를 개최하여 원고로부터 폭력행위에 대한 재발방지 약속을 받는 등 갈등해결을 위해 노력하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 구성원들이 피고의 사무집행에 관하여 원고에게 사퇴 강박, 폭행, 모욕 등의 불법행위를 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.